Każdy z nas posiada pewien wykształcony system wartości, na którym opiera swoje decyzje i osądy na temat drugiego człowieka. Zdarza się nam więc faworyzować osoby, które ukończyły ten sam uniwersytet co my, lub posiadają podobne poglądy na jakiś temat. O ile w życiu codziennym nie stanowi to tak dużego problemu, o tyle w przypadku rekrutacji pracowników taka stronniczość potrafi być szczególnie szkodliwa. Czy istnieje sposób by jej uniknąć i podejmować lepsze, bardziej przemyślane decyzje rekrutacyjne? Pierwszym krokiem, który pozwoli Wam tego dokonać jest zrozumienie mechanizmów, które wpływają na Wasze wybory. Ta wiedza będzie zaś początkiem wprowadzenia świadomych zmian, które pozwolą Wam bardziej obiektywnie spojrzeć na Waszych kandydatów.

Na czym polega stronniczość?

U podstawy bycia stronniczym leży nasza tendencja do tworzenia uprzedzeń. Ich źródłem są często błędy poznawcze, czyli błyskawiczne, automatyczne skojarzenia, których dokonuje nasz mózg. Innymi słowy, są to skróty myślowe stworzone przez nas na podstawie zdobytych informacji, wcześniejszych sytuacji czy zasłyszanych pogłosek. Wyewoluowały one, by szybciej podejmować decyzje. W sytuacji zagrożenia życia mogą więc być kluczowe. Poleganie jednak na takich skrótach sprawia, że ​​na co dzień jesteśmy bardziej podatni na błędy. Szczególnie jeśli mówimy o nich w odniesieniu do oceny drugiego człowieka, która jest nieodłącznym elementem procesu rekrutacji pracowników. Niestety nie da się ich całkowicie wyeliminować. Jedynym wyjściem jest próba zminimalizowania ich działania. Nawet wysoki poziom inteligencji i doświadczenie może nie uchronić nas przed ich popełnianiem. 

Uprzedzenia w rekrutacji pracowników

Stronniczość w rekrutacji jest szczególnie dużym zagrożeniem, gdyż praca ta polega na kontakcie z drugim człowiekiem. To od naszej decyzji i oceny zależy przyszłość kandydata. W samej zaś rekrutacji nie powinno być miejsca na stronniczość i uprzedzenia. Nie zapominajmy jednak, że rekruterzy są także ludźmi, więc tak jak inni są narażeni na wcześniej wymienione błędy poznawcze. Jak mogą się one przejawiać? 

Błędów poznawczych jest wiele. Jednym z nich jest efekt aureoli, który sprawia, że widząc np. schludnie wyglądającą osobę, przypisujemy jej jedynie pozytywne cechy. Jego przeciwieństwem jest efekt golema, który jedną negatywną cechę przekłada następnie na całokształt człowieka. Może to być otyłość czy nawet pomięta koszula. Osoba taka wydaje się nam bardziej zaniedbana, leniwa, a w efekcie mniej kompetentna od reszty kandydatów. Innym błędem jest efekt podobieństwa – lubimy bardziej ludzi, z którymi mamy coś wspólnego. W związku z tym faworyzujemy takie osoby i dajemy im pierwszeństwo nad resztą kandydatów. Czynnikami podobieństwa bywa wykształcenie, cechy charakteru, zainteresowania czy nawet poglądy polityczne.

Poszukując osób na wyższe stanowiska, to zwykle mężczyźni wydają się właśnie właściwym wyborem. Płeć męska często utożsamiana z siłą i odpornością psychiczną, góruje w tym przypadku nad płcią przeciwną. Kobiety natomiast są faworyzowane na stanowiskach związanych z obsługą klienta, wymagających rozwiniętej empatii i umiejętności pracy z drugim człowiekiem. 

Jak podkreśla Justyna Drabik, HR Senior Project Manager w agencji doradztwa personalnego Advisory Group TEST Human Resources: W procesie ewaluacji kandydatów duże znaczenie ma także efekt kontrastu. Po fantastycznym kandydacie, każdy kolejny wydaje się być słaby lub przeciętny. Z tego też powodu musimy unikać porównywania kandydatów między sobą – zamiast tego odnośmy się do wcześniej ustalonego docelowego profilu pracownika. 

Należy uważać również na efekt potwierdzenia. Polega on na tendencji do szukania dowodów mówiących o prawdziwości naszych wcześniejszych przekonań. Jeśli więc kandydat zrobił na nas złe pierwsze wrażenie (np. przyszedł spóźniony) – możemy zadawać coraz to trudniejsze pytania, tak aby potwierdzić nasze negatywne zdanie o tej osobie. 

Wszystkie wymienione kwestie dotyczą uprzedzeń indywidualnych w procesie rekrutacji pracowników. Istnieją jednak jeszcze uprzedzenia systemowe, które mogą wynikać z wartości, jakimi kieruje się firma, metod selekcji i poszukiwania kandydatów. 

O stronniczości naszej rekrutacji możemy przekonać się już na jej wstępnym etapie podczas poszukiwań kandydatów. Korzystając z narzędzi HR rekruterzy fitrują CV, co umożliwia im precyzyjne wyszukiwanie osób, które pracowały w danej firmie lub ukończyły uczelnie danego typu. W ten sposób już na początku eliminuje się szerokie grono osób, które mogłyby potencjalnie posiadać kompetencje spełniające wymagania oferty. Każde z tych działań są oczywiście zrozumiałe. Mają one na celu uzyskanie jak najlepszych dopasowań w jak najkrótszym czasie. Nie masz czasu zastanawiać się czy absolwent informatyki uniwersytetu byłby równie dobrym kandydatem, co absolwent uczelni technicznej. Lepiej więc tą niewiadomą wykluczyć i na podstawie wcześniejszych doświadczeń i kontaktów poprowadzić rekrutacje, która da szybkie i zadowalające efekty. Co jednak w sytuacji, jeśli to właśnie ten kandydat, który ukończył uniwersytet był tym najlepszym?

Błędy poznawcze często uwidaczniają się także na etapie przeglądania życiorysu kandydata. Oczy rekrutera skupione są wtedy w szczególności na trzech elementach. Są to: imię i nazwisko, stanowisko oraz firma. Zdecydowanie rzadziej zwraca się uwagę na umiejętności i wykonywane w pracy obowiązki, a to jednak one powinny najlepiej charakteryzować kandydata i sprawdzać jego dopasowanie do profilu z oferty. Tymczasem znajoma nazwa firmy, czy płeć może wpłynąć na nasz osąd i zaburzyć obiektywizm oceny.

Złożenie oferty pracy to jeden z ostatnich etapów, w którym można zaobserwować stronniczość i występowanie uprzedzeń. Jeśli wymagasz od kandydata by sprecyzował on swoje oczekiwania w stosunku do wynagrodzenia, możesz niezamierzenie wprowadzić czynnik sprzyjający podjęciu nieobiektywnej decyzji. Rozwiązaniem tego problemu jest wprowadzenie konkretnych widełek wynagrodzeń, które zniwelują pole do agresywnych negocjacji. 

Jak przestać być stronniczym i tym samym stać się lepszym rekruterem? 

Kiedy zrozumiesz wszystkie sposoby, w jakie uprzedzenia mogą wkradać się do Twoich decyzji, możesz wprowadzić zmiany ograniczające ilość błędnie podejmowanych wyborów. Pierwszą i najważniejszą kwestią w tym procesie jest nasza świadomość. Dzięki temu, że wiesz, jakie błędy mogą się pojawić, jesteś w stanie zaobserwować schematy działania. Następnie możesz świadomie się od nich odciąć i podjąć przemyślaną decyzję.

Istnieją również systemowe sposoby na rozwiązanie tego problemu. Ślepa rekrutacja pracowników umożliwia zachowanie bezstronności wynikającej np. z wyboru CV poprzez płeć, tło środowiskowe, zainteresowania. Wybierajmy więc kandydatów, opierając się jedynie na kompetencjach. Jak to jednak zrobić? Może tutaj pomóc agencja doradztwa personalnego, która dostarczy nam CV z ukrytymi wcześniej danymi kandydatów. 

Kolejną metodą jest rozmowa kwalifikacyjna, w której bierze udział kilka osób. Więcej ludzi to więcej perspektyw. Uwaga  jednak na efekt konformizmu! W trakcie omawiania kandydatury możemy mieć tendencję do przyznania racji grupie. Jeśli więc mamy wątpliwości co do kandydata, a inne osoby są bardzo optymistycznie do niego nastawione, pojawić się może trudność ze sprzeciwieniem się grupie. Rozwiązaniem tej sytuacji jest zebranie opinii w formie pisemnej przed rozpoczęciem dyskusji. 

Ostatnim polecanym przez nas sposobem jest standaryzacja pytań podczas procesu rekrutacji pracowników. Umożliwi to poruszanie takich samych tematów ze wszystkimi kandydatami – bez ich zmiany podyktowanej błędami poznawczymi. To daje nam gwarancję równej i sprawiedliwej rekrutacji.