Rok 2015 już się skończył, więc to dobry moment na podsumowanie wyników. Tym razem jednak, zamiast tylko liczyć zyski, może warto zastanowić się, jak czują się zatrudnieni w Twojej firmie? To ważne, ponieważ zeszłoroczne badanie Gallupa pokazuje, że prawie 70% pracowników wykonuje swoje obowiązki bez zaangażowania. To dowód na to, że mamy do czynienia z poważnym kryzysem motywacji, a przestarzałe metody walki z tym zjawiskiem przestają działać. Czy można sobie z tym jakoś poradzić? Można! Jak? Wciągając pracowników w grę.

Gallup co roku przeprowadza badania, których celem jest sprawdzanie, w którą stronę ewoluuje zaangażowanie pracowników. Wyniki z 2014 pokazują, że choć w przypadku menedżerów nastąpił niemal czteropunktowy wzrost (z 34,7% do 38,4%), średnio 7 na 10 pracowników nie przejawia praktycznie w ogóle motywacji do wykonywania swoich obowiązków. To nie jest tylko statystyka - tu chodzi także o pracowników w twojej firmie, którzy przychodzą “do roboty” i starają się jakoś przetrwać do 17, żeby spokojnie wrócić do domu.

Kryzys zaangażowania trwa

Z czego wynika brak zaangażowania? Po pierwsze, pracownicy o dużym potencjale, którzy nie realizują się w pełni, wykonując powierzone im obowiązki, będą oczywiście wykazywać mniejszy entuzjazm w pracy. Po drugie, awansowanie do poziomu menedżerskiego osób, które, choć osiągają wyniki, nie potrafią zarządzać ludźmi, prowadzi do problemów w komunikacji, narastającego stresu i konfliktów obniżających zaangażowanie. Po trzecie wreszcie, zaniedbywane dobrego samopoczucia pracowników i brak mechanizmów budujących pozytywne skojarzenia z firmą prowadzi do wypalenia zawodowego. Firmy coraz powszechniej dostrzegają kryzys zaangażowania i próbują mu przeciwdziałać - na przykład poprzez inwestycje w pozapłacowe systemy motywacyjne. Gdy proces wprowadzania voucherów, kart na siłownię, współfinansowania wakacji, etc. dobiega końca, “sprawa jest załatwiona”. Tymczasem sprzedaż pozostaje na tym samymym poziomie, na którym była przed świadczeniami pozapłacowymi, a rotacja pracowników, jesli nawet zwalnia, to tylko na chwilę. Problem pozostaje nierozwiązany, a statystyki Gallupa dalej szokują.

Świadomi grywalizują

Co bardziej świadomi oraz innowacyjni pracodawcy sięgają po grywalizację. Definicja tego zjawiska jest bardzo prosta - chodzi o przeniesienie mechanizmów znanych z gier komputerowych do firmy, po to, by świadomie zmienić zachowania grupy biorącej udział w rozgrywce. W trakcie grywalizacji możemy wpłynąć na kluczowe procesy w firmie; od budowy marki pracodawcy (ang. employer branding), rekrutacji, przez wprowadzanie pracownika w środowisko i kulturę firmy (onboarding) po kształcenie nawyków samorozwoju i wsparcie stacjonarnych programów szkoleniowych, kończąc na motywacji zespołów sprzedaży. Na przykład stworzenie scenariusza gry przez amerykańską firmę LiveOps pozwoliło skrócić proces onboardingu z 6 dni do 14 godzin, i to na grupie 20 tysięcy pracowników niezależnego, działającego w chmurze contact center! Udało się to osiągnąć dzięki starannie przemyślanemu sposobowi nagradzania, wyróżniania i wzbudzania życzliwej konkurencji między graczami. W maju zeszłego roku, Grupa PZU została wyróżniona nagrodą HR INNOVATOR 2015 za projekt „Inspiratorium Menedżer 2.0 – grywalizacja w rozwoju przywództwa”. Jego celem było połączenie stacjonarnych szkoleń kadry menedżerskiej z aktywnościami pracowników na platformie gamifikacyjnej i nowoczesnymi metodami edukacyjnymi on-line. Wszystko po to, by wzmocnić nawyk samokształcenia dobrowolnie, zamiast obowiązkowo. Temat podnoszenia kompetencji i ich ścisłego związku ze wzrostem sprzedaży podjęło Cricet Communications, 7. co do wielkości operator telefoniczny w USA. By obniżyć koszty przygotowania szkoleń dla sprzedawców z całego kraju, skonstruowano grę mobilną, w ramach której pracownicy przyswajali wiedzę z zakresu sprzedaży i oferowanych produktów. Gdy badano później motywacje do ukończenia rozgrywki, ponad 80% respondentów wymieniało chęć, by ich placówka osiągnęła najlepszy wynik; poza tym także zależało im, by przekonać się, ile pamiętają z nauki.

Metodyka wdrażania

Kiedy zastanowimy się nad definicją grywalizacji, możemy dojść do wniosku, że to w zasadzie nic trudnego - wystarczy powymyślać rangi, sposoby punktowania, jakieś odznaki i premiowanie najlepszych pracowników. Zostaje jeszcze wplecenie tych mechanizmów w “odjazdową” historię, stworzenie rankingu, po szczeblach którego z niewyjaśnionych powodów pracownicy będą się zaciekle wspinać oraz, oczywiście, wymyślenie nagrody głównej - czegoś, co za atrakcyjne subiektywne uzna prezes firmy.
To powszechne mity, które sprawiają, że grywalizacja bywa skreślana jako nieskuteczna po jej uruchomieniu. Tymczasem problemem nie jest samo narzędzie, a sposób jego implementacji. Chcąc przygotować naprawdę skuteczny program, który pozwoli osiągnąć realne cele biznesowe, należy przejść przez 5 etapów:

1. Zdefiniować cele - “sprzedawać więcej” to nie jest cel. Dokładne określenie potrzeb jest absolutnym punktem wyjścia, który dyktuje, jakich elementów grywalizacji lepiej unikać, a jakie trzeba zastosować i jak najlepiej je wdrożyć;
2. Poznać użytkowników - stosując gamifikację, należy pamiętać, że nie grywalizuje się procesu sprzedaży, wskaźników KPI czy systemu CRM, w którym sprzedawcy raportują status działań sprzedażowych. Gamifikuje się zawsze ludzi, stąd skuteczność wdrażanych rozwiązań zależy od poznania grupy osób, którą chcemy zgamifikować. Na tym etapie warto wydzielić segmenty przyszłych odbiorców oraz zdefiniować persony, które ułatwią myślenie o konkretnych użytkownikach i ich zachowaniach na kolejnych etapach procesu wdrożenia
3. Poznać aktualne zachowania - gdy już wiemy, co chcemy osiągnąć i kto będzie brał udział w rozgrywce, należy ustalić, jak wyglądają aktualne zachowania grywalizowanej grupy pracowników
4. Zaprojektować grywalizację - często mówimy o “projektowaniu doświadczeń”, ponieważ dobierając zestaw mechanizmów z gier i schematów zaangażowania, wzmacniamy pożądane zachowania lub niwelujemy niepożądane
5. Dokonywać analizy i wprowadzać zmiany - ciągła ewaluacja zachowania użytkowników w zaprojektowanym środowisku po uruchomieniu grywalizacji jest podstawą do tego, by na bieżąco wprowadzać zmiany i ulepszać mechanizmy, tak, by maksymalnie realizowały postawione cele biznesowe.

Jak widać więc, planowanie scenariusza gry to zaledwie jeden z kilku (do tego dopiero 4. z kolei!) kroków, które muszą zostać przeprowadzone, by grywalizacja nie była tylko radosnym zdobywaniem wyimaginowanych punktów, ale wpływała na rzeczywiste zachowanie użytkowników.

...

Jak co roku, początek stycznia jest dobrym momentem, by zakreślić śmiałe plany osiągnięcia przewagi biznesowej nad konkurencją. Można wyznaczyć szczyty i liczyć, że zostaną zdobyte przez pracowników. Znacznie skuteczniejsze jednak będzie wdrożenie mechanizmów, dzięki którym firma osiągnie zakładane cele, podczas gdy pracujący w niej ludzie będą czuć, że rozwój biznesu uzależniony jest od ich osobistych ambicji. Chcesz zagrać w taką grę?