Proces rekrutacji i selekcji dla większości kandydatów jest stresujący. Nic dziwnego – potencjalni pracownicy są poddani ocenie, a niektórzy z nich otrzymują negatywną informację zwrotną. Czy z takiej sytuacji – odmownej odpowiedzi od pracodawcy – można wyciągnąć coś dla siebie? Oto konkretna sytuacja z życia.

CASE STUDY:

Pewna firma poszukiwała kandydata do pracy. Wymagania dotyczyły głównie umiejętności językowych, mile widziane było doświadczenia w obsłudze klienta. Ważne były także pewne kompetencje oraz cechy osobowe zgodne z kulturą organizacyjną firmy.

Proces rekrutacyjny składał się z analizy CV, wywiadu telefonicznego oraz tradycyjnej rozmowy kwalifikacyjnej. Do ostatniego etapu przeszło kilka osób, ale uwagę zwracały dwie kandydatki – posiadały podobne, adekwatne kwalifikacje i kompetencje oraz pasowały do kultury organizacyjnej firmy. Rekruterka miała dylemat. Ostatecznie zrezygnowano z osoby, która posiadała nieco niższe kwalifikacje językowe oraz mniejsze doświadczenie w obsłudze klienta. Odrzucona kandydatka otrzymała od rekruterki telefoniczną informację zwrotną ze wskazaniem zarówno swoich mocnych stron, jak i wyżej wymienionych obszarów rozwojowych. W tym miejscu proces się zakończył, a strony podziękowały sobie za współpracę.

Feedback w praktyce  

W związku z rozwojem firmy rekrutacja na wyżej opisane stanowisko została uruchomiona ponownie. Zaskoczeniem dla rekruterki prowadzącej proces był e-mail od kandydatki odrzuconej w poprzedniej rekrutacji, która w punktach odniosła się do otrzymanego poprzednio feedbacku. Aplikująca opisała w nim, jakie kroki podjęła, by poprawić swoje kwalifikacje:

• zapisała się na kurs językowy i wskazała, w jakich już obszarach udoskonaliła swoje kwalifikacje językowe
• gdzie się zatrudniła i czego się tam już zdążyła nauczyć w kontekście obsługi klienta – obszaru wskazanego w poprzedniej rekrutacji, jako rozwojowy

Kandydatka zaznaczyła także, że proces rekrutacji, prowadzone rozmowy i podejście firmy do niej tak jej się spodobały, że bardzo chciałaby mieć takiego pracodawcę. Rozwój wskazanych obszarów oraz postawa kandydatki zadecydowały, że została ona przyjęta do grona pracowników. Pracuje w firmie do dnia dzisiejszego, z satysfakcją dla siebie i korzyścią dla firmy.  

Wizerunek kandydata

Rekruterzy podkreślają, że reakcje kandydatów na odmowną informację zwrotną są różne – część traktuje je jako cenne uwagi, część natomiast się… obraża. Słychać to w tonie rozmowy, chęci natychmiastowego usunięcia z bazy kandydatów. To ciekawe, bo o ile wszystkim kandydatom zależy na tym, aby dobrze wypaść na rozmowie kwalifikacyjnej, o tyle część nie ma świadomości, że odrzucenie w jednej rekrutacji nie oznacza definitywnego końca dalszych możliwości współpracy z daną organizacją. Taka współpraca nadal jest możliwa, tylko może na innym stanowisku lub w kolejnym procesie. Czasem czynnikiem decyzyjnym są twarde umiejętności, innym razem cechy osobowe i brak możliwości współpracy z jednym team leaderem, ale możliwość współpracy z innym.

Warto pamiętać, że rekruterzy poszukują kandydatów na różne stanowiska, a także… zmieniają pracę. Bazy kontaktów budują przez lata, a pozytywnie wyróżniających się kandydatów pamiętają przez długi czas. Warto zatem dać się dobrze zapamiętać – od początku procesu, aż do samego końca, czyli do ostatniego e-maila czy telefonu. Istnieją też sytuacje, w których losy odrzuconego kandydata są śledzone przez rekrutera (np. w biznesowych mediach społecznościowych). Możliwe bowiem, że kandydatowi brakowało określonych kompetencji, które miał okazję zdobyć u innego pracodawcy i obecnie jego kwalifikacje i kompetencje pozwalają na zatrudnienie go na określone stanowisko.

WNIOSKI:

1. Jako kandydat do pracy pamiętaj o kształtowaniu swojego wizerunku aż do samego końca – nigdy nie wiesz, gdzie kolejnym razem spotkasz się z tym samym rekruterem.

2. Brak otrzymania wymarzonego stanowiska to statystycznie częsta sytuacja. Może się zdarzyć każdemu. To naturalne, że wzbudza negatywne emocje. Zamiast traktować ją jako życiową porażkę, lepiej się zastanowić, jakie wnioski z niej wyciągnąć, by podnieść swoją  wartość na rynku pracy. 

3. Posłuchaj uwag rekrutera. Zastanów się, w jaki sposób wzmacniać wskazane mocne strony oraz w jaki rozwijać te, które uniemożliwiły zatrudnienie. Potraktuj taki feedback, jako formę szkolenia, rozwoju, obserwację zewnętrznej osoby. 

4. Pamiętaj, że rekruter to osoba, która zna specyfikę i wymagania danego stanowiska, a także charakter pracy w kontekście ludzi, czy ich osobowości. Czasem do zespołu jest szukany ktoś, kto ma określone cechy charakteru, bo nikt inny takich nie ma z zespole, a czasem to nie cechy charakteru są potrzebne a konkretne, w danej branży doświadczenie. Kryteria doboru są różne. Rekruterowi zależy przede wszystkim na tym, aby właściwą osobę dopasować do danego stanowiska i  nie usłyszeć za miesiąc od którejś ze stron „Nie tego stanowiska/kandydata szukałam”.

5. Kandydatka chciała wrócić do firmy i podjęła wysiłek rozwoju swoich kwalifikacji i kompetencji dlatego, że przeprowadzony proces rekrutacji oraz podejście do pracownika bardzo jej się podobało. Wartości firmy uznała za zgodne ze swoimi wartościami. Warto zatem pamiętać, w jaki sposób przeprowadzamy proces rekrutacji i selekcji i czy sami chcielibyśmy wrócić do rekrutera, który komunikuje się z kandydatem tak jak my.

...

Z opisanej historii wnioski wypływają dla dwóch stron – kandydatów i pracodawców. Proces oceny jest obopólny i nie kończy się wraz z zakończeniem rozmowy kwalifikacyjnej. Może trwać, aż do następnego procesu rekrutacyjnego.