HR Polska - portal branżowy

AI skraca czas pisania kodu, ale nie zwalnia zespołu z ustalenia, co ma powstać i po co. Im szybciej idzie samo wykonanie zadania, tym większą część pracy zajmuje jego przygotowanie: doprecyzowanie problemu, oczekiwanego działania produktu i decyzji, które już zapadły. Dla HR to sygnał, żeby przejrzeć oczekiwania wobec pracowników technicznych. Obok wiedzy technicznej coraz więcej znaczy umiejętność zadawania pytań, wyjaśniania decyzji i dzielenia się wiedzą. Te kompetencje warto uwzględnić w rekrutacji, planach rozwoju i ocenie pracy.

Rynek technologiczny od lat znajduje się w stanie nieustannej rywalizacji o talenty. Firmy konkurują już nie tylko wynagrodzeniem czy pakietami benefitów, ale także sposobem pracy, tempem rozwoju i realnym wpływem, jaki oferują swoim zespołom. Kandydaci z kolei coraz częściej szukają środowisk, które pozwalają im rozwijać się szybciej niż rynek - i robić to w sposób świadomy.

Selekcja kandydatów w oparciu o kompetencje polega na porównaniu wymagań stanowiska z konkretnymi umiejętnościami, zachowaniami i doświadczeniem kandydata, ocenianymi za pomocą ustrukturyzowanych narzędzi. Aby robić to skutecznie, należy zdefiniować profil kompetencyjny, dobrać metody pomiaru, stosować jednolite kryteria oceny i analizować wyniki w sposób porównywalny. Taki model zwiększa trafność decyzji rekrutacyjnych i ogranicza ryzyko błędnej oceny. Jak wdrożyć go w praktyce?

Multizawodowi.pl to nowa, innowacyjna platforma rekrutacyjna dla firm, które poszukują pracowników. Jest to kompleksowe rozwiązanie dla rekruterów, które służy do pozyskiwania kandydatów, jak również promocji firmy. Intuicyjny, wbudowany interfejs pozwoli na sprawną publikację ogłoszenia, zaś utworzenie dedykowanego profilu będzie doskonałą okazją do zaprezentowania firmy (profil, benefity, potencjał, możliwości rozwoju, zaprezentowanie opinii ambasadorów marki, pozycjonowanie w wynikach wyszukiwania w Google). Platforma multizawodowi.pl zapewnia kompleksowe wsparcie rekruterowi, od procesu publikacji ogłoszenia, po wyłonienie odpowiedniego kandydata do pracy.

Po zapoznaniu się z kolejnymi badaniami dotyczącymi trendów w rekrutacji, dochodzimy do jednego głównego wniosku. Uważamy, że wyzwania, przed którymi stoi headhunter, są identyczne z tymi, z jakimi borykają się wszyscy pracownicy zespołów rekrutacyjnych. Czego dotyczą największe trudności rekrutacyjne i jakie są prognozy dotyczące ich znaczenia w przyszłości?

Jak spośród dziesiątek, czy nawet setek kandydatów odróżnić tych, których kompetencje nie pasują do oferowanego stanowiska? Jak potem szczegółowo sprawdzić wiedzę i umiejętności pozostałych, by na rozmowę kwalifikacyjną zaprosić jedynie najlepszych? Jak wreszcie zrobić to błyskawicznie, wydajnie i niewielkim kosztem otrzymać szczegółowe informacje?

Więcej niż 1000. Tyle osób na pracuje obecnie we wrocławskiej firmie IT – Trans.eu. Co miesiąc organizacja powiększa się o kolejnych 10-20 pracowników, a 94% z nich decyduje się na przedłużenie umowy po okresie próbnym. Na takim samym poziomie plasuje się poziom motywacji oraz zaangażowania w okresie adaptacyjnym (0-3 miesięce). Takie wyniki to efekt dobrze zaprojektowanego oraz zrealizowanego procesu rekrutacji i onboardingu.

Ponad dwie trzecie rekrutujących uważa, że prowadzone w ich firmach rekrutacje mogłyby być krótsze – tak wynika z najnowszego badania eRecruiter. Trudna sytuacja ekonomiczna wpływa na plany zatrudnienia w organizacjach, które odczuwają skutki rosnących kosztów i szukają sposobów na optymalizację, również w związku z pozyskiwaniem nowych pracowników. To właśnie teraz jest najlepszy moment, by zadbać o większą skuteczność procesów rekrutacyjnych. Przedłużające się i bezowocne etapy, nietrafione decyzje i niewłaściwy dobór pracowników to wydatki, na które niewielu pracodawców będzie mogło sobie pozwolić.

„Praca w młodym i dynamicznym zespole”, „stała możliwość rozwoju” czy „atrakcyjne wynagrodzenie” – brzmi jak idealna oferta pracy? Już nie. Obecnie kandydaci poszukujący nowego zajęcia wymagają od swoich przyszłych pracodawców znacznie więcej. Działy HR sięgają po coraz bardziej kreatywne pomysły, żeby sprostać tym oczekiwaniom. Pojawiły się już nawet... oferty pracy w formie teledysków. Jednak w 2023 roku dla kandydatów wciąż niezwykle ważna jest oferta świadczeń pozapłacowych. Chociaż 88% firm zapewnia swoim pracownikom benefity wciąż nie wszystkie z nich są dopasowane do ich potrzeb. Na co warto zwrócić uwagę, tworząc ofertę, która wyróżni nas z tłumu?

Nie tylko Słowacy, ale także Czesi, Węgrzy, Rumunii i przedstawiciele innych europejskich narodowości w Polsce regularnie dostają oferty pracy od międzynarodowych firm, które stale szukają pracowników do obsługi zagranicznych rynków. Ta obserwacja szybko dała początek jednej z ciekawszych na polskim rynku agencji HR o niecodziennym modelu współpracy.

Coraz wyższe zapotrzebowanie na specjalistów IT to tylko jeden z czynników, który sprawia, że rekrutacja w tej branży jest coraz bardziej wymagająca. Rynek IT mierzy się z konsekwencjami dynamicznego, wręcz skokowego rozwoju, a to wpływa na możliwości zatrudnienia topowych menedżerów. Jak partner Executive Search może wesprzeć firmę w odnalezieniu się na tak wysoko konkurencyjnym rynku pracy?

Są różne sposoby na przeprowadzenie procesu rekrutacji. Można to zrobić poprzez ogłoszenie, polecenia pracownicze lub sieć kontaktów. Jedną z opcji jest też współpraca z firmami Search & Selection, czy Executive Search.

Dzięki ocenianiu online proces rekrutacji przebiega szybciej i sprawniej. Umożliwia ono dotarcie do dużej grupy aplikujących i dokładne sprawdzenie ich kompetencji.

Skuteczna rekrutacja to podstawa rozwijającego się biznesu, dlatego warto być na bieżąco z trendami i nowościami w branży HR. Rok 2022 z pewnością będzie pełen nowych wyzwań związanych z nadążeniem za dynamicznie zmieniającym się rynkiem pracy. Na jakie elementy zwrócić szczególną uwagę, by zatrudniać skutecznie? Przedstawiamy 4 najważniejsze wskazówki.

Badanie Jak przebiega rozmowa kwalifikacyjna w Polsce? zostało przeprowadzone w dniach 13-28 października 2021 roku.

Zanim zdecydujesz się rozpocząć rekrutację na stanowisko menedżerskie, odpowiedz sobie na kilka pytań. Dzięki temu przekonasz się, czy w Twojej firmie jest ona naprawdę potrzebna.

Do weryfikacji kompetencji lub oceny potencjału kandydatów w procesach rekrutacji i selekcji wykorzystujemy często dwie metody: wywiad kompetencyjny oraz Assessment Center (AC – ośrodek oceny). 

Odpowiedzi na to, co jeszcze wpływa na decyzje zawodowe polskich programistów oraz jaką drogę przeszli od początku swoich karier przynosi nam najnowsze badanie Biostat zrealizowane na zlecenie PGS Software SA.

Czy istnieje sposób by jej uniknąć i podejmować lepsze, bardziej przemyślane decyzje rekrutacyjne? 

Firmy FinTech to jedne z najszybciej rozwijających się przedsiębiorstw w branży technologicznej. Mimo znaczących zmian na rynku pracy związanych z pandemią, firmy z tej branży wciąż poszukują nowych pracowników. Jaki powinien być idealny kandydat?

Nietrafione rekrutacje to strata czasu i pieniędzy, tym większa im wyższy poziom stanowiska, które pracodawca pragnie obsadzić. Według raportu International Business Report firmy Grand Thornton, 60% dużych i średnich firm w Polsce ma problemy ze znalezieniem odpowiednio wykwalifikowanych pracowników.

Jakie możliwości daje rekruterowi system ATS? Czy da się rekrutować prościej?

Trend optymalizacyjny widoczny był już od dłuższego czasu. Ale dopiero pandemia pokazała i uświadomiła zarządzającym, że faktycznie nie potrzebują rozbudownych zespołów. A zatrudnienie on demand okazuje się być dobrym remedium. Wywiad z Krzysztofem Trębskim, wiceprezesem Tikrow

Case study projektu rekrutacyjnego na stanowisko Content Specjalisty to obowiązkowa lektura dla każdego rekrutera, HR-owca, copywritera i managera agencji SEO lub contentowej. Poznaj realne dane! 

Kiedy pandemia radykalnie zmienia rynek pracy, kluczem do udanego działania jest zdolność do przystosowania się. Agile to zbiór metod, które pozwalają na szybszą i wydajniejszą pracę oraz dynamiczne dostosowywanie się do zmieniających się warunków rynkowych. Zwinną metodologię możemy z powodzeniem zastosować w działaniach rekrutacyjnych.

Proces rekrutacji po koronawirusie nie będzie jednak wyglądał tak samo, jak wcześniej.

Ostatnie tygodnie to nie tylko wiele wyzwań dla zespołów HR związanych z koniecznością reorganizacji pracy firmy, implementacji nowych przepisów, zdalnego onboardingu, czy też zadbania o kwestie medycyny pracy, szkoleń BHP, które z dnia na dzień stały się coraz bardziej skomplikowane.

W realiach dynamicznego rynku pracy – rynku pracownika, szczególnego znaczenia nabierają sposoby dotarcia do pasywnych kandydatów, a więc tych, którzy są zadowoleni z zatrudnienia u aktualnego pracodawcy i nie planują zmiany pracy. Młodzi ludzie – studenci kierunków technicznych, nie walczą już o możliwości odbycia praktyk a oferty przychodzą do nich same…i to po kilka w jednym sezonie. Koszmar rekrutera ? Nie, rzeczywistość działów HR, wymuszająca poszukiwanie nowych metod przyciągania uwagi i zachęcania kandydatów do podjęcia praktyk oraz pracy.

Predictive HR, czyli jak wykorzystać potencjał sztucznej inteligencji i danych pracowników, aby redukować poziom rotacji w firmach.

Proces związany z poszukiwaniem pracowników zmienia swoje oblicze

Piotr Stankiewicz: RODO i jego konsekwencje dla rekruterów

Izabela Błażowska: zmiany tradycyjnej formy rekrutacji

Tomasz Florczak: właściwa ocena potencjału kandydata

Adam Moszyński: Zespół trzeba zbudować