Różnorodność i zarządzanie różnorodnością wyrastają na mocny kierunek w zarządzaniu. Mimo, iż temat obecny jest w literaturze i dyskusji publicznej od kilku lat (mówimy rzecz jasna o polskim rynku), w praktyce dopiero kiełkuje. Doświadczenia gromadzone w pracy z biznesem pokazują, jak niska jest świadomość możliwości budowania przewagi na różnorodności.

Wciąż boimy się tego tematu, opierając się na uproszczeniach i stereotypach. Tymczasem rzeczywistość nieuchronnie prowadzi nas ku różnorodności. I jest ku temu kilka ważnych powodów.

Zmiany społeczne i świadomościowe

Zmiany na rynku pracy, starzejące się społeczeństwo, powodują konieczność sięgania po nowe grupy pracowników, z których pracodawcy dotąd rezygnowali lub korzystali niechętnie: osób bardzo młodych, ale i starszych, osób niepełnosprawnych, obcokrajowców. To proces nieuchronny, który będzie się tylko nasilać i sprawia, że zespoły, nawet w małych firmach, stają się coraz bardziej zróżnicowane względem wielu cech, nie tylko wieku. Pracownicy się różnią i są bardziej świadomi swych różnic. Coraz głośniej artykułują również swoje potrzeby i oczekiwania wobec pracodawcy i środowiska pracy, jakie ten tworzy.

Zmienia się także bardzo szybko otoczenie firm – zmiany społeczne, rozwój technologii, zwiększona mobilność definiują zachowania konsumenckie i wpływają na oczekiwania rynku. Aby za tym nadążyć firmy muszą dostosować do tych zmian swoje zasoby. Zmiany w otoczeniu firm to również nowe podejście klientów i partnerów biznesowych: coraz mocniejszy akcent na CSR i rosnące oczekiwania wobec organizacji w wymiarze etyki biznesu.    

Takie wymagania stawiają również pracownicy. Chcą pracować w firmach, w których szacunek, otwartość i współpraca nie istnieją tylko na poziomie deklaracji, ale są rzeczywiście widoczne w działaniach firmy: tych realizowanych do wewnątrz, jak i na zewnątrz. Chcą pracować w firmach, które doceniają ich indywidualność, dają im możliwości rozwoju, realizowania siebie i swoich pasji. Obecny rynek pracy to rynek pracownika, dlatego pracodawcy muszą się z tym liczyć, jeśli chcą zatrudniać najbardziej wartościowych kandydatów.

W zgodzie z literą prawa

Mówiąc o prawnych uwarunkowaniach różnorodności, chodzi przede wszystkim o Kodeks Pracy i zawartą w nim zasadę równego traktowania w zatrudnieniu oraz zakaz dyskryminacji. Przepisy wyliczają następujące kryteria, które nie mogą stać się podstawą różnicowania sytuacji pracownika: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, rodzaj zatrudnienia (czas określony/ nieokreślony, pełny/niepełny wymiar czasu pracy). Istotny jest również kodeksowy obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy.
Zarządzanie różnorodnością pozwala skutecznie unikać skarg i ograniczać liczbę spraw sądowych wytaczanych przez pracowników przeciwko pracodawcom. Dzieje się tak dlatego, że po pierwsze istnieją wewnętrzne procedury eliminujące lub ograniczające niepożądane zjawiska (np. regulaminy, polityki antydyskryminacjne czy antymobbingowe, procedury zgłaszania nieprawidłowości i naruszeń typu Speak Up itp.), a po drugie – firmy zarządzające różnorodnością budują relacje z pracownikami oparte na wzajemnym szacunku i zgodzie. A to sprzyja polubownemu załatwianiu ewentualnych sporów.
Pozostając w wątku prawnym warto wspomnieć również o nowych przepisach unijnych dotyczących ujawniania danych niefinansowych, które sprawią, że duże firmy nie będą mogły przejść obojętnie obok różnorodności. Otóż dyrektywa 2014/95/UE zmieniająca dyrektywę 2013/34/UE w odniesieniu do ujawniania informacji niefinansowych i informacji dotyczących różnorodności przez niektóre duże spółki oraz grupy wprowadza wymóg ujawniania przez duże spółki giełdowe informacji na temat stosowanej przez spółkę polityki różnorodności, składu jej organów administracyjnych, zarządzających i nadzorczych. W sprawozdaniu z działalności, a dokładniej w oświadczeniu o stosowaniu zasad ładu korporacyjnego firmy raportować będą na temat aspektów takich jak np.: wiek, płeć, pochodzenie geograficzne, wykształcenie i doświadczenie zawodowe. Będą również musiały wykazać cele polityki zarządzania różnorodnością oraz jej rezultaty w danym okresie sprawozdawczym. W przypadku nieprowadzenia działań w obszarze różnorodności spółka zobowiązana będzie do ujawnienia tego faktu oraz wyjaśnienia jego przyczyn.

Diversity – poważne wyzwanie

Rzeczywistość zatem nieuchronnie ukierunkowuje nas na różnorodność. Potwierdzają to również badania, które pokazują, które zjawiska wymuszą w najbliższym czasie największe zmiany w zakresie zarządzania ludźmi i w strategiach HR. Wg raportu Values-based diversity. The challenges and strengths of many opublikowanego w 2014 r. przez Economic Intelligence Unit są to:

1. Niechęć do przyswojenia wartości organizacyjnych przez pracowników – wskazana przez 57% respondentów;
2. Konflikty wartości w ramach wielopokoleniowych zespołów pracowniczych – 51%;
3. Zróżnicowanie edukacyjne pracowników – 50%;
4. Nierealne oczekiwania pokolenia millenialsów – 47%;
5. Wzrost udziału kobiet na rynku pracy (na rynkach rozwijających się) – 46 %;
6. Potrzeba wykonywania pracy w kilku językach – 43%;
7. Różnice kulturowe i/lub religijne w ramach organizacji – 36%;
8. Zmieniający się stosunek do orientacji seksualnej – 35%;
9. Zatrudnianie większej ilości osób niepełnosprawnych – 32%.

Wyniki nie wymagają komentarza. Widać z nich jasno, jak mocny będzie w zarządzaniu akcent na zarządzanie różnorodnością. A co najważniejsze, że nie jest to przejściowy trend, ale kierunek, który zasadza się na realnym zapotrzebowania organizacji, i jako taki jest po prostu koniecznością.

O korzyściach słów kilka

No dobrze, ale co mi z tego? Zapyta ktoś. Można wyliczyć szereg korzyści biznesowych wynikających z zarządzania różnorodnością. Sprowadzając je do najistotniejszych, wskażemy, że korporacje i duże firmy odnajdą sens różnorodności w interesie wizerunkowym, budowaniu marki i zaangażowania pracowników (najmocniejszy akcent). Sensu zarządzania różnorodnością w MŚP upatrywać należy głównie w wymiarze coraz bardziej różnorodnego otoczenia (klientów, struktury rynku i środowiska biznesowego w ogóle) oraz pozyskania zasobów ludzkich kompetencyjnie odpowiadających potrzebom firmy.

...

Musimy mieć świadomość, że bez różnorodności trudno o innowacje. A te są niezbędne w warunkach ostrej konkurencji. Przed menadżerami czeka wiele wyzwań związanych z zarządzaniem różnorodnością.