Kiedy myślę o uniwersalnym przepisie na skuteczny proces rekrutacyjny to tak, jakbym myślała o idealnym przepisie na związek dwojga ludzi. Nie ma jednego przepisu, bo każdy człowiek jest inny, otoczenie różne i tak naprawdę sukces zależy tu od wielu zmiennych. Warto przy tym dodać, że nie na wszystko dwoje ludzi w związku ma wpływ. Tak właśnie jest z procesem rekrutacyjnym. Jest wiele zmiennych, jednak są też czynniki, które zwiększają możliwość sukcesu.
Bez przygotowania ani rusz!
Nie będę oryginalna twierdząc, że sukces procesu rekrutacyjnego zależy w głównej mierze od dobrego przygotowania i zaplanowania rekrutacji. Niezależnie od tego, czy mamy do czynienia z niewielką firmą, start-upem, rodzinnym biznesem, czy też dużą organizacją, powinniśmy w pierwszej kolejności zadbać o właściwe przygotowanie rekrutacji. I sam opis stanowiska tu nie wystarczy! Należy rozłożyć odpowiedzialność za poszczególne elementy procesu na konkretne osoby. Powinniśmy zaplanować kto będzie odpowiadał za przygotowanie opisu stanowiska, określenie źródeł pozyskiwania kandydatów, kontakt z potencjalnymi pracownikami, czy też przekazywanie informacji zwrotnej. Gdy zaprogramujemy proces rekrutacji, będziemy mieli pewność, że żaden kandydat nam nie umknie, a każda osoba dostanie odpowiedni feedback.
Przygotowanie
Często słyszę od moich klientów, że nie czują się merytorycznie przygotowani do rekrutacji i nie wiedzą jak się za nią zabrać. To nic złego. Jeśli nie wiemy w jaki sposób przeprowadzić proces, uzyskajmy fachową wiedzę albo przekażmy odpowiedzialność za proces rekrutacyjny sprawdzonej firmie zewnętrznej. Grunt to wiedzieć, kogo się szuka. W momencie, gdy mamy zaplanowany proces rekrutacji, powinniśmy przejść do etapu stworzenia profilu odpowiedniego kandydata. W tym obszarze należy zaczerpnąć języka nie tylko u przyszłego przełożonego, ale też potencjalnych współpracowników. Warto pytać o oczekiwania w stosunku do kandydata, wymagania, jakie powinien spełniać, obowiązki, które będzie wypełniał oraz zakres odpowiedzialności, który zostanie mu powierzony. Poza standardowymi pytaniami warto dowiedzieć się jaki klimat panuje w zespole przyszłego pracownika, jaka osoba byłaby mile widziana, a co może powodować jej negatywny odbiór. Niekiedy te dodatkowe elementy odgrywają większą rolę, aniżeli profil zawodowy nowego pracownika. Tak wiele przecież zależy od tego, jak dana osoba zaaklimatyzuje się w firmie i zespole. Jakiś czas temu spotkałam na swojej drodze kandydatkę, której wyznawane wartości i przekonania stanęły na drodze pracy w przedsiębiorstwie o określonym profilu. Warto więc mieć takie, na pozór niezbyt oczywiste rzeczy, na uwadze. Gdzie szukać, aby znaleźć?
Kolejnym etapem po ustaleniu profilu powinno być ustalenie źródeł pozyskiwania kandydatów. Inaczej przecież będziemy poszukiwać specjalisty-eksperta, a inaczej stażysty. Każdorazowo powinniśmy dopasować źródła pozyskiwania kandydatów do danego stanowiska. Może okazać się, że to, co sprawdza się w przypadku specjalisty ds. finansów, nie sprawdzi się w momencie poszukiwania grafika. Warto o tym pamiętać, szczególnie dlatego, że źródła pozyskiwania kandydatów często wiążą się z koniecznością wydania pieniędzy, niekiedy wcale nie małych. A może się okazać, że naszym najcenniejszym źródłem kandydatów okaże się obecność w odpowiednich grupach dyskusyjnych, która nas nic nie będzie kosztować.
...
Candidate experience
Każdy dzień to nowe doświadczenia. Jedne zostawiają w nas pozytywne wrażenia, inne wręcz przeciwnie. Udział w rekrutacji także jest doświadczeniem, które analizujemy i oceniamy. To od tego, jak zostaliśmy potraktowani przez potencjalnego pracodawcę, będą zależały nasze odczucia w stosunku do firmy jako pracodawcy, ale też nasza ocena tej konkretnej marki. Dlatego tak ważne jest, aby zaplanować od początku do końca proces rekrutacji i zadbać o wrażenia potencjalnych kandydatów. Uważam, że dobry plan jest kluczem do sukcesu w rekrutacji – pozwala uniknąć pułapek i skraca czas poświęcony na wyszukanie odpowiedniego pracownika.
