Wojna w Ukrainie wpływa na niemal wszystkie aspekty działania biznesu. Po pierwszej fazie szoku i etapie podejmowania spontanicznych, często chaotycznych działań, wypracowaliśmy już w organizacjach pierwsze procedury, przetestowaliśmy schematy postępowania. Z upływem czasu widzimy, że wojna zmienia perspektywę i priorytety, ale nie przekreśla ważności działań D&I. Wręcz przeciwnie: potrzeby w zakresie zarządzania różnorodnością i podejmowania działań włączających czy większej uważności w równym traktowaniu, są nawet wyraźniejsze niż dotychczas. Dlatego wymagana jest zmiana, aktualizacja działań D&I, ale na pewno nie ich odsunięcie na dalszy plan.
To jedna z konkluzji raportu z badań „Wyzwania D&I w obliczu wojny w Ukrainie” w którym eksperci Diversity Hub wytypowali 10 kluczowych obszarów wyzwań dla D&I w czasie wojny w Ukrainie na podstawie opinii ponad 100 korporacji.
Sytuacja wojny - jak każdy kryzys, wiąże się z niespodziewanymi sytuacjami, niekontrolowanymi emocjami i nowymi wyzwaniami. W czasach chaosu i niepewności przychodzą nam z pomocą aktywności evidence based polegające - w D&I czy w HR - na działaniu w oparciu o najlepsze dostępne w danej chwili fakty i dowody (Hamlin, 2007). Działania oparte na danych, faktach i edukacji pomogą nam jako organizacji stworzyć własny rezylientny system wpierający poczucie bezpieczeństwa zatrudnionych osób. Do tego konieczna jest przemyślana strategia komunikacji działań i potrzeb D&I.
Od czego zacząć? Na pewno należy zwrócić uwagę na pojawiające się nowe zachowania dyskryminacyjne, konflikty oraz głosy kwestionujące zakres czy zasadność pomocy i angażowania się biznesu. Poczucie niepewności związane z wojną za wschodnią granicą może być frustrujące i niekorzystnie wpływać na nasze zachowanie czy wpływać na podejmowanie decyzji, a nasze przekonania i nieświadome nastawienia mogą nas zaprowadzić w ślepy zaułek. Być może kierujemy się w emocjach swoimi przekonaniami, niekoniecznie opartymi w faktycznych potrzebach i obiektywnej ocenie sytuacji.
Dlatego warto opierać zarządzanie D&I na wiedzy, a punktem wyjścia powinien być scanning - mapowanie problemów w organizacji. Na jego podstawie jesteśmy w stanie zaplanować kolejne działania, zaprojektować adekwatne rozwiązania, zaktualizować naszą strategię, dostosować polityki.
Aby dostosować się do zmiennych warunków, niezbędne jest monitorowanie potrzeb i reakcji pracowniczych oraz stała uważność na nie. Prowadzenie ciągłej oceny wpływu i efektów podejmowanych działań pomoże nam uniknąć niepotrzebnych konfliktów lub rozwiązać problem we wczesnej fazie. Niekiedy wystarczy krótka ankieta oparta na kilku pytaniach, badająca jak osoby zatrudnione odnajdują się w warunkach nowych ustaleń i co ewentualnie chciałyby zmienić.
Dla wychwycenia szerszego kontekstu warto też konsultować pomysły z networkami, lokalnymi sztabami, ekspertami, innymi firmami w ramach międzyorganizacyjnych grup roboczych.
Dzięki takim danym jesteśmy w stanie dokonać analizy ryzyka w obszarze D&I, ale też zagrożeń wtórnych, które mogą pojawić się w wyniku naszych - intencjonalnie dobrych - działań. Jest to możliwe pod warunkiem, że posługujemy się myśleniem krytycznym i opieramy się na faktach, nie na przeczuciach i intuicjach.
Jednak działania na poziomie zarządczym nie wystarczą – dla zrozumienia potrzeb organizacyjnych
i indywidualnych potrzebna jest szeroka świadomość i uważność w zespołach. Dlatego tak ważne są szkolenia z obszaru unconscious bias i fact-checkingu oraz współpraca z ekspertami. Podobnie szkolenia z różnic międzykulturowych: gdy mieszkamy i pracujemy pod jednym dachem, doświadczając na co dzień odmiennych postaw i zachowań, warto zwiększyć świadomość różnic kulturowych, poznać metody współpracy z osobami innej narodowości czy zweryfikować własne przekonania.
Prowadzenie spotkań facylitowanych przez profesjonalistów także pozwoli w bezpiecznych ramach przywołać nawet te nieoczywiste dla nas głosy i potrzeby. Nazwanie pewnych spraw po imieniu pomoże nimi zarządzić, a niewypowiedziane emocje nie będą konsumować zasobów energetycznych niezbędnych do efektywnego działania.
Jak odpowiedzieć na aktualne potrzeby?
- Organizujmy regularne spotkania osób reprezentujących jak najbardziej zróżnicowane grupy
w organizacji. - Zaangażujmy liderów i liderki, bo najlepiej znają swoje zespoły. Zapraszajmy ich na spotkania, konsultujmy z nimi decyzje.
- Opierajmy działania na dowodach: zbierajmy i analizujmy na bieżąco wskaźniki dotyczące funkcjonowania organizacji nie tylko „twarde”, ale także „miękkie” informacje na temat nastrojów, opinii i postaw.
- Starajmy się myśleć krytycznie: pytajmy i weryfikujmy, zamiast kierować się przeczuciami. Pamiętajmy o nieświadomych uprzedzeniach, mimowolnym negatywnym nastawieniu czy pozytywnej przychylności, wpływających na decyzyjność. Stosujmy strategie, które pozwolą uniknąć błędów poznawczych.
- Analizujmy nie tylko bieżące ryzyka, myślmy także o długoterminowych skutkach swoich decyzji.
- Aktualizujmy obowiązujące strategie, modyfikujmy procedury, weryfikując ich odbiór, aby osoby zatrudnione mogły bezpiecznie czuć się w nowej sytuacji.
- Zwiększajmy świadomość poprzez profesjonalne szkolenia i spotkania wspierane przez osoby biegle poruszające się we wrażliwej sferze związanej z zarządzaniem Diversity & Inclusion.
Tekst powstał na podstawie raportu Diversity Hub pt. „Wyzwania D&I w obliczu wojny w Ukrainie”.
Raport dostępny jest do pobrania bezpłatnie, w dwóch wersjach językowych:
