Pracownik jest narażony na różne formy przemocy psychicznej w miejscu pracy. W ostatnich latach coraz większą uwagę zwraca się na zjawisko mobbingu, które ze względu na dość skomplikowaną definicję ustawową oraz wciąż niską świadomość społeczną jest z jednej strony bagatelizowane zarówno przez pracodawców jak i pracowników, a z drugiej wręcz przeciwnie – nadużywane przez pracowników niebędących w rzeczywistości jego ofiarami.

Czy jest się czego obawiać? Czy pracodawcy powinni podjąć działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi nawet jeżeli w ich zakładzie pracy nie pojawiły się żadne skargi w tym zakresie? Jakie realnie konsekwencje może ponieść pracodawca? Czy pracodawca może się bronić przed zarzutami naruszenia obowiązków w zakresie mobbingu?

Definicja mobbingu w praktyce          

W pierwszej kolejności należy dobrze zrozumieć pojęcie mobbingu. Na gruncie kodeksu pracy mobbing to zjawisko polegające na nękaniu lub zastraszaniu pracownika, które jest jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz prowadzi do zaniżonej oceny przydatności zawodowej pracownika, a ponadto ma na celu wywołanie określonych skutków takich jak poczucie zastraszenia, poniżenia, izolowania czy w końcu wyeliminowania pracownika z załogi współpracowników. Co istotne, dla zaistnienia mobbingu wszystkie wymienione przesłanki muszą zostać spełnione łącznie.

Definicja jest tym trudniejsza, że ustawodawca nie przewidział zamkniętego czy nawet przykładowego katalogu czynności, które mogą w istocie stanowić nękanie lub zastraszanie. Dla rozumienia tych pojęć należy więc posłużyć się ich potocznym znaczeniem, a więc nękanie to: „ustawiczne dręczenie kogoś”, natomiast zastraszać to „wywołać w kimś uczucie silnego, ciągłego zagrożenia”.

Najczęstszymi objawami takiego nękania lub zastraszania będą więc wszelkie objawy bezpodstawnej krytyki, wyzywania, wyśmiewania itp. Warto jednak pamiętać, że obok typowych, aktywnych (agresywnych) zachowań, również zachowania o charakterze biernym, czyli m.in. ignorowanie, traktowanie pracownika „jak powietrze”, brak zadań czy zlecanie pracy bezsensownej, mogą nosić znamiona mobbingu.

Uwaga: każde zachowanie należy oceniać indywidualnie – w zależności od okoliczności danej sprawy, zachowanie może stanowić mobbing lub nie nosić jego znamion.

Przykład: zlecenie pracy w nadgodzinach jeżeli jest uzasadnione okresowym zwiększeniem potrzeb pracodawcy oraz dokonywane zgodnie z wewnętrznymi procedurami i kodeksem pracy stanowi prawo pracodawcy i nie może być uznane za mobbing. Jednak notoryczne zlecanie pracy w godzinach nadliczbowych bez uzasadnionej potrzeby, wyłącznie jednemu pracownikowi, może stanowić przejaw mobbingu.

Co więcej, nie wystarczy dopuścić się nagannego zachowania jednorazowo, aby zostać uznanym mobberem - nękanie i zastraszanie powinno być jednocześnie długotrwałe i uporczywe. W praktyce najtrudniej jest ocenić przesłankę długotrwałości. Początkowo linia orzecznicza podjęła próbę stworzenia jednej granicy „długotrwałości”, wyznaczając ją na ok. 6 miesięcy. Praktyka z czasem zweryfikowała jednak tę granicę, poddając w wątpliwość jej zasadność – czy bowiem pracownik, który był zatrudniony wyłącznie przez 3-miesięczny okres próbny i przez cały ten czas był ofiarą mobbingu nie mógłby skutecznie dochodzić swoich praw przed sądem? Wobec tego sądy podjęły próbę uzależnienia ”długotrwałości” od stażu pracy, przy czym zakładały, że do stwierdzenia mobbingu konieczne jest, aby naganne zachowania utrzymywały się przez połowę okresu zatrudnienia. To rozwiązanie jednak było krzywdzące dla pracowników o długim stażu pracy. Obecnie odchodzi się od wyznaczania sztywnego minimalnego okresu, przez który mobber musi podejmować działania w stosunku do swojej ofiary. Sądy podkreślą, że każdy przypadek jest inny i czasami krótkotrwałe, ale intensywne działania mogą zostać uznane za mobbing. W związku z tym większy nacisk kładzie się na uporczywość zjawiska aniżeli na jego długotrwałość (mobbingiem może być zachowanie trwające nawet kilka dni/tygodni, jeżeli natężenie negatywnych zachowań – nękania lub zastraszania – jest wysokie).

Mobbing ma wywołać również określone skutki – obniżenie oceny przydatności zawodowej, izolację pracownika lub nawet jego wyeliminowanie z grupy pracowniczej. Przy czym dla stwierdzenia mobbingu nieistotne jest, czy ww. skutki faktycznie zaistniały oraz jaki był zamiar samego sprawcy. Oznacza to, że potencjalny mobber nie musi podejmować działań w celu wywołania u pracownika konkretnych skutków w postaci poczucia zastraszenia, ignorowania, izolowania, czy wyeliminowania z załogi. Co więcej, może on nawet nie zdawać sobie sprawy, że stosuje terror psychiczny wobec pracownika. Dla zaistnienia mobbingu wystarczające jest wystąpienie wskazanych w definicji skutków lub obiektywne stwierdzenie, że ww. skutki potencjalnie mogły wystąpić w wyniku podejmowanych przez mobbera działań, nawet jeśli jego działanie nie było celowe, a skutki te nie wystąpiły.

Kto może być mobberem?

Każdy. O ile ofiarą mobbingu musi być pracownik („działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciw pracownikowi”), o tyle jego sprawcą może być każdy, kto ma z tym pracownikiem styczność w związku z wykonywaną pracą. Najczęściej będzie to oczywiście bezpośredni lub główny przełożony, zdarzają się jednak także przypadki gdy sprawcami są współpracownicy, a nawet podwładni. Niewykluczone, aby mobberem był np. pracownik kontrahenta pracodawcy.

Mobbing - konsekwencje

Mobbing może doprowadzić do szeregu negatywnych konsekwencji, zarówno dla pracownika – ofiary mobbingu jak i dla pracodawcy. Mobbingowany pracownik w pierwszej kolejności odczuwa stres, przygnębienie. Wraz z eskalacją przemocy psychicznej spada jego motywacja, wydajność, jakość świadczonej pracy, pojawiają się także problemy zdrowotne i związane z tym częste absencje w pracy. To z kolei przekłada się na zwiększoną liczbę zadań wykonywanych przez pozostałych pracowników, często słabsze wyniki całego zespołu i pogarszającą się atmosferę w miejscu pracy.

Dodatkowo, mobbing jest postrzegany przez opinię publiczną jako zjawisko wysoce negatywne, co wiąże się z tym, że jeśli już mobbing pojawi się w miejscu pracy, nawet gdy nie zostanie udowodniony, pracodawca ucierpi także wizerunkowo. Warto przy tym pamiętać, że pozycja pracownika na rynku pracy stale się umacnia, a jak się okazuje atmosfera w miejscu pracy, przyjazne relacje interpersonalne w zespołach, są dla pracowników równie ważne jak wysokość zarobków. W związku z tym pracodawca, który nie przeciwdziała mobbingowi lub co gorsza toleruje to negatywne zjawisko, może okazać się mało atrakcyjną alternatywą na rynku pracy.

Oczywiście, nie bez znaczenia dla pracodawcy są również konsekwencje finansowe – o których więcej poniżej.

Jak zapobiegać mobbingowi w zakładzie pracy?

Kodeks pracy wprost nakłada na pracodawcę obowiązek zapobiegania i przeciwdziałania mobbingowi w zakładzie pracy. Co to znaczy w praktyce? Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla, że w celu prawidłowej realizacji ww. obowiązku pracodawca powinien podejmować odpowiednie działania prewencyjne polegające przede wszystkim na zwiększaniu świadomości samych pracowników w zakresie mobbingu. W praktyce najbardziej skutecznym narzędziem okazują się szkolenia „antymobbingowe”, które wyjaśniają pracownikom istotę zjawiska, ich rolę w zapobieganiu przemocy psychicznej w miejscu pracy, zakres odpowiedzialności mobbera i pracodawcy, a także pokazują skuteczne narzędzia, z których pracownicy mogą skorzystać w celu przeciwdziałania, a także gdy sami staną się ofiarą mobbingu.

Pracodawca powinien również zadbać o wdrożenie specjalnej procedury, regulującej sposób postępowania w przypadku zaobserwowania mobbingu lub innego przejawu przemocy psychicznej w  zakładzie pracy, tzw. Polityki Antymobbingowej.

Kwestia odpowiedniej prewencji mobbingowej w zakładzie pracy jest o tyle istotna, że po pierwsze realizacja przez pracodawcę omawianego obowiązku jest przedmiotem kontroli ze strony Państwowej Inspekcji Pracy. Ponadto jeśli ofiara mobbingu zdecyduje się skierować sprawę na drogą sądową, stroną pozwaną zawsze będzie pracodawca (niezależnie od tego, kto był faktycznym mobberem). Sąd, dokonując oceny zakresu odpowiedzialności pracodawcy, bada, czy pracodawca faktycznie przeciwdziałał mobbingowi w zakładzie pracy. Jeśli w toku procesu okaże się, że pracodawca skutecznie realizował swoje obowiązki, może to pozytywnie wpływać na zakres jego odpowiedzialności, a w konsekwencji na wysokość zadośćuczynienia lub odszkodowania, które będzie musiał wypłacić pracownikowi, a nawet na oddalenie powództwa.

Jakie roszczenia ma mobbingowany pracownik?

Po pierwsze, mobbing stanowi podstawę do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy.

Po drugie, mobbingowanemu pracownikowi przysługują obecnie zasadniczo dwa rodzaje roszczeń majątkowych. Pracownik może dochodzić od pracodawcy odszkodowania, ale tylko jeśli sam rozwiązał stosunek pracy z powodu mobbingu. W tym wypadku ustawodawca wyznaczył jedynie minimalną kwotę odszkodowania za szkodę wywołaną przez mobbing, wskazując, że powinno ono wynosić nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Warto również pamiętać, że pracownikowi przysługuje roszczenie alternatywne. Jeśli pracownik rozwiązał umowę o pracę w trybie natychmiastowym może dochodzić zamiast odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu, odszkodowania w wysokości wynagrodzenia, jakie przysługiwałoby mu za okres wypowiedzenia. W praktyce jednak pracownicy częściej decydują się  na żądanie pierwszego z wymienionych odszkodowań, co jest związane z możliwością uzyskania większej kwoty odszkodowania (brak górnej granicy).

Natomiast, gdy mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia, czyli chorobę kwalifikowaną w kategoriach medycznych, pracownik ma prawo żądać odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Co do zasady, zadośćuczynienie ma stanowić rekompensatę za doznaną szkodę niematerialną (krzywdę), a więc wszelkie cierpienia fizyczne i psychiczne pracownika w związku z rozstrojem zdrowia, który został wywołany przez mobbing. W tym miejscu warto jednak wspomnieć o precedensowym orzeczeniu Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2017 r, w którym stwierdzono, że zadośćuczynienie z tytułu mobbingu powinno być ustalane w takiej wysokości, aby pracodawca w przyszłości wywiązywał się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi i nie tolerował niedopuszczalnych zachowań w zakładzie pracy. Po raz pierwszy na gruncie prawa pracy sąd uznał, że przy ustalaniu wymiaru zadośćuczynienia należy brać pod uwagę również inne czynniki, a nie jak dotychczas rozmiar krzywdy poszkodowanego. W praktyce oznacza to, że jeśli pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, powinien liczyć się z potencjalnie wyższą kwotą zadośćuczynienia w przypadku ewentualnego procesu niż gdyby swoje obowiązki wypełniał należycie – zadośćuczynienie miałoby więc nie tylko rekompensować krzywdę pracownikowi, ale także stanowić narzędzie sankcji dla pracodawców.

Czy mobber jest bezkarny?

Nie. Choć w sporze sądowym to pracodawca będzie stroną pozwaną, nie wyłącza to w żaden sposób odpowiedzialności mobbera wobec pracodawcy – zarówno porządkowej jak i dyscyplinarnej (mobbing może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika), a nawet majątkowej (z zastrzeżeniem zasad przewidzianych w kodeksie pracy dla dochodzenia naprawienia szkody przez pracowników).

Nadchodzą zmiany

Ustawodawca zwrócił uwagę, że katalog roszczeń ofiary mobbingu jest zbyt mocno ograniczony. W komisji sejmowej trwają obecnie prace nad nowelizacją przepisów dot. mobbingu, która ma na celu rozszerzenie katalogu roszeń poprzez przyznanie pracownikowi prawa do żądania odszkodowania za szkodę, którą poniósł na skutek mobbingu, także w czasie trwania stosunku pracy oraz po jego ustaniu, niezależnie od trybu w jakim umowa została rozwiązania (np. gdy to pracodawca rozwiąże z pracownikiem umowę o pracę). Projekt jest już po pierwszym czytaniu w sejmie. Nowe przepisy prawdopodobnie zaczną obowiązywać jeszcze w 2017 r.

...

Mobbing stanowi realne zagrożenie zarówno dla pracowników jak i pracodawców. Przemoc psychiczna prowadzi do wielu negatywnych konsekwencji, w tym m.in. do stresu, spadku motywacji, problemów zdrowotnych u mobbingowanego pracownika, konfliktów i pogarszającej się atmosfery w załodze, czy w końcu do sporów sądowych i strat wizerunkowych przez pracodawcę.

Odpowiedzialność za pojawienie się mobbingu w zakładzie pracy ponosi przede wszystkim pracodawca, zgodnie bowiem z kodeksem pracy to pracodawca ma obowiązek zapobiegać i przeciwdziałać mobbingowi. Pracodawca może się skutecznie bronić przed zarzutami naruszenia obowiązków dot. mobbingu, jeśli wykaże, że faktycznie przeciwdziałał mobbingowi w zakładzie pracy. Dlatego tak istotne jest organizowanie okresowych szkoleń antymobbingowych dla pracowników, które w praktyce mogą doprowadzić do poprawy komunikacji w załodze i wyeliminowania zjawiska mobbingu w jego najwcześniejszych fazach. Pozytywne efekty przynoszą również przemyślane i dostosowane do potrzeb załogi dokumenty wewnętrzne, regulujące procedurę postępowania na wypadek pojawienia się mobbingu. Równie ważne jest monitorowanie przez pracodawcę sytuacji w zakładzie pracy – w tym zakresie pomocne mogą okazać się różnego rodzaju ankiety, mail zaufania itp.

Przeciwdziałanie mobbingowi nie jest łatwe, jednak pracodawca ma do dyspozycji liczne narzędzia, którymi może posłużyć się w celu zapobiegania przemocy psychicznej w miejscu pracy.