Doświadczenie pandemii uświadomiło wszystkim uczestnikom rynku pracy, że w zmieniającej się nagle rzeczywistości umiejętność budowania zmotywowanych, silnych zespołów jest kluczowa. Dlatego dziś to dyrektorzy HR przejmują centralną rolę w firmach i stają się inicjatorami zmian w strategiach biznesowych. Coraz częściej są określani mianem people & culture managerów, których głównym celem jest tworzenie rozwiązań wspierających elastyczność, empatię, wspólne wartości, inkluzywność, a także zdrowie psychiczne, kondycję i rozwój pracowników. Od powodzenia w ich pracy wiele zależy, bo to właśnie te czynniki będą przyciągać najlepszych kandydatów i decydować o sile firm w czasach, w których pewne jest tylko to, że nie ma nic pewnego.
Mówi się, że nie ma tego złego, co by na dobre nie wyszło. Tak też można by podsumować jednym zdaniem zmiany, które zaszły na rynku pracy po ciężkich dwóch latach zmagania się z pandemią. Wszyscy doświadczyliśmy w tym czasie trudnych, a często traumatycznych sytuacji, które dotknęły w niemal równym stopniu naszego życia prywatnego i zawodowego, jeszcze mocniej je ze sobą wiążąc. Między innymi to sprawiło, że w nowej popandemicznej rzeczywistości wzrosła ranga i znaczenie dyrektorów HR, określanych od pewnego czasu coraz częściej mianem people & culture managerów. Stają się oni strategicznymi partnerami w zarządzaniu biznesem, inicjatorami zmian, które wyprzedzą niekorzystne zjawiska zachodzące w otoczeniu rynkowym i zapobiegną ich negatywnemu wpływowi na firmę i jej wyniki. Wiele zatem zależy od ich skuteczności, inicjatywy, kreatywności i intuicji. Do najważniejszych wyzwań należy zaś dostarczenie rozwiązań, które pomogą świadomie obrać kierunek, planować i przechodzić przez transformację, a także wspieranie rozwoju silnych liderów i budowanie postaw w duchu agile.
Po trudnych doświadczeniach ostatnich dwóch lat widać już wyraźnie, że nie da się tych celów osiągnąć, jeśli w centrum uwagi managerów nie stanie człowiek i jego szeroko pojęty dobrostan, obejmujący zdrowie, relacje międzyludzkie, poczucie bezpieczeństwa i wspólne wartości. Tego właśnie oczekują dziś pracownicy od swoich liderów i takie środowisko pracodawcy muszą im zapewnić. Z punktu widzenia firmy doradczej Michael Page zmianę tę widzimy w szerszej perspektywie: z jednej strony poszukujemy osób o odpowiednich kompetencjach na stanowiska people & culture managerów, z drugiej specjaliści z tego obszaru zlecają nam rekrutację pracowników do innych działów w ich firmach. Czym zatem organizacje mogą przyciągnąć dziś najlepszych kandydatów i jakie wyzwania stoją przed osobami zarządzającymi obszarem HR?
Nie wszystko złoto
Jedno trzeba sobie powiedzieć wprost: sukcesy będą odnosić tylko ci pracodawcy, którzy zrozumieją, że świat się zmienił i zmienili się pracownicy. Wysokość zarobków, mimo rosnącej inflacji, nie stanowi dziś najważniejszego i jedynego kryterium, decydującego o wyborze miejsca pracy. Oczywiście nadal perspektywa rosnącej pensji wpływa na decyzję o pozostaniu w danej firmie, ale równorzędną rolę odgrywa w niej zdrowe środowisko pracy, o którego jakość dba właśnie obszar HR. Składa się na nie dobra, bezstresowa atmosfera, interpersonalna dojrzałość emocjonalna w zespole, możliwość wymiany doświadczeń i rozwoju, a także wysoki poziom bezpieczeństwa. To właśnie takie otoczenie zapobiega wypaleniu zawodowemu i zaburzeniom depresyjnym, będących doświadczeniem coraz większej liczby pracowników.
Kluczowe wyzwania dla dyrektora HR – czy właśnie już people & culture managera – firmy chcącej przyciągnąć najlepsze talenty wiążą się też ze znalezieniem takich rozwiązań na poziomie operacyjnym oraz w zakresie kultury organizacyjnej, które będą sprzyjały szeroko pojętej równowadze między pracą a życiem prywatnym. Istotne jest także zaangażowanie w akcje społeczne oraz zapewnienie benefitów adekwatnych do realnych i aktualnych potrzeb. Potwierdza to m.in. badanie Michael Page, przeprowadzone na 5000 pracownikach i kandydatach w całej Europie. 59% badanych twierdzi w nim, że chętnie pozostałaby przy pracy zdalnej lub hybrydowej, a wśród kobiet ten odsetek wynosi nawet 63%. Jednocześnie dla 50% ważne są więzi społeczne w miejscu pracy. Trzy czwarte (75%) respondentów zadeklarowało też chęć pracy dla firmy zaangażowanej w społeczną odpowiedzialność biznesu, przede wszystkim (97%) w obszarze praw człowieka.
Jeśli chodzi o benefity, najważniejsze dla pracowników są dziś korzyści związane z opieką zdrowotną, zarówno na poziomie fizycznym, jak i psychicznym. We wspomnianym badaniu Michael Page prywatna opieka zdrowotna dla siebie i rodziny okazała się priorytetowa dla 51% respondentów.
Międzynarodowe badanie Ipsos przeprowadzone w 28 krajach świata na przełomie listopada i grudnia 2020 dla Światowego Forum Ekonomicznego pokazuje, że w czasie pandemii 56% osób pracujących odczuwało lęk związany z bezpieczeństwem pracy, a 55% stres wynikający z nowej organizacji pracy i życia rodzinnego (np. opieka nad dziećmi) lub trudności związane ze znalezieniem równowagi pomiędzy pracą a innymi sferami życia. Dlatego wszelkie działania i benefity zmniejszające te właśnie zjawiska znajdują się obecnie w głównym spektrum zainteresowania osób zajmujących się obszarem HR – i to zarówno, gdy poszukują pracowników, jak gdy sami rozważają ofertę pracy.
Papier wszystko przyjmie?
Nowa rzeczywistość wymaga jednocześnie nowego przywództwa, mądrych liderów, którzy zapewnią empatyczne relacje, zdecydowane działania i człowieczeństwo, zamiast ciągłego nadzoru i oczekiwania stałej dostępności – i to nie tylko na poziomie sloganów na ścianach biura. To bardzo korzystna dla wszystkich tendencja. Rolą nowoczesnego people & culture managera będzie tu więc tworzenie odpowiednich narzędzi wspierających u zarządzających ten styl pracy w duchu agile. Przykładowo partnerskie relacje mogą polegać m.in. na tym, że obie strony potrafią zdefiniować i jasno wyrazić realistyczne oczekiwania, a także odpowiednio reagować na zmiany i dostosowywać się do bieżących wyzwań, np. podczas ustalania modelu pracy hybrydowej. Nowym priorytetem dla obszaru HR jest też takie budowanie kultury organizacyjnej, która zintegruje obszar online i offline, a także przesunięcie punktu ciężkości z obecności na zaufanie.
Wszelkie zmiany w systemie wartości firmy – zarówno w sensie operacyjnym, jak i niezwiązanym bezpośrednio z biznesem – muszą jednak wynikać z autentycznych potrzeb ludzkich, a nie jedynie pustych deklaracji. Tylko wtedy przełożą się na rzeczywistą transformację, mocniejsze wewnętrzne relacje, mniejszy dystans, silniejszą organizację i co za tym idzie, stabilność i efektywność. Dlatego też, aby te cele osiągnąć, rola people & culture managera wymaga wielu miękkich kompetencji, sporą intuicji oraz inteligencji emocjonalnej.
ESG – strategiczne podstawy wzrostu konkurencyjności
Obecny coraz mocniej trend uwzględniania w ocenach spółek czynników ESG, czyli troski o środowisko, szeroko rozumianej odpowiedzialności społecznej oraz ładu korporacyjnego, także istotnie wpływa na kierunek zmian w obszarze HR. I nie jest to już, jak niegdyś, kwestia tylko reputacji, wizerunku, ale realnych wyników, szczególnie jeśli weźmiemy pod uwagę, że dziś w niemal każdej branży mamy do czynienia z tzw. rynkiem kandydata. W zjawisko to dokładnie wpisuje się stopniowa, już zawuważalna transformacja stanowiska dyrektora HR w funkcję odgrywającego strategiczną rolę people & culture managera, przed którym zmiana ta otwiera jednocześnie nowe perspektywy i szersze możliwości działania. Zróżnicowany, dobrze zintegrowany zespół pracowników owocuje bardziej różnorodną, elastyczną i otwartą organizacją, która lepiej poradzi sobie nawet z niespodziewanymi dużymi zmianami w otoczeniu rynkowym. Zwiększa też na co dzień kreatywność i wydajność, dzięki otwarciu na kandydatów i talenty ze środowisk lub w wieku wcześniej rzadko branym pod uwagę. Nowoczesne firmy, które stawiają czoło uprzedzeniom związanym z płcią i wiekiem – począwszy od sformułowań, których używają w ogłoszeniach, a skończywszy na skutecznych działaniach integrujących – tworzą też bardziej sprawiedliwe i atrakcyjne miejsca pracy, a to daje im istotną przewagę konkurencyjną.
Tak więc, jak wspomniałem na wstępie: nie ma tego złego… i obecna nowa, popandemiczna rzeczywistość ma – szczególnie z punktu widzenia naszego ogólnego dobrostanu związanego z pracą – bez wątpienia swoją bardzo pozytywną stronę. Elastyczność, równowaga, mocne relacje międzyludzkie i różnorodność to wartości, z których przecież mogą czerpać wszyscy: i pracodawcy, i pracownicy.
