Większość organizacji dostrzega trudność w poszukiwaniu pracowników. Wiele z nich usiłuje zatrudnić jeszcze studentów albo młodych absolwentów przedstawiając szeroki wachlarz benefitów, korzyści, czynników motywujących, które mają przyciągnąć ich uwagę. A może warto rozważyć inny model poszukiwania aktywnych i zaangażowanych pracowników? Oto historia z życia wzięta.
Odwiedzając ostatnio targi pracy odczułam lekki żal, że jednak nie urodziłam się dziesięć lat później. Za moich czasów (ukończyłam studia w 2006 roku) kandydat nieśmiało podchodził do stanowiska, grzecznie i też nieśmiało zadawał pytanie w stylu „Jak można do Państwa aplikować?”, „Co mogę zrobić, żeby mieć szansę na udział w rozmowie kwalifikacyjnej?”. Nie było zresztą aż tak wielu stoisk firm oferujących pracę, żeby mieć poczucie, że kariera stoi przed nami otworem. Klimat był raczej rywalizacyjny, a pracownicy firm budowali konkretny dystans.
Rynek w rękach pracownika
Dziesięć lat później moje wrażenia z targów pracy były zupełnie inne: na poszczególnych stanowiskach wielu zainteresowanych, ale i znacząca liczba pracowników opowiadających o firmie i pracy w niej w samych superlatywach, zachęcający, podkreślający korzyści i benefity. Gadżety – nierozstrzygnięty konkurs na kreatywność regionalnych agencji reklamowych. Nierzadko entuzjazm do pracy bardziej widoczny był na twarzach pracowników niż kandydatów. Opinie o skuteczności targów pracy są podzielone – dla jednych to cenne źródło do dalszych kontaktów, a dla innych nie do końca skuteczne, bo dość drogie narzędzie rekrutacji.
Poniżej historia jednej z firm, która do walki o kandydata podeszła na przekór panującym trendom.
Case study
Podejście „z otwartymi ramionami” to jedna z możliwych strategii. Tymczasem wielu młodych ludzi lubi rzeczy, które mają charakter unikatowy i wyjątkowy. Choć deklarują konieczność szybkiego dostępu do wszystkiego tu i teraz, elitarność może być dla nich atrakcyjna. Tym tropem poszła jedna z firm poszukując kandydatów na określone stanowiska pracy. Zdefiniowała (przed targami) wyzwania przed jakimi stoją poszczególne działy. Opisała te wyzwania w formie case’ów, dołączając do nich kilka pytań. Uczestników chcących wziąć udział w rozwiązaniu takiego case’a potraktowano jak ekspertów, ludzi, którzy mają własne pomysły, wizję rozwiązania problemów i umieją myśleć. Forma komunikacji była partnerska i otwarta, jednak nikt nikogo do niczego nie namawiał, nie przekonywał i nie zachęcał.
Efekt? Zgłoszeń nie było wiele, ale te które zostały nadesłane były przygotowane rzetelnie, z cennymi pomysłami i uwagami. Kandydaci byli proszeni o nadesłanie również swoich CV. Kolejnym etapem była rozmowa – na temat wdrożenia pomysłów w życie oraz doświadczeń i oczekiwań kandydata. Zdecydowana większość kandydatów okazała się być osobami zaangażowanymi, ukierunkowanymi na cel. Aby dać kandydatom coś w zamian każdy kandydat, bez względu na finał procesu, otrzymywał informację zwrotną na temat samego pomysłu, jak i przebiegu rozmowy kwalifikacyjnej. Miało to charakter rozwojowy i było dobrze oceniane przez kandydatów.
Wokół całej rekrutacji tworzona była też atmosfera sugerująca, że do organizacji dostają się najlepsi, wybrani, którzy potrafią się wyróżnić. To budowało poczucie wartości u osób, które dostały się do organizacji. To zdecydowanie była informacja, którą świeżo upieczeni pracownicy chwalili się na portalach społecznościowych – cenne dla przedstawicieli pokolenia Z. Wydaje się też, że im trudniej było się kandydatom dostać do organizacji, tym mniej chętnie myśleli później o jej ewentualnym opuszczeniu. Dodatkowo pracownicy mieli możliwość wdrażania w życie zgłoszonych przez siebie pomysłów.
Wnioski
- Przemyśl strategię rekrutacyjną – rozważ ograniczoność dostępu do miejsc pracy – trochę na przekór rynkowi.
- Przygotowując case posługuj się ogólnymi danymi i przykładami. Rozwiązanie case’a nie ma na celu uzyskania darmowego rozstrzygnięcia palących problemów w organizacji. Celem jest obserwacja sposobu myślenia i działania młodych ludzi. Nie mają oni wieloletniego doświadczenia – poziom trudności case’a powinien być na poziomie studenta, który może wykorzystać wiedzę ze studiów i ewentualnie podstawowe doświadczenie zawodowe. Opis sytuacji przygotuj maksymalnie na 1,5 strony A4.
- Case pasuje nie tylko na targi pracy. Taką samą formę rekrutacji możesz wykorzystać na firmowej stronie www, fanpage i innych kanałach rekrutacji, które stosujesz – w formie ogłoszenia. Twoja głowa w tym, aby dotrzeć z tą informacją do jak największej liczby potencjalnych kandydatów. Może warto rozważyć współpracę z biurem kariery, wybraną uczelnią, wydziałem albo katedrą.
- Taka metoda wydaje się najbardziej skuteczna, kiedy szukasz do pracy kilku specjalistów. W praktyce wydaje się bowiem trudna do zastosowania, w przypadku konieczności znalezienia kilkunastu lub kilkudziesięciu pracowników.
...
Opisany przykład pokazuje, że zachęcenie młodych kandydatów do podjęcia wysiłku w obszarze poszukiwania pracy może okazać się dla nich czynnikiem motywującym do działania – nie tylko w najbliższej, ale i dalszej perspektywie zawodowej.