Dobra robota, super, „well done” – tak często szefowie komunikują pochwałę. I chociaż mają najlepsze intencje, to okazuje się, że te zdawkowe komunikaty nie są efektywne. Wcale nie powodują, że ich pracownicy czują się uskrzydleni i chcą dawać z siebie jeszcze więcej.

Gdy szukamy dziś sposobów na podnoszenie efektywności zespołu, może warto przyjrzeć się temu, czy na pewno zabezpieczamy jedną z podstawowych potrzeb człowieka. Jest nią potrzeba docenienia.

Szczere docenienie daje moc do działania

Uznanie czyjejś wartości, pozytywne ocenienie kogoś lub jego pracy jest ważne w budowaniu zaangażowania tych, z którymi ten ktoś jest w relacji (zespół, podwykonawca, partner biznesowy). Skuteczny lider umie to okazać w taki sposób, że druga strona będzie chciała być jeszcze lepsza w tym, co robi – bo o to właśnie chodzi w docenieniu. Docenić można na wiele sposobów. Można kogoś pochwalić, poświęcić mu więcej uwagi czy też nagrodzić finansowo. Siły tych dwóch pierwszych metod sama doświadczyłam i uważam, że mają największą moc. O nagrodach finansowych celowo mówię na końcu – są ważne, ale nie przełożą się na długotrwałe zaangażowanie. Działają jak silny lek przeciwbólowy, który przynosi szybką ulgę, ale nie leczy przyczyny bólu czy dyskomfortu, którego doświadczamy. Najczęściej tylko przez pewien czas uśmierza ból. Pochwała i poświęcenie uwagi wymagają większego zaangażowania, otwarcia się, powiedzenia tego, co czujemy.

„Dobra robota” to nie pochwała?

Wielu szefów, z którymi pracuję, potwierdza, że pochwała jest ważna, bo sami tego doświadczyli. Co ciekawe, wielu dodaje, że kiedyś chwalenie było dla nich wyzwaniem. Teraz już to potrafią, bo to zagadnienie często pojawia się przy okazji szkoleń menedżerskich. W tym momencie najczęściej zapraszam ich do eksperymentu, mówiąc: „Wyobraź sobie, że jesteś ze mnie bardzo zadowolony, wykonałam zadanie w sposób przekraczający twoje oczekiwania, zdarzyło się coś, czego sam się nie spodziewałeś. Powiedz mi o tym, pochwal mnie”. I w 90% przypadków słyszę: „Dobra robota, to prawdziwy sukces, dobrze wykonane zadanie”. Na pewno wielu z nas to zna... Może tak wyrażamy pochwałę, a może słyszeliśmy to nieraz od swojego szefa? Nic w tym złego, bo dobrze, że ktoś chce zwerbalizować swoje zadowolenie, ale można to zrobić nieco inaczej i dużo efektywniej. Zauważmy, jak wiele w tym przykładzie „zadaniowości”: robota, sukces. A przecież mamy do czynienia ze spotkaniem dwóch osób, kogoś, kto naprawdę dał z siebie wiele, i kogoś, kto jest z tej osoby bardzo zadowolony.

Duże znaczenie będzie mieć to, że pochwalimy od siebie i będziemy mówić do konkretnej osoby. Dajmy drugiej stronie usłyszeć, co naprawdę czujemy: jeśli jesteśmy zadowoleni, powiedzmy: „Jestem zadowolona”, „Jestem pod wrażeniem”. I jeśli myślimy, że tak robimy, lub to deklarują nam menedżerowie, z którymi współpracujemy, zachęcam to tego, aby się zatrzymać i spróbować tę pochwałę sobie powiedzieć. W wielu przypadkach okazuje się, że ten zadaniowy komunikat naturalnie z nas wypływa. Dajmy zatem usłyszeć swojemu rozmówcy, że ty, Anna Kowalska, zauważasz, że wykonał coś naprawdę dobrze. Mówmy od siebie, o swoich odczuciach, i mówmy do drugiego człowieka.

Posłużę się przykładem. Po spotkaniu, na którym była prezentowana nowa strategia komunikacji wewnętrznej, zamiast: „Dobra robota, tak trzymaj!”, powiedzmy: ”(JA) Jestem bardzo zadowolona z tego, jak dziś (TY) poprowadziłeś spotkanie: mówiłeś o konkretach, korzyściach, trzymałeś się celu, który miałeś osiągnąć (FAKTY, KONKRETY). Brawo!”. Czy nie brzmi to inaczej, szczerzej, prawdziwiej? Mówimy o tym, co czujemy – a z tym nie można dyskutować. Mówimy o konkretach, a z tym też trudno się nie zgodzić. Czy sami nie chcielibyśmy być właśnie w ten sposób chwaleni i czy po takim uznaniu nie chcielibyśmy następnym razem wypaść jeszcze lepiej? Każdy potrzebuje zauważenia go jako człowieka. Po takiej pochwale nie usłyszymy: „Oj, przestań, to nic takiego”, będzie to raczej szczere „Dziękuję” i zobaczymy prawdziwy błysk w oku, uśmiech i ciepło w sercu, które sami nieraz czuliśmy, kiedy ktoś nas szczerze docenił.

Pochwała w pigułce

Kiedy chwalimy osobiście, spójrzmy tej osobie prosto w  oczy, uśmiechnijmy się, po prostu zdobądźmy się na maksymalną szczerość. A jeśli chwalimy mailowo, zastosujmy ten sam komunikat, ale zacznijmy wiadomość od imienia: Pawle, Kasiu. Nie wysyłajmy bezimiennego komunikatu. Może to są niuanse – ale właśnie one nadają moc temu, co chcesz naprawdę przekazać.

Słownego doceniania warto i można się nauczyć, a właściwie przypomnieć sobie, na czym polega szczera komunikacja. Kiedy chcemy pochwalić:

• Mówmy komunikatem „ja” – co czujemy i myślimy, do konkretnej osoby, na przykład „Aniu, bardzo doceniam to…”.
• Mówmy o konkrecie, na przykład: „Zawsze oddajesz projekt w terminie, zgodnie z założeniami, które sobie na początku ustaliliśmy. Daje mi to ogromny komfort pracy, dziękuję!”. Im więcej konkretów, tym bardziej wiarygodny komunikat.

...

Chwalmy tak często, jak to tylko możliwe i kiedy szczerze uważamy, że ta forma docenienia należy się tej osobie. Spokojnie, tu zasada „co za dużo, to niezdrowo” nie ma uzasadnienia. Jeśli pracujemy w zespole, chwalmy w obecności innych pracowników. Przyglądajmy się reakcjom osoby, którą chwalimy a znajdziemy najlepsze potwierdzenie siły konstruktywnej pochwały.