„Ma Pani/Pan zbyt wysokie kwalifikacje na to stanowisko. Dziękujemy”. To chyba jedno z najbardziej absurdalnych uzasadnień odrzucenia kandydatury aplikującego. Adwokat z dziesięcioletnim stażem nie został przyjęty na stanowisko asystenta prawnego. Inżynier budownictwa po zagranicznych kontraktach nie dostał pracy pomocnika na budowie. Absurd? Tylko pozornie.

„Overqualified” czyli przesadnie wykwalifikowany

Duże doświadczenie i ponadprzeciętne wykształcenie nie gwarantuje już możliwości „przebierania” w ofertach pracy. Potrafi być przysłowiową „kulą u nogi”. Jeszcze do niedawna problemy ze znalezieniem pracy mieli głównie pracownicy niewykwalifikowani, niewykształceni, z niewielkim lub zgoła żadnym doświadczeniem, bez znajomości języków obcych, nowoczesnych technologii i rozwiniętych kompetencji społecznych. Dziś coraz częściej obserwujemy zjawisko wykluczania z rynku pracy osób wysoko wykształconych, o dużym, zdywersyfikowanym doświadczeniu i wiedzy, posiadających tytuł doktora, absolwentów studiów i kursów MBA, CFA, dysponujących prestiżowymi certyfikatami i licencjami (doradca inwestycyjny, CIA itp.). Często podczas procesu rekrutacyjnego kandydaci tacy słyszą bez ogródek, że „są za dobrzy do tej pracy”. W efekcie jej nie dostają, na korzyść najczęściej kogoś, kto nie ma aż tak wysokich (za wysokich?) kwalifikacji.

Strach ma wielkie oczy?

Skąd wynika obawa przed zatrudnianiem wysoko wykwalifikowanych kandydatów?
Strach przed wysokimi kwalifikacjami kandydata, przewyższającymi znacząco kwalifikacje potencjalnego przełożonego?
Brak profesjonalizmu rekrutera?
Obawa przed wygórowanymi wymaganiami pracownika?
Ryzyko szybkiej rezygnacji z pracy poniżej kwalifikacji?

Bywa, że wszystko na raz, plus ograniczona liczba dostępnych miejsc pracy odpowiednich dla najwyżej wykwalifikowanych i najbardziej doświadczonych kandydatów. Odwrotnie proporcjonalna do rosnącej liczby takich pracowników. Popyt i podaż. Dodajmy do tego obawę przed „niestabilnością” wysoko wykwalifikowanych kandydatów, którym stanowisko i zakres obowiązków, jak również odpowiedzialności oraz konieczność podporządkowania się podległości służbowej osobie (lub osobom) o zdecydowanie niższych kwalifikacjach może szybko się znudzić. W konsekwencji, szybko zrezygnują ze stanowiska, którego przyjęcie wynikało z chwilowej, naglącej potrzeby zdobycia „jakiejkolwiek” pracy. Przyzwyczajenie do dużej samodzielności i autonomii decyzyjnej również może budzić obawy przed zatrudnieniem „overqualified” na stanowisku szeregowym, nie decyzyjnym, a wykonawczym.

Decyduje wysokość pensji

Jednym z najczęstszych powodów niezatrudniania wysoko wykwalifikowanych kandydatów jest przeświadczenie o wysokich wymaganiach odnośnie wynagrodzenia. Często na podstawie kwalifikacji i doświadczenia potencjalny pracodawca nabiera przekonania, że nie będzie w stanie sprostać wymaganiom finansowym kandydata… i zniechęca się do niego zanim jeszcze usłyszy jakiekolwiek konkrety w obszarze oczekiwań finansowych i pozafinansowych. Praktyka pokazuje, że często potencjalni pracodawcy zwyczajnie obawiają się, że kandydat wysoko wykwalifikowany będzie próbował wprowadzać i wdrażać własne rozwiązania i idee, a nawet spróbuje… zająć miejsce potencjalnego przełożonego. Często powodem jest niedostatecznie poważne traktowanie procesu rekrutacji, niewłaściwy dobór rekrutujących i sposób przeprowadzania procesu rekrutacyjnego – bowiem kandydat, który niedoświadczonemu rekruterowi wyda się (często wskutek kontrastu z … osobą rekrutującego) zdecydowanie zbyt wysoko wykwalifikowany i „niebezpieczny”, nie wzbudzi obaw u doświadczonego, wykształconego menedżera czy jeszcze lepiej przygotowanego do tego typu spotkania „łowcy głów”.

Kim jest tajemniczy „Overqualified”?

Brak jest jednoznacznej definicji kandydata, charakteryzowanego jako „overqualified”. Określenie to bowiem najczęściej jest używane roboczo – właśnie jako sposób na scharakteryzowanie osoby, której problemy na rynku pracy wynikają… ze zbyt wysokich (zdaniem niektórych pracodawców) kwalifikacji. Kiedy zjawisko to zostało na rynku pracy zauważone, próbowano zdefiniować profil kandydata, do którego celowo stworzone pojęcie „overqualified” pasowałoby najlepiej. Próby zdefiniowania i określenia pracownika wysoko wykwalifikowanego podejmowała m.in. Komisja Europejska, pracując nad projektem dyrektywy w sprawie transgranicznego rynku pracy i regulacji warunków migracji, podejmowania i wynagradzania pracowników na terenie UE. Potocznie pracownicy wysoko wykwalifikowani kojarzą się z posiadającymi co najmniej wyższe magisterskie, inżynierskie lub równoważne wykształcenie i najmniej kilkuletnie doświadczenie zawodowe. Częściowo zgoda. Zwłaszcza jeśli wziąć pod uwagę, że na praktyki dyskryminacji z uwagi na wykształcenie i kwalifikacje najczęściej skarżą się osoby posiadające tytuł doktora. Częściowo, ponieważ w większości (nielicznych dodajmy) próbach zajęcia się tematem analizujący go zdawali się pomijać choćby kwestię wysoko wykwalifikowanych pracowników fizycznych.

Na potrzeby artykułu sformułowałem własną definicję pracownika wysoko wykwalifikowanego. Otóż w mojej ocenie do grupy tej można zaliczyć, w zależności od sektora i charakteru wykonywanej pracy po pierwsze osoby posiadające co najmniej wyższe magisterskie lub inżynierskie wykształcenie i 6 lat doświadczenia zawodowego, optymalnie wyposażone w pożądane na rynku uprawnienia, certyfikaty i licencje (typ i charakter dodatkowych uprawnień determinuje branża), biegle posługujące się narzędziami informatycznymi oraz znające co najmniej jeden język obcy w stopniu komunikatywnym. Drugą grupę stanowią wysoko wykwalifikowani pracownicy fizyczni – i tu do wymagań niezbędnych do zaliczenia w poczet wysoko wykwalifikowanych należałoby wykształcenie kierunkowe (zawodowe, techniczne) oraz również co najmniej 6 letni staż pracy. Inaczej postrzegany na rynku pracy będzie budowlaniec – samouk, a inaczej – absolwent np. technikum budowlanego, posiadający zarówno solidną teoretyczną wiedzę w przedmiocie swej profesji, jak i rozległe doświadczenie. Niemniej, każdy przypadek winno się rozpatrywać indywidualnie. Brak jednoznaczniej definicji (a właściwie niemożność jej sformułowania) i subiektywizm w ocenie również jest powodem problemów wysoko wykwalifikowanych kandydatów.

Dyskryminowani? Co na to prawo?

Po nowelizacji ustawy KP katalog przesłanek dyskryminacji w nawiązywaniu, trwaniu i rozwiązywaniu stosunku pracy nie jest już katalogiem „zamkniętym”, co oznacza, że również niewyszczególnione w art. 18^3a i nast. KP zachowania mogą nosić znamiona i być uznane za przejaw dyskryminacji. Jako że pojęcie „overqualified” jest stosunkowo nowym i mało znanym, do tego nader rzadkie są przypadki dochodzenia przez niezatrudnionych z powodu zbyt wysokich (w ocenie rekrutera lub przyszłego pracodawcy) kwalifikacji kandydatów swoich praw przed sądem, niemal brak w orzecznictwie, a nawet w piśmiennictwie prawniczym i doktrynie przypadków omówionych. Niemniej – z praktyki wynika, że takie przypadki zdarzają się. Rzadkość ich ujawniania należy przypisać wyłącznie brakowi świadomości narzędzi dochodzenia roszczeń oraz problematycznej kwestii dowodu.

Błędnym jest jednak myślenie, iż nawet jeśli wysoko wykwalifikowany kandydat wzbudzi obawy czy nawet niechęć rekrutującego, to fakt zaliczania się do kategorii „overqualified” nie może przecież być powodem, zwłaszcza głównym czy jedynym, niezatrudnienia, a tym bardziej – jakiejkolwiek dyskryminacji kandydata. Owszem, może i bywa. Znane są przypadki osób, które usłyszały „Jest Pani/Pan tak dobry/dobra, że boję się Panią/Pana zatrudnić – pewnie to praca na przeczekanie, taka „zapchajdziura”? (to przykład autentyczny). Zdarzały się odpowiedzi typu: „Nie stać nas na kogoś takiego” (i to na długo przed podaniem przez potencjalnego pracownika oczekiwań finansowych), względnie „Będzie się Pani/Pan nudził/a na tym stanowisku”. Cóż, jeśli takie uzasadnienie poprzedzało odmowę nawiązania stosunku pracy – możemy mieć do czynienia z przypadkiem dyskryminacji kandydata. Bo już zdobyte wykształcenie, kwalifikacje, kompetencje czy doświadczenie to coś, czego pozbyć się nie da. Zaś ich ukrywanie z kolei mogłoby przysporzyć kłopotów samemu kandydatowi. Mogłoby bowiem stanowić podstawę zarzutu o zatajeniu istotnych czy podaniu nieprawdziwych informacji. Dodatkowo, zasadnym jest oczywiście nie nawiązać stosunek pracy z kandydatem, który nie spełnia wymagań stawianych w procesie rekrutacji. Ale odmowa nawiązania stosunku pracy z kandydatem, który wymagania spełnia z dużym naddatkiem – to już niedozwolone ograniczanie ponadprzeciętnie wykształconym kandydatom dostępu do rynku pracy. Ostatecznie – prawo gwarantuje swobodę pracy (art. 10 § 1 KP) i jeśli doktor ekonomii z wieloletnim stażem na stanowiskach menedżerskich czuje nieprzepartą chęć (lub ma potrzebę – w kontekście przepisów prawa to nie ma znaczenia!) podjęcia pracy na szeregowym stanowisku, nie wolno odmówić mu prawa do ubiegania się o nie tylko dlatego, że ma za wysokie kwalifikacje, ani też ze względu na duże, zdywersyfikowane doświadczenie. Niedopuszczalne jest również odrzucenie takiego kandydata choćby dlatego, że… przewyższa kwalifikacjami i doświadczeniem potencjalnego pracodawcę.

Bagaż doświadczeń

To kolejny problem, z którym borykają się niektórzy spośród „overqualified” – bagaż (i to ciężki) doświadczeń. Są bowiem na rynku kandydaci, których pomimo doskonałego wykształcenia, wysokich kwalifikacji i dużego doświadczenia mało kto chce zatrudnić. Problem najczęściej dotyczy doświadczonych, wykwalifikowanych eks-mundurowych oraz pracowników niektórych jednostek i instytucji państwowych. A wcześniejsze doświadczenia kandydata, poza bardzo nielicznymi i uzasadnionymi przypadkami nie tylko nie powinny, ale nawet nie mogą być podstawą do eliminowania go z rekrutacji. Ot, choćby przypadek eks-żołnierza służb wywiadowczych, który choć posiadał i wyższe wykształcenie kierunkowe i wymagane kwalifikacje, został odrzucony w procedurze kwalifikacyjnej na stanowisko dyrektora ds. bezpieczeństwa pewnej korporacji. Podczas rozmowy niedoświadczony, albo też zwyczajnie niezaznajomiony z przepisami prawa rekruter oznajmił mu bez ogródek, że „choć spełnia właściwie wszystkie kryteria”, to nie zatrudni go z uwagi na wcześniejszą służbę wojskową. W tym wypadku powinno skończyć się nie tylko na pozwie w przedmiocie stosowania praktyk dyskryminacyjnych, ale i o naruszenie dóbr osobistych kandydata. Podobne problemy miewają doświadczeni i wykwalifikowani pracownicy sektora publicznego – eks-urzędnicy i osoby ze środowiska politycznego. Doświadczenie w tych przypadkach staje się przekleństwem. A im większe i bogatsze… tym gorzej. Oczywiście nie zawsze. Tu należałoby zastosować osobiście przeze mnie „ukute” pojęcie, analogiczne do „overqualified” , tyczące nieco innych, mniej typowych przypadków wysokich kwalifikacji – „specialqualified” – czyli kandydatów o rzadko spotykanych, szczególnych kwalifikacjach i doświadczeniu. Jak właśnie eks – wojskowi, poszukujący pracy w obszarze bezpieczeństwa, strategii i zarządzania. Można uwzględnić tu również absolwentów „nietypowych” uczelni, przykładowo uczelni wojskowych właśnie, niejednokrotnie deprecjonowanych przez potencjalnych pracodawców. Typowym przykładem są również uważani za elitę specjalistów w dziedzinie negocjacji, policyjni negocjatorzy czy dyplomaci, często traktowani niechętnie, podejrzliwie lub w najlepszym przypadku z rezerwą z uwagi na swoją przeszłość i specyfikę obszaru, w którym doświadczenia nabywali.

…

Dyskryminowanie kandydatów ze względu na ich wysokie kwalifikacje jest nie tylko nieco absurdalne i sprzeczne z prawem. Jest zwyczajnie nierozsądne. Niezależnie od ich motywacji, warto odsunąć na bok obawy i animozje, często wynikające z braku doświadczenia i strachu o własną pozycję. W większości przypadków warto zaryzykować. Kandydaci tacy rzeczywiście najczęściej są „za dobrzy”. Za dobrzy, żeby ich stracić.