Case study projektu rekrutacyjnego na stanowisko Content Specjalisty to obowiązkowa lektura dla każdego rekrutera, HR-owca, copywritera i managera agencji SEO lub contentowej. Poznaj realne dane!  

167 CV, ponad 600 wiadomości e-mail, Time to Hire 35 dni. To podstawowe dane projektu rekrutacyjnego, który przeprowadziliśmy w sierpniu 2020 roku, poszukując pracownika na stanowisko Content Specjalisty w SEO4.net, agencji zajmującej się pozycjonowaniem i optymalizacją stron. 

Dziś, bazując na zebranych danych, przedstawiamy obszerne case study Data-Driven z tego projektu. 

Problem? Znaleźć Content Specjalistę

Proces rekrutacyjny został podzielony na cztery etapy: 

1. Analiza CV i portfolio kandydata.
2. Pierwsza rozmowa rekrutacyjna ze specjalistą ds. rekrutacji, obejmująca również elementy merytoryczne (wiedza SEO i CM), przeprowadzana online.
3. Zadanie rekrutacyjne w postaci analizy kategorii i menu sklepu internetowego.
4. Druga rozmowa kwalifikacyjna ze specjalistą ds. Content Managementu i CEO SEO4.net.  

W ogłoszeniu wymieniono zakres zadań (analiza content marketingowa, tworzenie treści) oraz wskazano kryteria kluczowe, czyli znajomość konkretnych narzędzi do analizy contentu, doświadczenie w tworzeniu treści (min. kilkadziesiąt napisanych artykułów) oraz znajomość podstaw SEO. 

Poza CV należało przesłać portfolio, składające się z minimum trzech przykładów tekstów różnego typu (np. wpis blogowy, opis produktu, treść na www), napisanych na odmienne tematy.

W ogłoszeniu umieszczono również widełki płacowe. Oferta kierowana była do kandydatów z całego kraju (możliwa praca zdalna). 

Przebieg procesu rekrutacji: wskaźnik HR Time to Hire wyniósł 35 dni. Do zbierania aplikacji, komunikacji w dwuosobowym zespole rekrutacyjnym (rekruter + manager) oraz komunikacji z kandydatami skorzystaliśmy z systemu ATS.

Źródła pozyskania kandydatów

ATS, którego użyliśmy, umożliwia publikację linków referencyjnych, dzięki czemu mogliśmy precyzyjne śledzić źródła pozyskania aplikacji. Ogłoszenia opublikowano w następujących miejscach:

• Serwis Rocket Jobs - 76% zgłoszeń (pakiet “Business”).
• Własna strona www - 15,15% zgłoszeń.
• Grupy Facebook - 6 grup związanych z content marketingiem, copywritingiem oraz SEO. Najskuteczniejszą okazała się grupa Content Marketing PL (4,6% zgłoszeń) i grupa Copywriter Zlecenia (1,2% zgłoszeń).
• Indeed - 1,2% zgłoszeń.

Otrzymaliśmy w sumie 167 CV. 

Warto dodać, że serwis Rocket Jobs cechował również najwyższy współczynnik odsłon ogłoszeń w stosunku do przesłanych aplikacji. Formularz aplikacyjny został wyświetlony 166 razy i wysłano 123 CV (nie wiemy, ile razy wyświetlono treść ogłoszenia w serwisie). Dla porównania - grupa Content Manager zanotowała 116 odsłon ogłoszenia, 17 odsłon formularza aplikacyjnego i 7 wysłanych CV. 

Największe problemy przy analizie CV Content Specjalisty 

W trakcie etapu Analiza CV napotkaliśmy na dwa główne problemy: 

• brak dostarczenia portfolio przez kandydatów lub ich trudna w analizie forma, 

• brak rozumienia przez kandydatów różnic między obowiązkami Content Specjalisty a Copywritera oraz różnic między pracą contentowca w agencji SEO a w innych rodzajach agencji, zajmujących się marketingiem. 

Brak portfolio = problemy z analizą kandydatury

Mimo tego, że prosiliśmy w ogłoszeniu rekrutacyjnym o dołączenie portfolio, 18% kandydatów go nie dostarczyło. Na prośbę o dosłanie brakujących dokumentów zareagowało 11%, pozostałych 7% zostało odrzuconych na etapie analizy CV ze względu na brak możliwości oceny umiejętności tworzenia treści. 

- Ilość osób, które zignorowały prośbę o przedstawienie dotychczasowych dokonań, zaskoczyła nas. Drugą “niespodzianką” było znalezienie w portfolio kandydata plagiatu. Niestety odkrycia tego dokonaliśmy już po I etapie rekrutacji. To nauczyło nas jednak sprawdzać dokładnie przesłane teksty każdej osoby zaproszonej do dalszych etapów - dodaje Sabina Stodolak prowadząca rekrutację dla SEO4.net. 

Nieco problematyczne było też to, że wiele osób nie posiada portfolio w formie online, które można udostępnić za pomocą linku. W efekcie otrzymywaliśmy pojedyncze dokumenty, co wydłużało czas procesowania aplikacji. 

Rozwiązanie: proś kandydatów o umieszczenie próbek tekstów np. na jednym zbiorczym dokumencie Google, opisanym nazwiskiem kandydata. Po zakończeniu rekrutacji kandydat może zlikwidować dostęp do dokumentu. 

Copywriter a Content Specjalista - czym się różnią? 

W ogłoszeniu staraliśmy się mocno zaznaczyć, że wymagamy od Specjalisty ds. content marketingu znacznie szerszych kompetencji niż sama umiejętność tworzenia treści. Pomimo tego otrzymaliśmy wiele zgłoszeń od osób, które zajmują się wyłącznie copywritingiem lub były specjalistami od tworzenia treści w social media. Co więcej - w trakcie rekrutacji okazało się, że niektórzy z kandydatów nie chcą rozwijać się w innych obszarach.

- Problemem na pewno jest fakt, że zakres obowiązków na stanowiskach związanych z content marketingiem nie jest jednoznacznie ustalony i trudno jest stworzyć jedną definicję “Content Specjalisty”. Zupełnie inaczej wygląda praca nad tworzeniem i zarządzaniem treściami w agencjach skupiających się na social media marketingu, inaczej w agencjach content marketingowych i jeszcze inaczej w agencjach SEO. W efekcie można przez kilka lat pracować na stanowisku Content Specjalisty i nie posiadać umiejętności oraz doświadczenia, których wymagaliśmy od naszych kandydatów - mówi Agata Skocz, Content Manager, współpracująca z SEO4.net. 

Dlatego tak ważne jest, by agencja w ogłoszeniu o pracę precyzyjnie opisała zakres zadań na stanowisku, ale również, by kandydaci dokładnie się z nimi zapoznali.

Po analizie CV do dalszego etapu (rozmowa kwalifikacyjna) zaprosiliśmy 13 osób (7,8% kandydatów). O wykonanie zadania rekrutacyjnego po pierwszej rozmowie poprosiliśmy 5 osób (38% osób uczestniczących w pierwszej rozmowie). 

Po otrzymaniu zadania i jego analizie, do kolejnego etapu (druga rozmowa rekrutacyjna) zaprosiliśmy dwie osoby i obie zostały zatrudnione.

Komunikacja z kandydatami 

Staraliśmy się przekazywać informacje na bieżąco wszystkim kandydatom. Mamy nadzieję, że nam się to udało. W sumie w całym procesie rekrutacyjnym zostało wysłanych 617 maili, w tym jeden mailing masowy do grupy ponad 70 kandydatów o przedłużeniu procesu analizy CV.

Powody odrzucenia kandydatów na Content Specjalistów w procesie rekrutacji

W systemie ATS istnieje możliwość zbierania informacji o powodach odrzucenia kandydatur. Skorzystaliśmy z tej funkcji. Trzy główne powody, dla których nasi kandydaci nie przechodzili do dalszych etapów rekrutacji, to:

• Zbyt niskie umiejętności, co w praktyce oznaczało słabą jakość otrzymanych tekstów - błędy stylistyczne, literówki, błędy ortograficzne, błędy merytoryczne, brak umiejętności tworzenia ciekawych treści. Z tego powodu odrzuciliśmy 35% kandydatów.
• Brak doświadczenia - pod tym pojęciem rozumiemy brak wiedzy związanej z content marketingiem, brak znajomości narzędzi, brak podstawowej wiedzy na temat SEO. Z tego powodu odrzuciliśmy 21% kandydatów.
• Za wysokie oczekiwania finansowe - mimo tego, że w ogłoszeniu umieściliśmy widełki budżetowe (3500-5500 zł brutto), postanowiliśmy w formularzu rekrutacyjnym dodać pytanie o oczekiwania finansowe. Wielu kandydatów wysyłając CV, podawało nam informacje o oczekiwaniach znacznie przekraczających nasz budżet (6000-8000 zł). Z tego powodu odrzuciliśmy 15% kandydatów.

Pozostałe powody to m.in.:

• brak odpowiedzi na prośbę o dosłanie portfolio (7%), 
• aplikacja ewidentnie wysłana przez pomyłkę (kandydat bez związku z branżą i tematem - 4%), 
• chęć pracy w niepełnym wymiarze godzin (3%). 

15% kandydatów zostało odrzuconych z różnych innych powodów, np. część aplikacji okazała się reklamowym spamem, część dotyczyła współpracy jako copywriter, kilka osób było specjalistami ds. contentu, ale tylko w obszarze social media, w kilku przypadkach kandydaci wysłali nie swoje teksty (plagiat w portfolio). 

Wnioski z rekrutacji Content Specjalisty A.D. 2020

• Otwarcie się na pracę zdalną pomaga! Otrzymaliśmy znacznie więcej aplikacji niż gdybyśmy wymagali pracy stacjonarnej.
• Widełki finansowe w ogłoszeniu rekrutacyjnym pomagają połowicznie - nadal otrzymywaliśmy dużą ilość zgłoszeń od osób, których oczekiwania finansowe znacznie przekraczały nasz budżet. 
• Pojęcia pracy w charakterze copywritera i Content Specjalisty są przez przedstawicieli branży często mylone. Mimo iż wyraźnie wskazaliśmy zakres obowiązków, który obejmował nie tylko tworzenie treści, bardzo duża ilość aplikacji pochodziła od osób, które zajmują się tylko i wyłącznie pisaniem, a część od osób, które nie chcą rozwijać się w innym kierunku. 
• 18% copywriterów nie załącza portfolio. Mimo tego, że podstawą analizy dokonań pracownika na tym stanowisku jest dla nas portfolio, o którym wspominaliśmy w ogłoszeniu, bardzo często go nie otrzymywaliśmy i musieliśmy dodatkowo prosić kandydata o nadesłanie próbek prac. 
• Tylko 15% Content Specjalistów i Copywriterów posiada portfolio online. Znacznie częściej otrzymywaliśmy portfolio w pdf, jako zbiór kilku osobnych dokumentów, a nawet jako osobne zdjęcia napisanych tekstów. 
• Portfolio przesłane przez kandydata należy sprawdzać. Przypadkowo w jednym z portfolio odkryliśmy plagiat! Później okazało się, że taka sytuacja miała miejsce kilkukrotnie. Nie mieliśmy zasobów, by móc sprawdzić wszystkie otrzymane teksty i przeprowadzić analizę, ale to pojedyncze doświadczenie nauczyło nas konieczności dokładnej weryfikacji tekstów wszystkich osób dopuszczonych do kolejnych etapów rekrutacji.