Ewa Chodakowska porwała tłumy. Dzięki niej, tysiące kobiet codziennie w pocie czoła walczy o szczupłą sylwetkę. Czy ktoś widział swoich kolegów lub koleżanki walczących równie mocno o realizację wyznaczonego przez firmę celu?

Po owocach ich poznacie

Problem polega na tym, że firmy wymyślają coraz to nowe systemy i programy motywacyjne, które często nawet uwzględniają różnice w rodzaju realizowanych zadań i celów – czyli biorą pod uwagę to co pracownik robi. Nie uwzględniają jednak tego jaki on jest i co jest dla niego ważne, jakie wartości są mu bliskie i czym się kieruje. Indywidualne pakiety motywacyjne to w dużych organizacjach utopia a przecież nie ma wątpliwości co do tego, że każdy z nas jest inny. Pewnym rozwiązaniem są pakiety kafeteryjne, ale pracownicy oczekują, że będą one zmienne i coraz atrakcyjniejsze. Niedawno jedna z firm chlubiąca się tym, że płaci pracownikom powyżej rynkowej średniej, zrezygnowała z dopłat do sportowych karnetów i pakietu medycznego. W zamian zaoferowała pracownikom świeże owoce. Ta z pozoru niewielka zmiana (może i słuszna, ale niedopasowana do grona pracowników) sprawiła, że pracownicy poczuli się nieswojo. Odebranie części świadczeń zinterpretowali jako sygnał, że podejście pracodawcy zmienia się na gorsze.

Reakcja mogła wynikać z faktu, że nie czuli się częścią drużyny zmierzającej do tego samego celu. Drobna w gruncie rzeczy zmiana pewnie nie zostałaby odebrana w ten sposób, gdyby zaspokojone były inne potrzeby pracowników. Niestety, wielu pracodawców wychodzi z założenia, że najważniejszym elementem podnoszącym motywację jest wynagrodzenie a w następnej kolejności pozapłacowe benefity. Teoretycznie mają rację, diabeł tkwi jednak w szczegółach. Człowiek to nie maszyna, którą można zaprogramować zerojedynkowo. To skomplikowany, wrażliwy twór wymagający zrozumienia, zaangażowania i indywidualnego podejścia. Dla części pracowników ciągła rywalizacja i gonienie króliczka to stan, który dostarcza niezbędnej porcji adrenaliny. Dla innych taka praca, ten wyścig i wieczne igrzyska, w których nie ma miejsca na relacje, stają się nie do zniesienia. Co może im zaproponować pracodawca, by wszyscy byli zmotywowani?

Co z tego, że zarabiam więcej skoro czuję się niedoceniany w swoim miejscu pracy? Po co mi karnet na siłownię i basen, skoro każdą wolną chwilę nadrabiam i poświęcam z wyrzutami sumienia wychowaniu dzieci. Cóż, może i czasem się przyda, ale czy mnie zmotywuje do cięższej pracy za którą nota bene nie przepadam? Samochód służbowy? Fajnie, ale dlaczego z takim słabym silnikiem? Już z tej perspektywy widać, że wyższe wynagrodzenie i pozapłacowe benefity nie będą równie istotnym motywatorem dla wszystkich pracowników.

Myliłby się zresztą ten, kto sądziłby, że pracownicy odchodzą z firmy przede wszystkim ze względu na wyższe zarobki u konkurencji. Z badań HRM Institute wynika, że aż ponad połowa pracowników odchodzi z firm dlatego, że się w nich nie realizuje, bądź dlatego, że dochodzi w nich do konfliktu z przełożonym.

Efekt śnieżnej kuli

Pracownicy odnajdują motywację, gdy dokładnie wiedzą, co mają robić, gdy czują, że potrafią zrobić to dobrze a efekty ich pracy są sprawiedliwie ocenione. Tymczasem zdarza się, że pracownicy mają problem ze sprecyzowaniem stawianych im celów i przełożenia ich pracy na realizację celów biznesowych organizacji. Nie wiedzą też jakie są formalne wymagania kwalifikacyjne oraz kompetencyjne i jakie mają być efekty – produkty realizowanych zadań i co to znaczy wykonać je dobrze.

Aby zwiększyć motywację pracowników trzeba więc zacząć od opisania lub aktualizacji opisów stanowisk pracy i zadań, niezbędnych kwalifikacji i kompetencji do efektywnego wykonywania zadania. Taka analiza pracy i wymagań jest też podstawą do zaplanowania niezbędnych działań rozwojowych dla pracownika i doskonalenia organizacji pracy na stanowisku. To prosta i sprawdzona droga do tego, by osiągnięcie celu stanowiska a jednocześnie celu organizacji nie było osiągane wysokim kosztem psychospołecznym. Pracownicy ponoszą go w sytuacji niedoinformowania czy niedopasowania do wymagań stanowiska.

Mogą w tym pomóc systemy informatyczne, które usprawniają procesy przygotowania opisów, aktualizację wymagań oraz realizację nieinwazyjnych eksperckich metod diagnozy kompetencji czy obiektywnych ocen efektów pracy. Dzięki nim możemy przeprowadzić oceny okresowe, które są doskonałym narzędziem do zwiększania motywacji i efektywności pracownika, pod warunkiem jednak, że firma zrealizuje je właściwie. Właściwa ocena okresowa to nie taka, która mówi, że pracownik jest nieefektywny, ale taka, która diagnozuje dlaczego i pozwala uzyskać dane wyjściowe do realizacji innych procesów HR. Poznanie rzeczywistych przyczyn niskiej efektywności pracowników może dać firmie bardzo wiele korzyści. Może stać się kamykiem, który uruchomi lawinę zmian i będzie punktem wyjścia do opracowania planów rozwojowych oraz programów motywacyjnych.