W jakim stopniu procedura Assessment Centre (Development Centre jest w zasadzie jej odmianą), przewiduje wyniki w pracy?
Utajnienie procedury warunkiem koniecznym
Badania nad skutecznością procedury Assessment Centre obejmują zazwyczaj korelację wyników uzyskanych przez pracowników w ośrodku oceny z wynikami uzyskiwanymi w ramach oceny pracowniczej metodą 360 stopni (wielostronnej oceny w miejscu pracy), awansem zawodowym, wynikami pracy mierzonymi charakterystycznymi dla danego zawodu wskaźnikami (np. wskaźniki produkcji, sprzedaży).
Aby uniknąć efektu „samospełniającego się proroctwa”, podstawowym warunkiem procedury badawczej jest utajnienie wyników ośrodka oceny przed innymi osobami w miejscu pracy (w szczególności przed przełożonymi badanych), a także samymi badanymi. W przeciwnym wypadku wyniki badania wpłynęłyby na decyzje przełożonych (np. dotyczące awansu, czy też wsparcia pracownika objętego AC/DC) oraz na motywację samych badanych i mielibyśmy do czynienia z artefaktem.
Cudze chwalicie, swoje nie macie
Ze względu na konieczność utajnienia wyników, badań nad rzetelnością i trafnością ośrodków oceny przeprowadzono niewiele – przynajmniej w stosunku do liczby prowadzonych AC/DC. Nie znaleźliśmy przy tym choćby jednego, metodologicznie poprawnego, badania przeprowadzonego w Polsce. Większość badań przeprowadzono w krajach angielskojęzycznych i w Europie północnej oraz zachodniej.
Wyniki tychże badań są bardzo różne. Najwyższe wskaźniki korelacji wyników ośrodków oceny, ze wspomnianymi wyżej zmiennymi, wynoszą 0,7-0,8. W przeliczeniu na odsetek wyjaśnianej wariancji (w tym wypadku procent, w jakim wyniki AC/DC są w stanie przewidzieć przyszłe osiągnięcia zawodowe), wynik taki przekłada się na 50-60 procentową skuteczność prognozowania (współczynnik korelacji podniesiony do kwadratu).
50% przewidywalności AC/DC to bardzo dużo
Niestety tak optymistycznych danych jest niewiele, w większości przypadków współczynnik korelacji wynosi 0,3-0,4, co przekłada się na co najwyżej kilkanaście procent predykcji osiągnięć zawodowych. Zważywszy jednak, że korelacja wyników większości rozmów kwalifikacyjnych, z późniejszymi wynikami w pracy waha się w okolicach 0, a w testach osobowości większość kandydatów do pracy nagminnie kłamie (autoprezentuje się), przez co testy stają się bezużyteczne, nic lepszego jak ośrodek oceny nam nie pozostaje – pomijam tu celowo najlepszą spośród wszystkich metod, a więc próbki pracy, ze względu na mocno okrojone możliwości zastosowania tegoż narzędzia.
Ponadto, żeby pokazać, że 50% to bardzo dużo, a procent kilkanaście nie tak znowu mało, warto przytoczyć fakt, że współczynnik korelacji między wzrostem a wagą ciała, wynosi ok. 0,7 (statystyka r Pearsona), a więc wzrost w 50% „wyjaśnia” masę ciała lub odwrotnie.
Codziennie przekonujemy się, że im ktoś wyższy, tym zazwyczaj cięższy, a 100kg przy 200cm wzrostu to „pestka”, gdy przy centymetrach 170 to już raczej „dynia”. Skoro więc tak powszechnie dostrzegana korelacja wzrostu z ciężarem ciała, wynosi 0,7, można przypuszczać, że siła predyktywna ośrodków oceny i rozwoju jest wcale niemała.
