Do weryfikacji kompetencji lub oceny potencjału kandydatów w procesach rekrutacji i selekcji wykorzystujemy często dwie metody: wywiad kompetencyjny oraz Assessment Center (AC – ośrodek oceny). Wywiad, jako narzędzie selekcyjne, może mieć różną postać: wywiadu swobodnego, ustrukturyzowanego, biograficznego, behawioralnego. Możemy analizować ścieżkę zawodową kandydata oraz zdarzenia krytyczne. Możemy bazować na modelu STAR, pytając o przykłady konkretnych sytuacji, w których dana osoba podjęła określone działania (ważny jest cel, jaki miała osiągnąć oraz faktyczny rezultat). To wszystko pozwala nam USŁYSZEĆ, jakie doświadczenia ma kandydat. Jeśli jednak chcemy ZOBACZYĆ to, co kandydat potrafi (a nie tylko to, o czym mówi, że zna czy umie), możemy poszerzyć proces selekcji o metodę Assessment Center.

Assessment Center (AC) wykorzystywany jest w procesie rekrutacji i selekcji, jako element oceny poziomu kompetencji oraz diagnozy potencjału kandydatów. Coraz częściej, w rezultacie pandemii Covid19, ale także trendu digitalizacji, sesje AC realizowane są nie tylko tradycyjnie na sali, ale w formule zdanej, poprzez profesjonalny komunikator biznesowy umożliwiający wideorozmowy (platformy typu MS Teams, Skype, Zoom itp.). Jakość i efektywność stacjonarnego badania w porównaniu do  sesji Assessment realizowanej online, podobnie zresztą jak trafność wyników, są zbliżone. To, na jaką postać się zdecydujemy, zależy m.in. od tego, jakie mamy możliwości oraz przede wszystkim: co (jakie kompetencje) i u kogo (w jakiej grupie kandydatów – ilu, na jakich stanowiskach) chcemy sprawdzać. Warto mieć jednak tę świadomość, że nie wszystkie kompetencje jesteśmy w stanie rzetelnie zweryfikować w modelu Assemssment on-line. 

Ale zacznijmy od początku. Czy właściwie jest ASSESSMENT CENTER?

Ośrodki AC, zarówno te prowadzone w formule stacjonarnej, jak i coraz popularniejsze ostatnio Assessmenty online, to badania silnie zobiektywizowane, przede wszystkim dlatego, że realizowane są przez niezależnych asesorów. W każdym wydaniu wymagają przestrzegania określonej procedury. Badane kompetencje, na które składają się wiedza, postawa i umiejętności, są ściśle i jednoznacznie zdefiniowane, a następnie opisane są za pomocą wskaźników behawioralnych, a więc zbioru zachowań z obszaru danej kompetencji. Ocena odbywa się na podstawie OBSERWACJI osoby W DZIAŁANIU. Każde z ujawnionych zachowań zostaje odnotowane i podlega analizie. Nie jest to jednak dowolna, subiektywna analiza i ocena. Asesorzy pracują na arkuszach / kartach ocen, a więc specjalnie przygotowanych matrycach umożliwiających odpowiednią ewaluację, zgodnie z ustaloną wcześniej skalą. Finalnie, w każdej z kompetencji uczestnik otrzymuje właściwą notę. Ostateczne wyniki przedstawiane są najczęściej w formie graficznej tak, by pokazać jaki poziom danej kompetencji zaprezentował uczestnik podczas badania AC. Dodatkowo, asesor sporządza rozbudowany pisemny raport na temat każdego uczestnika Assessment Center. Opisuje w nim szczegółowo wszystkie weryfikowane kompetencje przez pryzmat zachowania uczestnika w trakcie realizacji zadań na AC. Wskazuje przy tym mocne strony oraz obszary do rozwoju. Nieodłącznym elementem Assessment Center jest też sesja informacji zwrotnej, podczas której uczestnik zapoznaje się z raportem i omawia go z asesorem. 

Na czym polega badanie assessment center?

Założeniem AC jest ocena poziomu wybranych kompetencji strategicznych, menedżerskich, interpersonalnych czy handlowych, np. w toku rekrutacji i selekcji na stanowiska zawiązane z zarządzaniem ludźmi lub sprzedażą. Uczestnik (czyli kandydat, którego mamy w procesie) bierze udział w zadaniach umożliwiających obserwację określonych kompetencji, ważnych z punktu widzenia stanowiska, na które aplikuje. Zadania mogą odzwierciedlać realia zawodowe, a zatem dotyczyć problemów czy zagadnień, z jakimi uczestnik styka się w codziennej pracy lub będzie miał do czynienia na pozycji, o którą się ubiega. W takim wypadku zadania przygotowywane są adekwatnie do specyfiki i wymagań danej roli, a także uwzględniają kulturę organizacyjną firmy. Niekoniecznie jednak wszystkie zadania muszą być zbliżone do charakteru czy rodzaju wykonywanej pracy. Niektóre, celowo, są oderwane od zawodowej rzeczywistości uczestników biorących udział w sesji, a ich treść ma postać nieco bardziej abstrakcyjną. Taki zabieg stosowany jest po to, by uczestnik nie odwoływał się przede wszystkim do swoich wcześniejszych doświadczeń, dotychczasowych praktyk czy schematu postępowania, a sięgał do innych swoich zasobów – najczęściej kompetencji, choć niekiedy także intuicji. Kiedy jesteśmy postawieni w nowej dla siebie sytuacji i musimy zmierzyć się z problemem, z którym nie mieliśmy wcześniej do czynienia, bazujemy na tym, co już wiemy i potrafimy. Jeśli mamy opanowaną daną kompetencję, poradzimy sobie bez większego problemu nawet w nowej, trudnej czy nieoczekiwanej dla nas sytuacji. Jeśli mamy kompetencyjne braki, a dodatkowo nie możemy oprzeć się na innych zasobach, np. na wcześniejszym doświadczeniu czy zbudowanych relacjach, efekty naszej pracy mogą być nieco gorsze. A zatem, pozbawienie uczestnika szansy na to, by pracować na swoich innych zasobach, które niewątpliwie są dużą wartością i niejednokrotnie pomagają w wielu zawodowych sytuacjach, w przypadku Assessment Center ma jeden cel – pozwolić na to, by ujawniły się właściwe kompetencje lub ich deficyty. Tylko wówczas możliwa jest bowiem ich rzetelna i miarodajna ocena. 

Co ważne, w trakcie sesji Assessment Center każdy z kandydatów ma stworzone te same warunki do tego, by zaprezentować swoje kompetencje. A asesorzy zachowują neutralność – nie dają feedbacku, nie okazują tego, co sądzą o zachowaniu uczestnika w danej sytuacji, nie podpowiadają. Nie pomagają, ani nie przeszkadzają. Ich rolą jest wyłącznie obserwacja, a niekiedy także wcielanie się w role (np. pracownika, przełożonego, klienta w zadaniach typu „scenka” polegająca na symulacji rozmowy z klientem czy pracownikiem). Po stronie uczestnika leży samodzielne zapoznanie się z instrukcją każdego zadania. Jest określony czas na przygotowanie i na realizację. Czasów tych nie należy przekraczać.

Innym istotnym aspektem AC jest to, że sesja może mieć charakter indywidualny bądź grupowy. Zgodnie z metodologią Assessment Center, obserwacja uczestnika podczas realizacji kolejnych zadań na tle grupy jest najbardziej wartościowa. Wówczas bowiem można zobaczyć, jak dana osoba współpracuje, jak oddziałuje na innych, jak przekonuje do swoich pomysłów. Zdarza się jednak, że lepsza okazuje się forma sesji indywidualnej. Ma to miejsce np. w rekrutacjach na stanowiska najwyższego szczebla lub kiedy badaniu poddajemy kompetencje niewymagające interakcji z większą grupą, np. zdolności analitycznego myślenia, a także część umiejętności menedżerskich, takich jak chociażby motywowanie, delegowanie, egzekwowanie. 

Wybór formy Assessment Center (indywidualny czy grupowy), podobnie jak jego formuły (stacjonarnie czy zdalnie) zależy głównie od tego, kogo lub ilu kandydatów poddajemy ewaluacji, jakie kompetencje chcemy zbadać, jakie mamy zasoby i środki (również finansowe). Warto wybrać najbardziej optymalną opcję, uwzględniając powyższe czynniki. 

Artykuł został napisany przy współpracy ze specjalistami firmy szkoleniowej Integra.