Postęp technologiczny i związane z tym nawyki w porozumiewaniu się sprowadziły rekrutację do nowych, dotychczas niewykorzystywanych kanałów i narzędzi komunikacji jak media społecznościowe, blogi czy aplikacje mobilne. Dzięki tym zmianom pracodawca z pewnością obniża koszty, a rekruter ma ułatwione zadanie. Pytanie tylko czy, ewentualnie na ile, tego typu metody są atrakcyjne z punktu widzenia kandydatów i pozwolą nie tyle zachęcić ich do składania aplikacji, ale zachęcą tych najbardziej wartościowych, którzy mają w przyszłości wpływać na rozwój pracodawcy.

Taniej, szybciej, więcej

Trend związany z optymalizacją procesów rekrutacyjnych postawił za priorytet cele czysto ekonomiczne, większość działań podejmowanych w tym zakresie sprowadza się do tego, że ma być taniej, szybciej, lepiej, więcej. Stąd coraz większa popularność e-narzędzi opartych na zdefiniowanych formularzach, które pozwalają kandydatowi stworzyć swoje wirtualne CV wg kryteriów zaprogramowanych przez danego pracodawcę, zadać mu dowolne pytanie czy nawet poprosić o rozwiązanie jakiegoś zadania czy analizę studium przypadku.

Grywalizacja, a rekrutacja

Z pomocą przychodzi grywalizacja, która jako trend znajduje coraz większe zastosowanie w biznesie, w tym również w procesach związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Grywalizacja jako zastosowanie elementów gier w codziennym życiu czy pracy zwiększa zaangażowanie człowieka w czynności pozornie nieciekawe. Dzieje się tak ze względu na to, że poszczególne zadania wykonywane przez daną osobę nie są traktowane jako obowiązek, choć mogą nimi być, ale właśnie jako element gry, a przynajmniej jakiś jej etap, coś, co stanowi wyzwanie w kontekście nagrody czy choćby satysfakcji, jaka może stać za realizacją danego zadania. Emocje, jakie się uaktywniają w takich sytuacjach wykorzystuje w procesach rekrutacyjnych już wiele firm. Dzieje się tak, ponieważ mechanizm obronny kandydata związany z jego samokontrolą przestaje działać, a przynajmniej jest mocno osłabiony, co potwierdzają obserwacje zachowań graczy komputerowych przez psychologów. Taka sytuacja daje szansę na realne poznanie kandydata przez pryzmat decyzji jakie podejmuje w grze w kontekście oceny jego predyspozycji i kompetencji, czyli to, co trudno zweryfikować na podstawie dokumentów aplikacyjnych czy nawet krótkiej rozmowy rekrutacyjnej.

Jak to robić, żeby nie przedobrzyć

Na rynku jest wiele wskazówek, jak grywalizować proces rekrutacji. Pojawiają się też gotowe rozwiązania, najczęściej oparte na zdobyczach nowoczesnej technologii, co akurat doskonale wpisuje się w trend wszechobecnej optymalizacji. Szukając narzędzia dla siebie i swojej organizacji, warto skupić się nad tym, co realnie zyska firma, mianowicie co udział w grze rekrutacyjnej powie o kandydacie i na ile rzetelna będzie ta wiedza, jak również jakie dane narzędzie wzbudzi skojarzenia z pracodawcą w kontekście employer brandingu. Przede wszystkim jednak warto się zastanowić, czy sam charakter narzędzia, jak również jego struktura czy zawartość pasuje do wartości, z jakimi utożsamia się organizacja i czy daje gwarancję dotarcia do kandydatów, na których rekruterowi najbardziej zależy. Dopiero spełnienie tych warunków daje szansę, by grywalizacja realnie wpływała na optymalizację procesów rekrutacyjnych w organizacji.