Dobór zawodowy jest jednym z kluczowych elementów funkcjonowania każdej firmy i organizacji działającej na rynku biznesowym. Zatrudnienie efektywnych pracowników wiąże się z licznymi pozytywnymi konsekwencjami, tak dla pracownika, jak i zatrudniającej go organizacji. 

Kandydat się liczy
Biorąc pod uwagę znaczne zmiany i transformacje otaczającej nas rzeczywistości zawodowej, w tym pojawienie się alternatywnych form pracy, coraz większe znaczenie powinny odgrywać nie wiedza i doświadczenie podmiotu, ale kompetencje interpersonalne pracowników.
Z perspektywy pracownika - częste zmiany na rynku pracy wiążą się także z dużą ilością czasu poświęcanego na poszukiwanie pracy i udział w procedurze selekcyjnej. Z kolei każdy proces rekrutacji nieodłącznie związany jest z przeżywanym stresem i napięciem emocjonalnym. Dlatego też udział w długotrwałej procedurze selekcyjnej może wiązać się z poczuciem dyskomfortu kandydata.

Trafność  czy nietrafność selekcji?
Warto nadmienić, iż mimo otrzymanych wyników badań dotyczących trafności procedury selekcyjnej, nadal jedną z najczęściej stosowanych metod doboru zawodowego pozostaje rozmowa kwalifikacyjna (jednocześnie jest to metoda o stosunkowo niskiej trafności i przydatności – wskaźniki trafności prognostycznej wahają się pomiędzy 0,14 – 0,37, między innymi: Hunter & Hunter, 1982, Schmidt, 1984; Chmiel, 2007), średnia trafność testów osobowości wynosi 0,20 – 0,33, z kolei Assessment Centre, mimo niezaprzeczalnych zalet i potencjalnych możliwości (średnia trafność: 0,62), jest metodą za drogą i zbyt pracochłonną jak na możliwości większości polskich przedsiębiorstw (obserwacje własne). Dokładna analiza literatury przedmiotu (Chmiel, 2007), jak również obserwacje własne wskazują, iż na wybór metod rekrutacyjnych (za wyjątkiem ich trafności i rzetelności) w znacznej mierze wpływa koszt przygotowania i przeprowadzenia procedury, potrzeba wiedzy eksperckiej (czy metodę tę mogą stosować osoby nieprzeszkolone), a także czasochłonność.

Koszty, koszty...
Konieczność „bycia konkurencyjnym” wymusza na pracodawcach znaczną redukcję kosztów, często związaną ze zmniejszeniem zatrudnienia bądź z optymalizacją (w tym „przyśpieszeniem” i zmniejszeniem kosztów) procedury selekcyjnej. Zaznaczyć również należy, iż zatrudnienie wykwalifikowanego personelu zajmującego się doborem zawodowym powoduje zmniejszenie elastyczności przedsiębiorstwa i wzrost kosztów operacyjnych, stąd tak bardzo popularna ostatnimi czasy idea „outsourcingu”. Kluczową umiejętnością staje się znalezienie dobrych pracowników w jak najszybszym czasie za jak najmniejszą cenę.

W poszukiwaniu idealnej metody
Istnieje silna potrzeba stworzenia metody alternatywnej (o podobnych wskaźnikach rzetelności i trafności) do standardowych narzędzi rekrutacyjnych, pozwalającej na optymalizację czasu i kosztów, a także będącej metodą „łatwiejszą” dla osób zajmujących się doborem zawodowym i mniej stresogenną dla kandydatów aniżeli zaawansowane ośrodki oceny czy też testy i kwestionariusze psychometryczne.

Rozwiązanie to grywalizacja, która jako nowy trend znajduje coraz większe zastosowanie w procesach związanych z doborem personelu. Analiza i ocena kompetencji kandydatów z wykorzystaniem narzędzia wykorzystującego elementy gier jawi się jako ciekawe rozwiązanie, będące odpowiedzią na  potrzeby osób zajmujących się rekrutacja i selekcją, jak również samych kandydatów.