Większość organizacji dostrzega trudność w poszukiwaniu pracowników. Wiele z nich usiłuje zatrudnić jeszcze studentów albo młodych absolwentów przedstawiając szeroki wachlarz benefitów, korzyści, czynników motywujących, które mają przyciągnąć ich uwagę. A może warto rozważyć inny model poszukiwania aktywnych i zaangażowanych pracowników? Oto historia z życia wzięta.

Odwiedzając ostatnio targi pracy odczułam lekki żal, że jednak nie urodziłam się dziesięć lat później. Za moich czasów (ukończyłam studia w 2006 roku) kandydat nieśmiało podchodził do stanowiska, grzecznie i też nieśmiało zadawał pytanie w stylu „Jak można do Państwa aplikować?”, „Co mogę zrobić, żeby mieć szansę na udział w rozmowie kwalifikacyjnej?”. Nie było zresztą aż tak wielu stoisk firm oferujących pracę, żeby mieć poczucie, że kariera stoi przed nami otworem. Klimat był raczej rywalizacyjny, a pracownicy firm budowali konkretny dystans.

Rynek w rękach pracownika

Dziesięć lat później moje wrażenia z targów pracy były zupełnie inne: na poszczególnych stanowiskach wielu zainteresowanych, ale i znacząca liczba pracowników opowiadających o firmie i pracy w niej w samych superlatywach, zachęcający, podkreślający korzyści i benefity. Gadżety – nierozstrzygnięty konkurs na kreatywność regionalnych agencji reklamowych. Nierzadko entuzjazm do pracy bardziej widoczny był na twarzach pracowników niż kandydatów. Opinie o skuteczności targów pracy są podzielone – dla jednych to cenne źródło do dalszych kontaktów, a dla innych nie do końca skuteczne, bo dość drogie  narzędzie rekrutacji.

Poniżej historia jednej z firm, która do walki o kandydata podeszła na przekór panującym trendom.

Case study

Podejście „z otwartymi ramionami” to jedna z możliwych strategii. Tymczasem wielu młodych ludzi lubi rzeczy, które mają charakter unikatowy i wyjątkowy. Choć deklarują konieczność szybkiego dostępu do wszystkiego tu i teraz, elitarność może być dla nich atrakcyjna. Tym tropem poszła jedna z firm poszukując kandydatów na określone stanowiska pracy. Zdefiniowała (przed targami) wyzwania przed jakimi stoją poszczególne działy. Opisała te wyzwania w formie case’ów, dołączając do nich kilka pytań. Uczestników chcących wziąć udział w rozwiązaniu takiego case’a potraktowano jak ekspertów, ludzi, którzy mają własne pomysły, wizję rozwiązania problemów i umieją myśleć. Forma komunikacji była partnerska i otwarta, jednak nikt nikogo do niczego nie namawiał, nie przekonywał i nie zachęcał.

Efekt? Zgłoszeń nie było wiele, ale te które zostały nadesłane były przygotowane rzetelnie, z cennymi pomysłami i uwagami. Kandydaci byli proszeni o nadesłanie również swoich CV. Kolejnym etapem była rozmowa – na temat wdrożenia pomysłów w życie oraz doświadczeń i oczekiwań kandydata. Zdecydowana większość kandydatów okazała się być osobami zaangażowanymi, ukierunkowanymi na cel. Aby dać kandydatom coś w zamian każdy kandydat, bez względu na finał procesu, otrzymywał informację zwrotną na temat samego pomysłu, jak i przebiegu rozmowy kwalifikacyjnej. Miało to charakter rozwojowy i było dobrze oceniane przez kandydatów.

Wokół całej rekrutacji tworzona była też atmosfera sugerująca, że do organizacji dostają się najlepsi, wybrani, którzy potrafią się wyróżnić. To budowało poczucie wartości u osób, które dostały się do organizacji. To zdecydowanie była informacja, którą świeżo upieczeni pracownicy chwalili się na portalach społecznościowych – cenne dla przedstawicieli pokolenia Z. Wydaje się też, że im trudniej było się kandydatom dostać do organizacji, tym mniej chętnie myśleli później o jej ewentualnym opuszczeniu. Dodatkowo pracownicy mieli możliwość wdrażania w życie zgłoszonych przez siebie pomysłów.

Wnioski

1. Przemyśl strategię rekrutacyjną – rozważ ograniczoność dostępu do miejsc pracy – trochę na przekór rynkowi.
2. Przygotowując case posługuj się ogólnymi danymi i przykładami. Rozwiązanie case’a nie ma na celu uzyskania darmowego rozstrzygnięcia palących problemów w organizacji. Celem jest obserwacja sposobu myślenia i działania młodych ludzi. Nie mają oni wieloletniego doświadczenia – poziom trudności case’a powinien być na poziomie studenta, który może wykorzystać wiedzę ze studiów i ewentualnie podstawowe doświadczenie zawodowe. Opis sytuacji przygotuj maksymalnie na 1,5 strony A4.
3. Case pasuje nie tylko na targi pracy. Taką samą formę rekrutacji możesz wykorzystać na firmowej stronie www, fanpage i innych kanałach rekrutacji, które stosujesz – w formie ogłoszenia. Twoja głowa w tym, aby dotrzeć z tą informacją do jak największej liczby potencjalnych kandydatów. Może warto rozważyć współpracę z biurem kariery, wybraną uczelnią, wydziałem albo katedrą.
4. Taka metoda wydaje się najbardziej skuteczna, kiedy szukasz do pracy kilku specjalistów. W praktyce wydaje się bowiem trudna do zastosowania, w przypadku konieczności znalezienia kilkunastu lub kilkudziesięciu pracowników.

...

Opisany przykład pokazuje, że zachęcenie młodych kandydatów do podjęcia wysiłku w obszarze poszukiwania pracy może okazać się dla nich czynnikiem motywującym do działania – nie tylko w najbliższej, ale i dalszej perspektywie zawodowej.