Branżowe media zasypują nas informacjami o tzw. rynku kandydata. Nie dziwi zatem fakt, że każdy dział HR aktywnie poszukujący potencjalnych pracowników spotkał się z nikłym odzewem na ogłoszenia, roszczeniową postawą kandydatów czy ich nagłym wycofaniem się z podjętej decyzji o nawiązaniu współpracy. W opowieściach o rekrutacyjnych bolączkach na czoło wysuwa się branża IT. Ogromne zapotrzebowanie na specjalistów już dawno wymogło na pracodawcach konieczność oferowania atrakcyjnych warunków finansowych i prześcigania się w proponowanych benefitach.

Równie istotne co oferta, jaką możemy złożyć kandydatowi, są kwestie związane z właściwie prowadzoną rekrutacją. Co zatem zrobić, aby w pogoni za świetnym programistą, testerem czy analitykiem nie zostawać w tyle? Czy istnieją uniwersalne narzędzia pozyskiwania pracowników?

Rekruter jako antidotum

Niezastąpione wsparcie stanowi tu doświadczony i obyty w branży rekruter. Wewnętrzny czy współpracujący jako zewnętrzny podmiot, jest łącznikiem między biznesem a światem kandydatów. Warto zatem mieć świadomość, że od jego umiejętności budowania relacji oraz kompetencji sprzedażowych często zależy to, czy nasza oferta zostanie zaakceptowana. Nie bez znaczenia jest inwencja w poszukiwaniu nowych możliwości i źródeł potencjalnych kandydatów.

Głosy z pokładu

Pozostała część specjalistów HR także ma duże pole do popisu – zważywszy na to, jak istotnym źródłem informacji o firmie są jej pracownicy. Pamiętajmy, że większość kandydatów przed podjęciem decyzji stara się dotrzeć do osób „ze środka”, aby zweryfikować wizję przedstawioną podczas rozmowy rekrutacyjnej z wrażeniami osób już będących „na pokładzie”. Tutaj naprzeciw mogą wyjść działania z obszaru employer brandingu i realna troska o pracowników oraz ich rozwój. Te ostatnie są zresztą warunkiem koniecznym do tego, by dodatkowy wysiłek związany z budowaniem marki pracodawcy przynosił efekty. Przy odrobinie szczęścia zaś stworzymy nie tylko grupę naszych ambasadorów, ale także skuteczny program poleceń. To z kolei ułatwi zdobycie zaufania kandydata, a sama rekomendacja potencjalnego pracownika przez osobę z wnętrza organizacji powinna zwiększyć pewność podjęcia decyzji o zatrudnieniu. Kupuję czy sprzedaję? Sytuacja na rynku pracy nazywana rynkiem kandydata wymogła całkowitą zmianę w podejściu do procesu rekrutacji. Z możliwości wyboru osoby najlepiej pasującej na dane stanowisko znaleźliśmy się w położeniu, w którym owe stanowisko jest kandydatowi oferowane.

Ten zaś, zanim stanie się naszym pracownikiem, jest poniekąd naszym klientem, a zatem do momentu zatrudnienia obowiązują nas takie same zasady jak te sprawdzające się w sprzedaży. Przede wszystkim autentyczność Marketing dźwignią handlu? Tylko, jeśli jest zgodny z rzeczywistością. Koloryzowanie podczas rozmowy rekrutacyjnej bardzo szybko zostanie zweryfikowane, a my możemy być boleśnie rozliczeni z mówienia półprawdy. Negatywne skutki mogą przybierać różne postaci – np. wczesnego odejścia pracownika (a zatem źle wykorzystanych zasobów) lub fali negatywnych komentarzy w internecie.

Niekorzystnymi opiniami na nasz temat mogą podzielić się nie tylko rozczarowani byli pracownicy, ale także odrzuceni kandydaci. Dlatego tak ważne jest dbanie o tzw. candidate experience. Odpisywanie na wiadomości, informowanie o postępie w rekrutacji i feedback ze spotkania – tak cenny w przypadku stanowisk technicznych – to czynniki, które mogą zredukować stres i niepokój towarzyszący zaangażowanym kandydatom. Co więcej, nie tylko uchronią nas przed internetową krytyką ale, spowodują, że otwarta pozostanie furtka do potencjalnej współpracy w przyszłości – bezpośrednio z tymi osobami bądź z ich znajomymi, którym firma może zostać zarekomendowana jako potencjalny pracodawca.

Siła dialogu

Nie bez znaczenia pozostaje także to, jak przebiega samo spotkanie z kandydatem. Warto uczulić na to wszystkie osoby biorące udział w rekrutacji po stronie pracodawcy. Arogancka postawa czy bezlitosne przepytywanie kandydata nigdy nie należały do rekrutacyjnego bon ton. Postawmy raczej na rozluźnienie atmosfery, budowanie przyjacielskich relacji i dialog. To ważne, aby po opuszczeniu naszego biura, kandydat był przeświadczony o tym, że otrzymał wszystkie interesujące i przydatne informacje. Dlaczego warto poświęcić czas i uwagę na skupieniu się na tych drobnych czynnikach? Ponieważ to jeden z elementów, które mogą przesądzić o tym, czy firma zostanie przez niego polecona lub czy zapytany o nas, podzieli się pozytywnymi wrażeniami.

                                                                                    ...

Nie istnieją uniwersalne narzędzia pozyskiwania pracowników. Każdy z nas jest inny – mamy różne potrzeby i wymagania. Dlatego jedynie indywidualne podejście do każdego z kandydatów pozwoli poznać jego faktyczne oczekiwania w stosunku do pracodawcy. Niełatwe wyzwanie stojące przed specjalistami od rekrutacji to sprawić, aby potencjalny pracownik nie czuł się jak jeden z wielu w procesie traktowanym przez firmę jak zło konieczne. Kto powinien o to zadbać? Profesjonalny zespół HR, który zamiast tabelek w excelu, będzie skupiał się na drugim człowieku, nierzadko zagubionym lub zestresowanym procesem rekrutacji.