Coraz wyższe zapotrzebowanie na specjalistów IT to tylko jeden z czynników, który sprawia, że rekrutacja w tej branży jest coraz bardziej wymagająca. Rynek IT mierzy się z konsekwencjami dynamicznego, wręcz skokowego rozwoju, a to wpływa na możliwości zatrudnienia topowych menedżerów. Jak partner Executive Search może wesprzeć firmę w odnalezieniu się na tak wysoko konkurencyjnym rynku pracy?

Niedawno rozmawiałem z jednym z Klientów naszej firmy Cter – Scottem. Jego obowiązki to globalna odpowiedzialność za HR w niedużej firmie software’owej, działającej głównie w sektorze finansów. Scott opowiedział mi o trudnościach, które regularnie napotyka jego firma podczas rekrutacji menedżerów do działu R&D we Wrocławiu. Można było wyczuć, że był zrezygnowany.

Według Scotta jego organizacja, wychodziła na rynek pracy z ofertą wydawałoby się nie do odrzucenia. Wynagrodzenie było rzeczywiście wyższe niż to co oferował rynek. Firma oferowała też wiele bonusów, szeroki pakiet dodatkowych świadczeń, a w ramach LTI można było nabyć udziały.

Co więcej, Scott wspomniał również o kilku merytorycznych kwestiach, które według niego stanowiły o atrakcyjności oferty. Były to:

• Obszar działalności – klientami firmy były przede wszystkim globalne HQ instytucji finansowych. Organizacja nie była software house’em, a rozwijała własne oprogramowanie.
• Skala działania i perspektywy rozwoju – mimo, że firma była nieduża (niecałe 200 osób), to planowała wzrost biznesu i zwiększenie zatrudnienia.
• Rodzinna i ciepła atmosfera.
• Niski poziom rotacji pracowników (znacznie poniżej rynkowych standardów).

Biorąc te wszystkie czynniki pod uwagę, nasuwa się pytanie z czego w takim razie wynikały problemy rekrutacyjne?

Po przeanalizowaniu sytuacji okazało się, że:

• mimo, że praca w firmie produktowej było postrzegana jako atrakcyjna, to jednak jej niszowy obszar działania – już nie;
• mała skala zatrudnienia odstraszała niektórych kandydatów (dział R&D to około 100 pracowników). Co więcej, niekorzystnie oddziaływał także fakt, że we Wrocławiu wykonywano jedynie najprostsze prace - głównie programowanie i testowanie. Odpowiedzialność za inne obszary była po stronie HQ. Dlatego zakres realnej odpowiedzialności i możliwości rozwoju, były zdecydowanie ograniczone;
• przyczyną niskiego poziomu rotacji, było to, że firma oferowała wysokie wynagrodzenia - powyżej rynku. Mimo to, pracownicy nie mieli kompetencji na najwyższym poziomie. Pojawiały się również problemy z zaangażowaniem czy efektywnością.

Co jeszcze stało za poczuciem zrezygnowania u Scotta? Przede wszystkim to, że potencjalni kandydaci z umiejętnościami menedżerskimi nie wykazywali zainteresowania rozmowami. Za to ci, którzy byli zainteresowani ofertą, nie odpowiadali poszukiwanemu profilowi kandydata.

Rekrutacja w branży IT – co jest przyczyną problemów?

Prawdopodobnie tego typu wyzwaniom stawia czoło większość firm w naszym kraju – nie tylko w branży IT. Na podstawie obserwacji mogę stwierdzić, że powodem jest to, że te problemy są uniwersalne w różnych branżach, ponieważ mają wspólny mianownik i dotyczą:

• niskiego poziomu zainteresowania ofertą,
• wycofania się kandydatów z udziału w procesie rekrutacji (nierzadko na końcowym etapie),
• braku kompetencji w różnych obszarach: technicznych czy menedżerskich,
• niedopasowania do kultury danej organizacji,
• niskiej motywacji do przyjęcia nowej roli,
• zbyt wygórowanych oczekiwań finansowych, które przekraczają zakładany przez klienta budżet.

Rekrutacja w branży IT a deficyt specjalistów z doświadczeniem

Główną przyczyną problemów w rekrutacji w branży IT jest dużo większy popyt na wyspecjalizowanych w tej dziedzinie pracowników niż ich dostępność na rynku. Spójrzmy na podstawowe dane, które przybliżą nam sytuację:

• Popyt

Według raportu Komisji Europejskiej w 2020 roku w polskiej branży IT pracowało ok. 550 tys. osób. Jest to przyrost o 120 tys. od 2017 r., co daje nam średni wzrost o 40 tys. stanowisk pracy rocznie. Co więcej, szacuje się, że do 2030 roku popyt na specjalistów z tej branży w naszym kraju będzie wciąż rósł – aż do poziomu ok. 650 tys. stanowisk.

• Podaż

Według GUS kierunki informatyczne kończy rocznie poniżej 15 tys. osób.

Na podstawie tych danych, łatwo zauważyć, że luka pomiędzy popytem a podażą to ponad 20 tys. specjalistów rocznie. Mimo, że częściowo wypełniają ją imigranci albo przekwalifikowani pracownicy, to w Polsce brakuje ok. 50 tys. specjalistów (dane z wyliczeń Komisji Europejskiej na 2021 rok; w przyszłości ta liczba ma wzrosnąć).

Kandydaci rezygnują z udziału w rekrutacji IT w trakcje jej trwania

Na realną wielkość luki kompetencyjnej wpływa również to, że specjaliści i menedżerowie z Polski coraz częściej decydują się na pracę za granicą.   

Faktem jest, że najlepsi kandydaci mogą niemalże dowolnie przebierać w ofertach. Decydują się na te najbardziej atrakcyjne i nie biorą pod uwagę jedynie wysokości wynagrodzenia. Zwracają również dużą uwagę na czy dana oferta odpowiada ich innym potrzebom.

W tym ostatnim kryje się odpowiedź na pytanie:  „dlaczego kandydaci „znikają” z procesów na różnych poziomach ich zaawansowania?” – po prostu uczestniczą w kilku rekrutacjach jednocześnie.

Jakie są oczekiwania menedżerów?

W tym miejscu warto wspomnieć o całkiem nowym zjawisku na rynku pracy. Od początku transformacji systemowej kandydaci z licznych branż, rozważając zmianę pracy, szukali zazwyczaj większego wynagrodzenia i perspektyw rozwoju. Tymczasem w ostatnich latach prowadząc rekrutacje na topowe stanowiska menedżerskie widać zmianę. Coraz więcej kandydatów, szczególnie tych z bogatym doświadczeniem, poszukuje przede wszystkim balansu pomiędzy życiem zawodowym, a prywatnym. Interesują ich firmy, w których panuje zdrowa atmosfera, a decyzje są podejmowane w sposób pragmatyczny i transparenty. 

Skutki dynamicznego rozwoju branży IT

Szybkie tempo rozwoju tej branży i brak odpowiedniej liczby specjalistów sprawiają, że konkurencja o talenty na rynku jest coraz silniejsza. Dla kandydata jest to równoznaczne z możliwością szybkiego rozwoju zawodowego i awansów. Badania Kodilla pokazały, że w ciągu ostatnich 25 lat średni staż wymagany do awansowania na stanowisko starszego programisty skrócił się z 11 lat do… zaledwie 4! Możemy zatem założyć, że średnie tempo awansu na stanowiskach menedżerskich również wzrosło.

Niestety, ta zmiana niesie za sobą konsekwencje. Obecnie wielu kandydatów pnie się po szczeblach kariery, nie zdobywając po drodze praktycznego doświadczenia w istotnych obszarach, takich jak: zarządzanie zespołem, wywieranie wpływu, czy radzenie sobie w trudnych sytuacjach. Może być to jeden z powodów, dla którego pracodawcom sprawia trudność znalezienie kandydata o odpowiednim poziomie kompetencji menedżerskich.

Rekrutacja w branży IT a wpływ globalnego rynku

Stały wzrost wynagrodzeń w IT jest wynikiem dobrze znanej reguły – cena to punkt równowagi między popytem a podażą. Należy też zauważyć, że w tej branży coraz więcej firm oferuje pracę zdalną. Dane NoFluffJobs pokazują, że w 2020 r. ten rodzaj zatrudnienia dotyczył ponad 20% ofert, a w 2021 r. – już ponad 30%.

Co to znaczy? W przypadku znacznej części specjalizacji w IT wiąże się to m.in. z możliwością zatrudnienia w firmie zagranicznej nieposiadającej polskich oddziałów. W taki sposób nasz krajowy rynek pracy przeistacza się w rynek globalny. Z kolei globalizacja rynku jest bezpośrednio związana ze wzrostem poziomu wynagrodzeń dla całej branży.

Wszystkie te czynniki sprawiają, że w procesach rekrutacyjnych organizowanych przez pracodawców, etap weryfikacji twardych umiejętności przechodzi zaledwie garstka kandydatów. A to niestety często przekłada się na niemożność wyboru kandydata, który będzie dopasowany kulturowo do danej organizacji.

Ograniczona liczba dostępnych i wykazujących zainteresowanie rozmowami kandydatów nieraz przekłada się wręcz na brak możliwości wyboru odpowiedniej osoby pod względem dopasowania kulturowego.

Rekrutacja w branży IT – w jaki sposób firma Executive Search może Cię wesprzeć?

Rekrutacja w branży IT staje się coraz większym wyzwaniem, dlatego pomoc partnera rekrutacyjnego może się okazać bardzo wartościowa. Konsultant Executive Search o bogatym doświadczeniu i znajomości specyfiki rynku jest wsparciem dla zatrudniającej go organizacji na każdym z etapów rekrutacji. Jak to działa?

·       Wsparcie podczas planowania rekrutacji do branży IT

Konsultant ze znajomością rynku IT, menedżerów powiązanych z branżą, trendów i oczekiwań kandydatów, może wesprzeć firmę już podczas planowania procesu rekrutacji:

• dostarczy informacji o rynku oraz oczekiwaniach kandydatów (i to nie tylko tych związanych z finansami),
• wesprze firmę w naszkicowaniu profilu i dobraniu kryteriów rekrutacyjnych, tak aby nie odbiegały od rynkowych realiów,
• pomoże Ci stworzyć unikalną propozycję (tzw. Unique Selling Points) oferty pracy, a także efektywny sposób komunikacji z potencjalnymi kandydatami,
• podpowie, jak wypracować proces oceny po stronie twojej organizacji, tak aby zmniejszyć ryzyko odpływu kandydatów.

·       Krótszy proces rekrutacji

Krajowa branża IT zmienia się niezwykle dynamicznie – liczba firm prowadzących działalność tylko w samym obszarze rozwoju oprogramowania wzrasta o ok. 25% rocznie. Z kolei w BPO/SSC w ciągu 12 miesięcy otwiera się co najmniej 70 nowych centrów krajowych. A stanowiska IT lub z nimi związane stanowią w nich już ponad 30%.

Znajomość rynku to również wiedza o kulturze organizacyjnej działających na nim przedsiębiorstw. Dzięki niej poszukiwania skupiają się na firmach, w których z dużym prawdopodobieństwem zatrudnieni są menedżerowie dopasowani kulturowo do Twojej organizacji.

Co więcej, dzięki znajomości rynku konsultanci Executive Search potrafią dotrzeć do kandydatów pracujących w organizacjach podobnych do Twojej – takich, w których istnieją już podobne procesy przekładające się na motywacje do zmiany pracy (restrukturyzacje, przejęcia itp.).

Dobre rozpoznanie rynku przez konsultanta jest kluczową kwestią, aby sprawnie przeprowadzić poszukiwania odpowiedniego kandydata.

·       Lepszy dostęp do kandydatów

Niestety, na rynku IT aktywnych kandydatów jest niewielu, przez co ciężko jest zamknąć kluczową rekrutację jedynie przez opublikowanie ogłoszenia.

Menedżerowie, którzy od wielu lat współpracują z konsultantami Executive Search:

• odbiorą telefon i przyjrzą się rekrutacji, którą prowadzi znajomy konsultant,
• solidnie przeanalizują ofertę nawet wtedy, gdy proces jest poufny lub gdy klientem jest firma w niełatwej sytuacji/mało rozpoznawalna na rynku,
• mogą polecić inne osoby z kadry menedżerskiej, które są zainteresowane zmianą pracy.

Dobra znajomość rynku to również możliwość dotarcia do kandydatów, którzy są zatrudnieni w organizacjach nieoczywistych z perspektywy poszukiwanego profilu.

·       Pozyskaj najlepszych kandydatów spośród tych naprawdę zainteresowanych ofertą

W procesie Executive Search firma przeprowadza przegląd całego rynku. Dzięki temu może zarekomendować najbardziej dopasowanych kandydatów.

·       Poufność

Headhunterzy opierają się na metodologii, która umożliwi przeprowadzenie rekrutacji z zachowaniem zasad poufności.

·       Kompleksowa ocena kandydatów

W ramach usługi Executive Search kandydaci oceniani są pod kątem:

• kompetencji,
• motywacji - również motywacji do zmiany,
• dopasowania kulturowego do Twojej organizacji.

Dzięki temu dowiesz się jakie są mocne strony kandydata, a jak wyglądają obszary ryzyka. Badanie referencji z kolei pozwala zminimalizować ryzyko niepowodzenia rekrutacji w branży IT.

·       Wsparcie Twojego wizerunku

Etyka, profesjonalizm i pozytywne candidate experience dostarczone przez partnera Executive Search zrobi na kandydatach dobre wrażenie. Będzie to miało także wpływ na wizerunek twojej firmy, co w przyszłości może zaowocować wzrostem efektywności prowadzonych rekrutacji.

Naprawdę warto o to zadbać!

Nadal zastanawiasz się, czy usługa Executive Search jest dla Ciebie? Chcesz dowiedzieć się więcej na ten temat? Zajrzyj do naszej bazy wiedzy o Executive Search – znajdziesz tu najważniejsze informacje.