Inicjatywa, współpraca, kreatywność, otwartość na zmiany, a może stabilność i poczucie bezpieczeństwa? Co stanowi fundament silnej firmy? Oczywiście kultura organizacji, a wraz z nią wartości jakie firma reprezentuje.

3 twarze HR Business Partnera... przeczytaj więcej

Spójny zbiór zasad czyli tożsamość organizacji

Łańcuch DNA to wielocząsteczkowy związek, który pełni rolę nośnika informacji genetycznej w naszym organizmie. W dobrze prosperujących długoletnich firmach taką rolę spełnia kultura organizacji, składająca się z odpowiednio zdefiniowanych cząsteczek – wartości.

DNA firmy to wartości, które charakteryzują organizację, zachowania pracowników i kadry zarządzającej. To sposób w jaki firma chce być postrzegana na rynku i wyróżniać się wśród konkurencji. Unikatowy kod jakim pracownicy komunikują się ze sobą, klientami i kontrahentami.

Kodu DNA nie da się zmienić – wartości zawsze są stałe. Z upływem czasu powinny zmieniać się tylko działania i technologie przypisane głównym wartościom.

Każda organizacja powinna wypracować taki niezmienny i spójny zbiór zasad regulujący jej sposób funkcjonowania. To tożsamość organizacji, która określa pożądane zasady postępowania w przedsiębiorstwie oraz zachowania w trudnych, nieraz dwuznacznych sytuacjach. Deklaracja głównych wartości ułatwia zarządzanie, komunikację wewnętrzną i zewnętrzną, stymuluje organizację do rozwoju i poszukiwania nowych rozwiązań.

Dziś zmiana jest warunkiem rozwoju każdego przedsiębiorstwa, jednak zmieniać się powinny tylko działania przypisane głównym wartościom. Wartości powinny pozostać niezmienne, wyrażać zobowiązania do promowania odpowiedzialnych praktyk biznesowych oraz do działania zgodnie z obowiązującymi zasadami. Wyznawanie głównych wartości powinno dotyczyć wszystkich pracowników, niezależnie od pełnionej roli czy miejsca w organizacji. 

Okazało się, że firmy, które stworzyły wysoki poziom kultury organizacyjnej, uzyskały dzięki temu wiele korzyści: osiągnęły większe zyski, zbudowały przewagę konkurencyjną, a ich wartości w firmie były widoczne dla otoczenia firmy. Apple, Microsoft, Sony, Hewlett-Packard, American Express to tylko niektóre przykłady historii przedsiębiorstw, które odziedziczyły swój system wartości. Główne wartości dla tych firm wyrażały zobowiązania i oczekiwania do promowania odpowiedzialnego biznesu.

Zarządzanie przez wartości (MBV - Management by Values)

Samo sformułowanie wartości nie decyduje jeszcze o sukcesie organizacji, ani nie czyni firmy wielką i nieśmiertelną. W czasach kryzysu wartości i upowszechniania się kultury masowej, powinniśmy oczekiwania co do postępowania wobec siebie komunikować wprost. Ważne, by organizacja była spójna w swoich działaniach, tak na poziomie pracowników jak i kierowników. Najważniejszą rolę w procesie formułowania wartości odkrywają liderzy i ich autentyczność. Wartości powinny stanowić podstawę każdej podejmowanej decyzji kierowniczej w przedsiębiorstwie, zgodnej z misją, wizją i strategią firmy. Jesteśmy bardzo wrażliwi na wszelką niespójność i działania wbrew przyjętym normom. Rolą każdego menedżera jest więc działanie w oparciu o ustalone zasady i konsekwentne zarządzanie nimi w oparciu o uzgodnione wartości.

Jeśli chcemy uczyć ludzi autentyczności sami bądźmy autentyczni. Nasze świadectwo jest dowodem spójności w zachowaniu.

Wartości to charakterystyczne słowa, które organizacje wskazują jako kluczowe dla swojej kultury i tożsamości. Jednak to wartości praktykowane, a nie deklarowane decydują o sukcesie firmy. Potrzebna jest spójność i akceptacja, żeby ludzie chcieli szczerze wyznawać zasady panujące w firmie. Wartości wynikające z misji i strategii, powinny być wypracowane i uświadomione wszystkim pracownikom. Każdy człowiek realizując cele organizacji zaspakaja również własne potrzeby i aspiracje, jednocześnie ma potrzebę postępowania zgodnie z przyjętymi normami.
Wartości są łącznikiem między pracownikiem, a firmą. Jeśli chcemy, by pracowali dla nas ludzie zaangażowani w to co robią, musimy szukać pracowników wyznających podobne wartości. Tylko wtedy to miejsce pracy będzie całkowicie należało do nich i będziemy mogli liczyć na przynależność i identyfikację pracownika z działaniami organizacji.  

HR odkrywa główne wartości firmy

“Forever young
I want to be forever young
Do you really want to live forever?
Forever, and ever…”
Alphaville

Wartości korporacyjne (corporate values, core values) to fundament kultury organizacyjnej. Jeśli chcemy odkryć zagadkę nieśmiertelności swojej firmy, warto zadbać, by wyznawane wartości nie były sztucznie narzucone, ale wypracowane przez wszystkich pracowników.

Jak to zrobić? Z mojego doświadczenia wynika, że najbardziej sprawdza się realizacja działań w odpowiednej kolejności.

10 ETAPÓW ODKRYWANIA GŁÓWNYCH WARTOŚCI W ORGANIZACJI

1 – Odkryj i spisz zachowania opisujące Twoją organizację. Wybierz te najbardziej charakterystyczne, do których wszyscy powinni dążyć.

2 – Nazwij wartości.

3 – Uporządkuj. Niektóre wartości po zdefiniowaniu będą znaczeniowo się powtarzać, dlatego ważne w tym miejscu jest dokonanie syntezy pojęciowej.

4 – Wybierz najważniejsze wartości.

5 – Przełóż wartości na kodeks dobrych praktyk firmy w postaci pożądanych zachowań, tak żeby nie stały się tylko pustym sloganem.

6 – Zaprojektuj kampanię promującą główne wartości firmy.

7 – Wdrażaj i odwołuj się do wartości firmowych w każdym procesie personalnym, za który odpowiada HR. 

8 – Promuj kulturę zarządzania przez wartości wśród kadry kierowniczej, tak by Wasze działania były spójne.

9 – Wspieraj każdy etap zarządzania, pomagaj i tłumacz, tak długo jak będzie to potrzebne.

10 – Wzmacniaj i doceniaj każde zachowanie pracownika zgodne z kulturą wartości Twojej organizacji.

…

Wartości są drogowskazami na drodze do osiągnięcia celów strategicznych firmy. Działanie bez nich przypomina ciągłe upewnianie się czy idziemy w dobrym kierunku, wieczne pytanie o drogę. To główny powód dla którego warto je odkryć, by zyskać przewagę konkurencyjną nad tymi, którzy dalej pytają. Jak to zrobić, opowiem Wam na podstawie trzech studiów przypadków w kolejnych publikacjach.