W grupie Praca Warszawa na Facebooku jest ponad 180 tysięcy osób, 97% polskich managerów jest na Linkedinie, a spawaczy z samej tylko Warszawy jest na tym portalu siedmiuset. Żeby znaleźć kandydata rekruter musi dziś nie tylko śledzić media społecznościowe (nawet Instagrama), zbierać leady rekrutacyjne i budować baseny talentów. Musi też wzbudzać zaufanie i budować relacje.

Zapisz się do: Szkoła HR Business Partner

W stwierdzeniu, że polski rynek pracy przeniósł się do portali społecznościowych, nie ma ani grama przesady. Korzysta z nich już około 20 mln Polaków, to aż 47 proc. całej populacji kraju (na marginesie hasło „spawacz” na Facebooku wypluwa całą listę list dyskusyjnych, z których wiele ma po kilkanaście tys. członków). Miejsca - nawet wirtualnego – które skupia tak ogromną grupę potencjalnych pracowników nie sposób jest ignorować.

"Dziś nie chodzi już o być czy nie być w social mediach, tylko o to jak w nich być. Media społecznościowe zaczynają wieść prym w rekrutacji i to jest trend na fali wznoszącej widoczny na całym świecie. To tam jest bicie serca rynku pracy" - mówi Krystian Dryniak, prezes agencji digitalowej Social Media London Style oraz spółki Software House Wise Guys, które specjalizują się m.in. w rekrutacji specjalistów IT. "Dla rekruterów i firm ważna staje się transparentność, bo na portalach społecznościowych użytkownicy wymieniają się doświadczeniami, opiniami i żadna próba ukrycia czy przekręcenia faktów się nie uda".

Liczy się też strategia, bo kandydata, który może odpowiedzieć na wiele ofert pracy, trzeba zachęcić do aplikowania. Do tej pory pracodawcy i rekruterzy byli zarzucani CV i tylko je analizowali, natomiast dziś, żeby zdobyć pracownika, nomen omen, muszą się napracować. Większość polskich firm nie wykazuje chęci na zrozumienie i zaadoptowanie do nowych warunków. Tymczasem aktualnie na świecie rekruterzy nie gromadzą już CV tylko tzw. leady rekrutacyjne, czyli imię, nazwisko, mail i numer telefonu kandydata. Wszystko po to, aby proces rekrutacji przyspieszyć i nie tworzyć dodatkowych barier w procesie aplikowania na dane stanowisko.

Baseny talentów i direct search

Portale społecznościowe, kiedy pozna się ich możliwości, zapewniają skuteczniejszy proces rekrutacji w porównaniu do tradycyjnego. Metoda direct search, czyli wyszukiwanie osób o konkretnych umiejętnościach i doświadczeniu skraca i przyspiesza rekrutację. Najlepiej sprawdza się na Linkedinie, który jest społecznością specjalistów. Bezpośrednie dotarcie do nich pomaga, ponieważ około 70 proc. wszystkich kandydatów do pracy to tzw. kandydaci pasywni, czyli tacy, którzy jej aktywnie nie szukają, ale są otwarci na nowe propozycje.

Mainstreamowy pod tym względem Facebook, który jest największym portalem społecznościowym, przyciąga większość kandydatów z różnych branż. Tutaj sprawdzają się grupy, na których można publikować oferty pracy i bezpośrednio się komunikować. Zainteresowani pracą wymieniają się między sobą opiniami o pracodawcy, atmosferze w firmie i informacjami o stawkach wynagrodzeń. Od niedawna Facebook umożliwia również stronom pracodawców zamieszczanie ofert pracy, które algorytm promuje wśród potencjalnych zainteresowanych. Jest to usługa bezpłatna.

Portal umożliwia także tworzenie tzw. basenów talentów i jest to jedna ze skuteczniejszych metod pozyskiwania nowych pracowników. To strony kariery, gdzie firmy komunikują, jak wygląda praca u nich, przedstawiają swoich pracowników i ich sukcesy, możliwe ścieżki rozwoju zawodowego. "W ten sposób, dla jednej z największych firm w Polsce i jednocześnie bardzo wymagającego pracodawcy, zwiększyliśmy ilość aplikacji od programistów z 600 do 1200" - mówi Krystian Dryniak. Baseny talentów powstają również na Instagramie, który jest portalem popularnym wśród osób w wieku 18-35 lat, szczególnie kobiet.

Personal branding kandydata

Social media, oprócz dotarcia do kandydatów, dają też narzędzia do ich oceny, głównie pod względem sposobu komunikacji, budowania kontaktów i udostępniania wartościowych treści. Szczególnie na Linkedinie są to łatwe do zweryfikowania wskaźniki, które wspierają pracę rekruterów. Social Selling Index, który to określa, może być przydatny w przypadku szukania przedstawicieli handlowych bądź osób, których praca w dużej mierze polega na kontaktowaniu się z innymi ludźmi. W Polsce to dopiero przyszłość, ale we Francji weszło już prawo, które zezwala rekruterom na ocenę przyszłych pracowników właśnie przez analizowanie ich profili w mediach społecznościowych.

Rekruter, czyli manager kariery

Rynek pracy pracownika to ogromne wyzwanie dla rekruterów. Trudność w dotarciu do kandydatów i pozyskania ich, nieodbieranie przez nich telefonów i niestawianie się na rozmowy rekrutacyjne, udział w rekrutacji tylko po to, żeby sprawdzić swoją pozycję na rynku, rezygnacja z dopiero co otrzymanego stanowiska i nie przychodzenie pierwszego dnia do pracy to tylko część codziennych problemów. Rzeczywistość rynku pracy się zmieniła i rekruterzy, na nowe problemy, muszą znaleźć zupełnie nowe rozwiązania. Niektóre z nich rozwiązują radykalnie pracodawcy - w liście intencyjnym, który kandydat podpisuje na początku procesu rekrutacji, może być zapis o karach pieniężnych w przypadku niestawienia się do pracy po otrzymaniu zatrudnienia. Nie jest to rozwiązanie idealne, ale skala takich zachowań jest na tyle duża, że pracodawcy decydują się na nie coraz częściej. Artur Skiba, prezes agencji Antal i członek zarządu Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia (SAZ) jest jednak zdania, że kluczem do zmiany tego typu zachowań kandydatów jest budowanie z nimi relacji.

"Kandydaci nie czują w stosunku do konsultantów żadnej lojalności, traktują ich jako osoby, które chcą na nich zarobić. Żeby być skuteczny, rekruter musi być bliżej potencjalnego pracownika, utrzymywać z nim bieżący kontakt i być rzeczywistym doradcą, a nie tylko agentem, który chce zarobić na jego CV. Kandydat musi być dziś traktowany na równi z klientem" - mówi Artur Skiba.

Dodaje, że ten, kto autentycznie interesuje się danym człowiekiem i potrafi doradzić mu właściwe kroki dla jego dalszej kariery, wygrywa. "Pracodawcy i agencje rekrutacji doskonale zdają sobie sprawę z tego, że technologia ma dziś ogromny wpływ na procesy rekrutacyjne. Z drugiej strony my staramy się cały czas podkreślać, że jednocześnie muszą być w nich obecne prawdziwe relacje międzyludzkie. Owszem, sztuczna inteligencja i dane z portali społecznościowych wspierają naszą pracę, nie możemy jednak zapomnieć, że głównym zasobem firm jest człowiek" - mówi Iwona Szmitkowska, prezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia i prezes spółki Work Service. Dodaje, że właśnie dlatego hasło Technologia_Człowiek_Kultura jest wiodącym hasłem tegorocznego piątego Międzynarodowego Kongresu Rekrutacyjnego, który SAZ organizuje 9 kwietnia w Warszawie.

Najpierw trzeba się obwąchać!

Budowanie relacji to metoda znana w rekrutacji, jednak wciąż mało wykorzystywana w Polsce. To jeden z aspektów działania tzw. turkusowych organizacji, czyli firm, w których decyzje o zatrudnieniu  danej osoby podejmowane są wspólnie przez wszystkich członków zespołu. Marek Wzorek, executive i biznes coach, wykładowca i współzałożyciel firmy ecoCoach, który sam przeszedł rekrutację w turkusowym stylu, jako jeden z pierwszych wprowadził ten model do Polski.

"Pracowałem wtedy jeszcze na stanowisku prezesa firmy igus Polska. W naszym kraju nazwaliśmy ten proces dniem kandydata, a w Niemczech, tam, gdzie ja byłem rekrutowany, nazywają go dniem obwąchiwania się” - mówi Marek Wzorek. W ostatnim etapie takiego procesu rekrutacyjnego kandydat zostaje zaproszony do firmy na pół dnia roboczego. Jest oprowadzany po budynku, rozmawia z każdą osobą z zespołu, do którego aplikuje, zapoznaje się z kulturą organizacyjną, atmosferą w pracy, często idzie razem z zespołem na lunch, a wszystko odbywa się w przyjaznej i swobodnej atmosferze. Aby dana osoba została zatrudniona musi otrzymać pozytywną ocenę zespołu.

"W ten sposób następuje wzajemna weryfikacja, zespół poznaje kandydata i bardziej ocenia go pod względem tego jaki jest, niż co potrafi, a kandydat też może poczuć czy praca w danej firmie i z danymi ludźmi będzie mu odpowiadać" - mówi Marek Wzorek. "To jest dłuższy proces niż standardowa rekrutacja, ale skuteczniejszy, ponieważ buduje wzajemne zaufanie". Dodaje, że taka formuła zatrudniania, kiedy kandydat jest oceniany przez zespół pracowników i sam również ocenia zespół, wymaga więcej dojrzałości i potraktowania rekrutacji poważnie po obydwu stronach procesu. Jednak po jej przejściu kandydat od razu czuje się częścią zespołu.