Słowo „kompetencje” w HR i szeroko pojętym zarządzaniu zostało odmienione przez wszelkie możliwe przypadki… Powoli staje się „passe”. Z drugiej strony, poszukując pracownika, oczekujemy czegoś więcej niż tylko wiedza i doświadczenie. Oczekujemy efektów. Jak zatem szukać pracowników, którzy są chętni, proaktywni i skuteczni?

Kompetencja – mniejsza o terminologię

To stosunkowo młode pojęcie zostało ukute dopiero w latach 70-80. Oczywiście składowe różnią się w zależności od autora. W kompetencyjnym worku znalazły się zatem obszary związane z wiedzą, doświadczeniem, umiejętnościami, cechami osobowości, rolami społecznymi, motywacją, postawą, a nawet zdrowiem.

O co zatem chodzi? O mityczny czynnik X? Badacze doszli do wniosku, że nawet pracownik będący kopalnią wiedzy albo świetnie dogadujący się z ludźmi może nie podołać niektórym wyzwaniom pracy zawodowej. Pracodawcy chodzi przecież o sprawne realizowanie zadań, współpracę i domykanie projektów. O kompetencjach mówimy zatem wtedy, kiedy pracownik przejawia zachowania adekwatne i skuteczne również w trudnej sytuacji. Liczy się zatem efekt. Kluczowe jest tu przysłowiowe „chciejstwo”. Jeśli bowiem ktoś rzeczywiście chce, jest zaangażowany, konsekwentnie poszukuje, prędzej czy później osiągnie efekt. Ewentualne braki uzupełni z czasem. Odwrotnie – mając wiedzę, doświadczenie, ale nie mając motywacji, wewnętrznej potrzeby działania i rozwoju – wiele nie osiągnie.

Jak to znaleźć?

Szukanie pracownika na podstawie ukończonych studiów, posiadanego doświadczenia, certyfikatów może być chybioną strategią rekrutacyjną. Ważne bowiem jest znalezienie osoby, której wartości są zbieżne z wartościami firmy, przejawiane przez niego zachowania są zgodne z tymi, które są promowane przez firmę, a na dodatek przynoszą zamierzone efekty. Pracodawca musi się dobrze czuć ze swoim pracownikiem i odwrotnie. Jak zatem znaleźć właściwego pracownika do naszego przedsiębiorstwa? Na myśl przychodzą dwie metody selekcji: rozmowa kwalifikacyjna o charakterze wywiadu behawioralnego oraz Assessment Center. W tym artykule przyjrzymy się pierwszej z nich.

Proszę opowiedzieć o sytuacji, kiedy…

Wywiad behawioralny (ang. behavioral event interview) to rodzaj rozmowy kwalifikacyjnej ukierunkowanej właśnie na badanie kompetencji. Kluczowym celem jest zbadanie zachowań przejawianych przez kandydata w przeszłości, w interesującym nas obszarze. Bazuje on na psychologicznym założeniu, że zachowania przejawiane w przeszłości mają szansę powtórzyć się w przyszłości. Oznacza to, że prosimy kandydata o opisanie konkretnej, trudnej sytuacji w danym obszarze.

Przykład:

Jeśli szukasz osoby, która będzie miała za zadanie obsługę trudnych klientów zapytaj: „Proszę o opisanie konkretnej sytuacji, kiedy prowadził pan rozmowę z trudnym, roszczeniowym klientem”. W dalszej kolejności zadaj dużą ilość zróżnicowanych pytań o szczegóły tej sytuacji np.: „Co było przedmiotem transakcji?”, „Kiedy miała ona miejsce?”, „Jakie były oczekiwania klienta, a jaki był pana cel?” itp. Dzięki temu możemy zweryfikować prawdomówność kandydata, poznać sposób jego działania i myślenia oraz ocenić środowisko pracy. Należy pamiętać, że warto szukać pracownika, którego dotychczasowe warunki pracy są w miarę podobne do naszych. Skraca to okres wdrażania do pracy.

Pytaj także o trudności danej sytuacji i zachowania, działania podjęte przez samego kandydata. Kluczowe jest, jakie podjął on kroki. Dzięki takim pytaniom masz szansę zatrudnić osobę, która w obliczu trudności podejmuje działania – a to ważny element kompetencji, profesjonalizmu, w konsekwencji skuteczności.

Opłacalne chciejstwo

Poszukiwanie osób, które wykazują oczekiwane zachowania w trudnych sytuacjach, które myślą i działają w sposób zgodny z firmowymi założeniami, naprawdę się opłaca. Postawa pracownika jest o wiele ważniejsza niż jego wiedza czy umiejętności. Pracownik w dosyć szybkim czasie może uzupełnić braki w wiedzy, nabrać doświadczenia. Z punktu widzenia pracodawcy osoba w jego firmie prócz tych dwóch elementów powinna chcieć u niego pracować i być zmotywowaną do podejmowania, a czasem kreowania nowych wyzwań i rozwiązań.

 ...

Podczas rekrutacji osób chętnych do pracy jest wiele, ale ile z nich jest kompetentnych, wystarczająco zmotywowanych, by pozostać w firmie dłużej? Pokrzepiające jest, że istnieją metody, które umożliwiają badanie i selekcję osób, które są proaktywne, którym się chce działać.