Ludzka strona biznesu.

HR, Czytelnia

Wielu z nas praca kojarzy się z przykrym obowiązkiem spędzenia wielu godzin w firmie, przytłaczającą ilością zadań, konfliktami, szefem budzącym strach i frustrację. Pędzimy, walczymy o wyniki, szarpiemy się, odliczamy upływające do wyjścia godziny. Rano z oporem wstajemy i z trudem, docieramy do pracy! I tak dzień za dniem. Byle do piątku!

3 twarze HR Business Partnera... Zobacz inne ciekawe artykuły

„Pracownicy są najcenniejszym skarbem pracodawcy, albo mogą się nim stać, jeżeli stworzy im się takie środowisko pracy, w którym zabłysną swoimi zdolnościami”

(Judith Leary-Joyce)

„Zachowanie ludzi w pracy zależy w dużej mierze od tego, jak są traktowani przez firmę
i menedżerów”

 (Terry R. Bacon)

Czy tak musi być? Czy praca powinna kojarzyć się wyłącznie z obowiązkiem, przykrością, pośpiechem, wrogą atmosferą i koniecznością odrobienia swoich ośmiu godzin? Czy angażujemy się w to, co robimy?

Wyniki badań dotyczących zaangażowania

Zaangażowanie to miara siły relacji pracowników z firmą. Według raportu Instytutu Gallupa, w Polsce 83% pracowników jest niezaangażowanych w swoją pracę.

Skutki braku zaangażowania

Czy warto się tym martwić? Zdecydowanie tak! Pracownicy niezaangażowani pracują z mniejszą efektywnością. Przekłada się to między innymi na wzrost kosztów związanych ze spadkiem wydajności, wadliwością towarów, gorszą obsługą klientów, wzrastającą absencją, rotacją pracowników i pogorszeniem wizerunku firmy.

Przyczyny braku zaangażowania

Na brak zaangażowania pracowników wpływa wiele czynników, związanych bezpośrednio z wykonywaną pracą, firmą lub sprawami osobistymi pracowników. Przykładowe przyczyny to:

  • Kultura organizacyjna
  • Brak sensu działania i poczucia sprawczości
  • Relacje z bezpośrednim przełożonym
  • Przedmiotowe traktowanie pracownika
  • Utrata zaufania do kadry zarządzającej
  • Zadania niedostosowane do możliwości i umiejętności pracownika
  • Nadmiar wyzwań i obowiązków, przy braku odpowiedniego wsparcia
  • Brak uznania
  • Brak możliwości rozwoju

Istota i korzyści zaangażowania pracowników

Istotą zaangażowania są relacje pracowników z bezpośrednimi przełożonymi, świadomość sensu podejmowanych przez nich działań, poczucie sprawczości, a także satysfakcja z wykonywanej pracy i perspektywy rozwoju. Pracownicy zaangażowani są dumni z pracy w danej firmie, identyfikują się z jej strategią, celami, wartościami. Czują się za nią odpowiedzialni. Wykazują gotowość do podejmowania dodatkowych działań i wyzwań w interesie firmy.

Przyjazne środowisko pracy – „ludzka strona biznesu”

Jak powiedział Stephen R. Covey „Wielu z nas chciałoby pracować z własnymi klonami, a tymczasem potrzebujemy wokół siebie osób, które się od nas różnią – są emocjonalnie niezależne, mają atuty, które dopełniają i kompensują nasze słabe strony”.

W swojej 27-letniej karierze zawodowej miałam okazję pracować w kilku firmach i różnych środowiskach pracy, współpracować z dużą liczbą firm polskich, zagranicznych, dużych i małych. Widziałam, jak odmienne podejście kadry kierowniczej i menedżerskiej wpływa na warunki pracy i stopień zaangażowania pracowników. Zrozumiałam, jak wielkie znaczenie w kształtowaniu przyjaznego środowiska pracy mają wykorzystywane, przez liderów i menedżerów, umiejętności miękkie.

Miałam też szczęście pracować w firmie przyjaznej pracownikom. Praca była dla mnie źródłem satysfakcji i radości. Uważałam to za standard. Okazało się, że nie był to standard, tylko jeden z wyjątków w tamtych latach. Obecnie sytuacja zaczyna się poprawiać. Wzrasta nasza świadomość wpływu środowiska pracy na satysfakcję i zaangażowanie. Coraz częściej mówimy o konieczności stosowania empatii, zaufania i życzliwości. Zwracamy większą uwagę na relacje międzyludzkie, aspekt motywacji wewnętrznej zamiast zewnętrznej, współudział pracowników w funkcjonowaniu firm. Pojawiają się partnerskie organizacje kroczące drogą turkusu.

Przyjazne środowisko pracy to miejsce, gdzie czujemy się potrzebni, szanowani, doceniani. Miejsce, gdzie praca sprawia nam przyjemność i daje satysfakcję, gdzie z chęcią przychodzimy następnego dnia. Warunkiem niezbędnym do tego jest znajomość ludzi, z którymi pracujemy. Czy znacie Państwo swoich bezpośrednich współpracowników, bądź podwładnych? Wiecie, co jest dla nich najważniejsze w pracy, jakich warunków potrzebują do efektywnej pracy, co ich motywuje, jakie są ich potrzeby, oczekiwania? W jakim kierunku pragną się rozwijać, co stanowi dla nich największy problem, jakiego wsparcia potrzebują?

Spotkania, rozmowy!

Jak poznać pracowników? Phil Bentley podkreśla, że „…firma zbudowana jest z ciągłych rozmów niczym z cegieł”. Ludzi poznajemy przez rozmowy, spotkania, pytania. Nie podczas jednorazowego spotkania w formie przesłuchania. Pracowników poznajemy w codziennych relacjach, wymianie zdań, gdzieś na korytarzu, w kuchni, na stanowisku pracy. Interesujmy się tym, co robią, jak przebiegają działania, czy potrzebują jakiegoś wsparcia, a może większego wyzwania. Nie bójmy się zadawać pytań: „Co Cię motywuje w pracy?”, „Jakich wyzwań potrzebujesz?”. Jeśli ten sposób postępowania nie jest naszą dotychczasową, codzienną praktyką, warto poinformować pracowników, z czego wynika nasza zmiana i czemu ma służyć. Gdy zobaczą pierwsze, pozytywne efekty podjętych zmian, zaczną ufać i staną się bardziej otwarci i rzeczowi.

Dostosowanie środowiska i zadań do możliwości pracownika

Najbardziej lubimy robić to, co sprawia nam przyjemność. Według Jagody Gandziarowskiej-Ziołeckiej „to, co nam naturalnie przychodzi łatwiej, jest naszym talentem, naszym ogromnym potencjałem”. Stąd najefektywniej pracują Ci, którzy w swojej pracy wykorzystują dominujące u siebie talenty.

W miarę możliwości dobierajmy zadania odpowiednio do umiejętności i możliwości pracownika. Zaprocentuje to większą wydajnością, zaangażowaniem i zadowoleniem pracownika. Oczywiście, nie zawsze jest to możliwe. Często, nawet w pracy, którą lubimy, musimy zajmować się tym, za czym nie przepadamy.

W jednej z firm za wszelką cenę próbowano zrobić ze mnie ekstrawertyka. Argumenty, że zostałam zatrudniona dzięki moim kompetencjom trenerskim, a nie robienia show, były bagatelizowane. Wielokrotnie zgłaszana potrzeba cichej przestrzeni do pracy koncepcyjnej była wyśmiewana.

Narzucana w krótkim czasie duża ilość nowych zadań „na wczoraj”, bez zapewnienia wsparcia tylko dolewała oliwy do ognia. Kluczowym momentem było oczekiwanie nagięcia standardów i wartości w imię dobra firmy. Odeszłam. To nie był przykład tworzenia przyjaznego miejsca pracy. Zabrakło „ludzkiego podejścia”.

Kluczowa rola kierownictwa

Zapewnienie środowiska sprzyjającego zaangażowaniu jest kluczową rolą kierownictwa. Ludzie obserwują szefów, biorą z nich przykład, szybko wyłapują sprzeczności między szumnymi deklaracjami a następującymi po nich odmiennymi działaniami.

Strategie i wartości powieszone na ścianie, wygłaszane na zebraniach nie przynoszą spodziewanych efektów. Wymagają zrozumienia, wdrożenia w praktyce, stosowania na każdym poziomie i stanowisku w organizacji. Niezbędna jest codzienna kultura, wzajemny szacunek i życzliwość do drugiego człowieka, zaufanie, empatia, proste słowa: dzień dobry, do widzenia, dziękuję, przepraszam.

Zapewnienie sprzyjających warunków pracy nie musi oznaczać rewolucji w firmie. Wymaga zmian w nas samych, samoświadomości, pokory. Także nastawienia na rozwój, czasu i świadomości podejmowanych działań. W każdym pracowniku drzemie nieoszlifowany brylant umiejętności. Rolą liderów i menedżerów jest odkrycie go i zapewnienie niezbędnych warunków do działania i rozwoju.

W ramach refleksji proponuję ćwiczenie.

W odniesieniu do swoich bezpośrednich współpracowników, podwładnych, spróbujcie Państwo odpowiedzieć na poniższe pytania:

  • Na ile praca, którą wykonuje pracownik wykorzystuje jego talenty, umiejętności i możliwości?
  • Czy wiem, jakie są ambicje rozwojowe pracownika?
  • Na ile otwarcie potrafimy ze sobą rozmawiać? Kiedy miała miejsce ostatnia taka rozmowa? Jakie są jej wyniki?
  • Co mogę zmienić w swoim podejściu do pracownika?

 ...

Życzę powodzenia w tworzeniu środowiska pracy sprzyjającego zaangażowaniu i satysfakcji!

3 twarze HR Business Partnera... Zobacz inne ciekawe artykuły

Drukuj artykuł
Elżbieta Kowalewska

Konsultant, trener biznesu w TOTUM. Pomaga tworzyć w firmach środowisko pracy angażujące pracowników, w ramach autorskiego cyklu szkoleń rozwojowych "Ludzka strona biznesu". Prowadzi szkolenia z zakresu rozwoju i doskonalenia umiejętności miękkich; angażowania pracowników; sprzedaży; obsługi klienta.

Newsletter

Wykorzystujemy pliki cookies.