Chociaż wiele zależy od chęci pracownika, odgórne planowanie ścieżki jego rozwoju przyniesie firmie wiele korzyści. Efektywnie zarządzając kompetencjami poszczególnych członków zespołu, można nie tylko uzupełnić ewentualne braki w jakichś dziedzinach, ale też kształtować wysoce wykwalifikowanych specjalistów, którzy następnie staną się wartościowymi kandydatami na awanse pionowe i inne ścieżki kariery w strukturach organizacji.

Korzyści z planowania rozwoju kompetencji pracowników

Wbrew pozorom, na dobrze zaplanowanej ścieżce rozwoju wewnątrzfirmowego zyskuje nie tylko pracownik, który poszerza swoje kompetencje, a jednocześnie perspektywy zawodowe. Wdrożenie działań w tym kierunku może także przynieść wymierne korzyści organizacji, i to niezależnie od jej wielkości. Wśród tych najważniejszych warto wymienić m.in.:

• zapełnienie luk kompetencyjnych w firmie bez zwiększania zatrudnienia,
• podniesienie motywacji pracowników, którzy zyskują szansę na poszerzenie wiedzy i awans w strukturach organizacji,
• wyższy współczynnik retencji i zmniejszenie rotacji kadry, która wykazuje lojalność wobec pracodawcy zapewniającego możliwość rozwoju,
• stworzenie stabilnego, bezpiecznego i elastycznego środowiska pracy,
• wzrost wydajności pracowników,
• przyspieszenie procesów obsadzania kluczowych stanowisk w organizacji dzięki efektywnej rekrutacji wewnętrznej,
• zmniejszenie liczby wypadków przy pracy za sprawą starannego i kompleksowego przeszkolenia kadry,
• zbudowanie samodzielnego zespołu, który potrafi na własną rękę realizować założone cele przy minimalnym udziale odgórnego zarządzania,
• osiąganie innych celów biznesowych, np. rozszerzanie działalności w nowym kierunku i zwiększanie zysków.

Etapy planowania rozwoju pracowników

Aby proces rozwoju pracowników przyniósł oczekiwane rezultaty, powinien zostać właściwie zaplanowany. W tym celu można kierować się poniższym schematem.

1. Zidentyfikowanie celów biznesowych organizacji i jej potrzeb kadrowych w najbliższej przyszłości.
2. Stworzenie analizy pracowników z naciskiem na ich kompetencje, mocne strony i predyspozycje w konkretnym kierunku.
3. Zweryfikowanie opinii o pracowniku z jego oczekiwaniami względem rozwoju i wewnątrzfirmowej ścieżki kariery.
4. Opracowanie planu rozwoju kompetencji zgodnego z założonym celem biznesowym oraz możliwościami i aspiracjami pracownika.
5. Wdrożenie gotowego planu rozwoju.
6. Weryfikowanie postępów i stanu realizacji przyjętych zadań.
7. Modyfikacja strategii rozwoju, jeśli follow-up ujawni jakieś problemy lub obszary wymagające poprawy.

Macierze kompetencji – efektywne identyfikowanie i wypełnianie luk kompetencyjnych

Chociaż planowanie rozwoju pracowników można przeprowadzić ręcznie, np. w Excelu, wymaga to dużego nakładu pracy ze strony działu HR, na co nie zawsze jest pole. W zwiększeniu efektywności tego procesu pomoże wdrożenie nowoczesnego narzędzia noSilo: https://nosilo.io.

Interaktywne Macierze Kompetencji to system pozwalający na automatyzację rozwoju pracowników na wielu polach – od identyfikacji luk kompetencyjnych, przez wdrożenie planu rozwoju, aż po egzekwowanie jego realizacji. Narzędzie zapewnia czytelny podgląd tego, w jakim kierunku rozwijają się wszystkie osoby z zespołu oraz na jakim etapie przyswajania nowej wiedzy znajdują się w danym momencie.

Intuicyjny system okazuje się nieocenionym wsparciem dla działu HR, gdyż pomaga w planowaniu działań biznesowych w długiej perspektywie. Mając do dyspozycji przejrzystą tabelę z wylistowanymi kompetencjami poszczególnych członków zespołu, można nie tylko efektywnie zarządzać talentami w organizacji i projektowaniem ścieżek awansu w strukturach firmy. To również ogromne wsparcie w bieżącym zarządzaniu teamem, np. w planowaniu zastępstw na wypadek niespodziewanych absencji lub w rozwiązywaniu problemów komunikacyjnych utrudniających pracę nad wspólnymi projektami.

Jakich błędów unikać przy planowaniu ścieżki rozwoju pracownika?

Nawet najstaranniej zaplanowany proces rozwoju skończy się fiaskiem, jeśli zaangażuje się w niego tylko jedna strona: firma. Opór pracowników przed poszerzaniem kompetencji wynika z wielu czynników, m.in. z braku wiary w siebie czy złych doświadczeń z przeszłości. Podejmując indywidualne działania coachingowe, można jednak zidentyfikować taki problem i go rozwiązać, a następnie zmotywować pracownika do dodatkowego wysiłku zgodnego ze strategią biznesową firmy.

Warto też pamiętać, że wdrożenie kultury rozwoju w organizacji wymaga nie tylko dobrego planu i budżetu, ale również czasu. Jeśli pracownicy są maksymalnie obłożeni obowiązkami, wygospodarowanie kilku czy kilkunastu godzin na jakiś kurs może okazać się bardzo trudne – nie mówiąc już o ryzyku wypalenia zawodowego, jakie niesie za sobą przytłoczenie pracą. Działania ukierunkowane na rozwój powinny rozpocząć się od zadbania o to, by pracownicy mieli na to przestrzeń bez obawy o zaniedbanie swoich codziennych obowiązków.

Przy planowaniu rozwoju wewnątrz organizacji należy także wziąć pod uwagę to, że składają się na nią jednostki o różnych predyspozycjach i charakterach. Jeden odgórny schemat działania może pasować do wielu z nich, ale z pewnością nie do wszystkich. Jeśli celem biznesowym jest efektywne poszerzenie kompetencji zespołu, warto podejść indywidualnie do jego każdego członka. Chociaż wiąże się to z dodatkową ilością pracy, to jednak zaprocentuje w przyszłości pod postacią dobrze wyszkolonej kadry, która jest zaangażowana w swoją pracę i wykazuje lojalność w stosunku do firmy.

Błędem, który stosunkowo często pojawia się w takich procesach, jest również ignorowanie informacji zwrotnej od zespołu. Feedback otrzymany w trakcie lub po zrealizowaniu planu rozwoju to źródło cennych danych, które pomogą udoskonalić ścieżkę wewnątrzfirmowego rozwoju w przyszłości – bliższej lub dalszej. Słuchając tego, co mają do powiedzenia pracownicy, można też pokazać im, że odgrywają ważną rolę w firmie, a ich głos zostanie zawsze wysłuchany i uwzględniony.