Na początku myślałam, że Assessment/Development Center to taki „sport bezkontaktowy” – orzekła jedna z początkujących asesorek po zrealizowanym projekcie oceny tą metodą – a tutaj „krew, pot i łzy”. Trzeba przygotować się na różne, silne emocje, rywalizację zmęczenie uczestników. Do tego zawiedzione nadzieje, niepokój przed nieznanym....

Odniesienie do sportu wydało mi się w tym wypadku bardzo trafne, bo tak jak w nim w ramach projektów AC/DC bardzo ważnym jest przestrzeganie zasad. Stosowanie tych wytycznych daje możliwość postępowania fair play nie tylko osób ocenianych wobec siebie nawzajem, ale także tworzy kontekst do etycznej realizacji tego typu oceny przez organizatora i asesorów. 
Oto 5 głównych „przykazań” asesora:

Chcę wiedzieć kogo zwolnić

1. Realizuj projekty AC/DC zgodnie z celami, jakie przypisane są do tych metod.
Development Center służy celom rozwojowym (nie selekcyjnym). Na podstawie oceny określany jest poziom kompetencji, co w dalszej kolejności powinno stać się podstawą planowania rozwoju. DC nie powinno być podstawą do decyzji kadrowych czy też uczestniczenia w programie rozwojowym. Jeśli na podstawie takiej metody dokonujemy wyborów (na stanowisko, udział w projekcie), to mówimy o Assessment Center. Cel diagnozy powinien być wyraźnie zakomunikowany uczestnikom. Zdarza się, że firmy chcą wykorzystać tę metodologię do wsparcia decyzji o zwolnieniu pracowników. AC nie jest jednak rekomendowaną metodą do realizacji takiego celu. Dzieje się tak z dwóch powodów. Po pierwsze, główną podstawą do takich decyzji powinny być dane na temat pracownika zbierane systematycznie w trakcie jego codziennej pracy (np. osiągane wyniki, realizacja działań zawodowych i rozwojowych, dokonana przez przełożonego ocena kompetencji), a nie tylko jednodniowa obserwacja poczyniona podczas AC. Trzeba pamiętać, że na oceny, jakie uzyskuje badany za pomocą tej metody duży wpływ mają faktycznie jego kompetencje, jednocześnie może je znacznie zaburzać: złe samopoczucie, silny stres związany ze świadomością ryzyka zwolnienia, wysoki poziom rywalizacji pomiędzy uczestnikami. Nie jesteśmy uprawnieni do podejmowania decyzji o zwolnieniu dysponując tak okrojonym obrazem osoby. Czasem pracodawcy proponują połączyć różne dane na temat pracownika, traktując wyniki AC jako jeden z wielu czynników, jaki jest brany pod uwagę przy decyzji o zwolnieniu. W tej sytuacji realizowany jest postulat dotyczący korzystania z wielu źródeł oceny przy decyzjach kadrowych. Jednocześnie warto pamiętać o drugim powodzie, dla którego należy unikać łączenia AC ze zwolnieniami. Chodzi mianowicie o skojarzenia, jakie będą mieli pracownicy z tą metodą. Trudno będzie im uwierzyć w przyszłości, że AC/DC może służyć innych celom niż redukcje zatrudnienia. Mogą unikać, bojkotować projekty rozwojowe czy rekrutacyjne, gdzie opisana metodologia zostanie wykorzystana.

„Łowiliśmy na DC rybki”

2. Rzetelnie przygotuj sesję – kryteria oceny, zadania, program. 
Zadania wykorzystywane w trakcie AC/DC nie muszą mieć bardzo ścisłego związku z pracą jaką wykonują oceniane osoby (nie muszą stanowić próbek pracy). Pewne odejście w zadaniach od specyfiki danego stanowiska/zespołu/działu/branży jest nawet wskazane. Dzięki temu tworzymy wyrównane warunki diagnozy osobom z różnym doświadczeniem zawodowym. Z drugiej strony ocena powinna odbywać się w warunkach korespondujących w pewnym stopniu z pracą, tak by nie wprowadzać niepotrzebnych pytań czy wątpliwości ze strony badanych. Osoby oceniane za pomocą zadań kojarzących się z zabawą (łowienie plastikowych rybek, przygotowanie makiety z plasteliny, lądowisko dla jajka kurzego), mogą mieć wątpliwości, czy zostały poddane profesjonalnej diagnozie, w szczególności, gdy ich wyniki są niskie. Ćwiczenia te wbrew pozorom mają nienajgorszą moc diagnostyczną, jednak ze względu na sposób ich odbioru przez uczestników sesji AC/DC, lepiej sprawdzą się one na sali szkoleniowej.
Warto też wspomnieć o kryteriach oceny, jakie mogą być diagnozowane poprzez tą metodologię. Zdarza się, że klienci chcieliby ocenić „wszystko”, z racji na duży koszt tego typu projektów. Poprawne metodologicznie sesje mają swoje ograniczenia. Zazwyczaj diagnozujemy kilka (do około 8) kompetencji w trakcie jednego dnia pracy. Pod pojęciem „wszystko” kryją się też czasem aspekty, o których  nie powinniśmy wyciągać wniosków na podstawie obserwacji w trakcie AC/DC. Przykładem mogą być tutaj postawy związane z etyką i moralnością. W moim odczuciu asesor nie jest uprawniony do oceny postawy moralnej na podstawie tak krótkiej obserwacji.

Ocenianie na kolanie

3. Dokonuj rzetelnej, przemyślanej oceny.
Poświęć na nią odpowiednią ilość czasu. "Gdy pojawiają się reklamacje dotyczące jakości dokonanej oceny, nikt nie pamięta o tym, że dokonana została ona w pośpiechu"- te słowa usłyszałam od doświadczonej konsultantki, która wyperswadowała klientowi pomysł, by raporty z oceny zostały dostarczone na drugi dzień po sesji. Dlaczego nie można zgadzać się na zbyt krótkie terminy? Powodów jest kilka. Jeden z nich, moim zdaniem najważniejszy, to wpływ diagnozy na ocenianą osobę. Ocena jest podstawą nie tylko decyzji o awansie, czy udziale w programie rozwojowym. Diagnoza może mieć wpływ na samoocenę, motywację do działania, poczucie własnej wartości a także poczynione wybory życiowe. Drugi ważny powód dotyczy wymiaru ekonomicznego. Nietrafne oceny (w szczególności w rekrutacji), to koszty jakie ponosi organizacja. Dlatego asesor powinien podczas sesji dokonywać dokładnego zapisu postępowania osoby badanej. Po diagnozie realizowana jest dyskusja asesorska, podczas której osoby dzielą się swoimi spostrzeżeniami na temat wszystkich badanych oraz wstępnymi propozycjami ocen. Po dyskusji, asesor jest zobowiązany do dokładnej analizy swoich notatek oraz zadań pisemnych wykonanych przez badanego. Na tej podstawie dokonuje oceny ostatecznej i opracowuje raport.

Jak się nudzimy, to się nimi bawimy

4. Zachowuj profesjonalny wizerunek podczas sesji. 
Zdarza się nam słyszeć historie o nieprofesjonalnym postępowaniu asesorów wobec ocenianych, które to działania przekraczają granice etyki zawodowej. AC/DC jest sytuacją, gdzie asesor posiada pewną przewagę nad badanym – to on dokonuje oceny, która może mieć istotne dla drugiej strony konsekwencje. Przy braku wytycznych, co do profesjonalnego zachowania może dojść do pewnych nieprawidłowości. W szczególności należy pamiętać o: niewchodzeniu w interakcję z osobą badaną (o ile nie przewiduje tego instrukcja zadania), powstrzymywaniu się od naśmiewania się z uczestników oraz omawiania ich postępowania w trakcie sesji, punktualności, obserwowaniu wykonania wszystkich zadań (z wyjątkiem wypełnianych indywidualnie i pisemnie). Nie jest rekomendowanym, by wypraszać uczestników, którzy we wstępnej ocenie nie spełniają wymagań w trakcie trwającej sesji. Przebieg takiego AC być może przypomina telewizyjne show, jednak nie jest zgodny z etyką pracy asesora. Zakładamy, że w trakcie sesji nie jesteśmy w stanie dokonać wiążącej oceny, a klimat emocjonalny tak prowadzonej diagnozy może być bardzo nieprzyjemny.

Zrujnowała mi Pani życie!

5. Przestrzegaj standardów realizacji sesji informacji zwrotnej. 
Sesje informacji zwrotnej to jeden z trudniejszych momentów realizacji projektów oceny metodą AC/DC. Oceniani przeżywają szereg emocji – złość, frustracja, niezadowolenie, poczucie porażki, zadowolenie, radość  - na które musi odpowiednio zareagować asesor. Każdy oceniany znajduje się w konkretnej sytuacji życiowej, która może być konsekwencją decyzji konsultanta np. decyzja o braku awansu na kilka lat przed emeryturą, co wiąże się brakiem podwyżki i perspektywą niższej emerytury, albo odrzucenie kandydatury pracownika na stanowisko, które dałoby mu możliwość pracy w miejscu zamieszkania, gdzie ma żonę i małe dzieci. Jeśli asesor rzetelnie dokonał oceny, łatwiej jest mu w takiej sytuacji ją uzasadnić. Pozostaje jednak trudny bagaż emocjonalny rozmowy, z którym należy odpowiednio postąpić. Asesor powinien posiadać szereg psychologicznych umiejętności, związanych z prowadzeniem trudnej rozmowy (asertywność, komunikatywność, empatia, znajomość psychologicznych technik prowadzenia rozmowy).

... 

Pełnienie funkcji asesora jest odpowiedzialnym etycznie zadaniem. Ma on wpływ na stan psychologiczny ocenianej osoby oraz podejmowane przez nią działania. Przestrzeganie opisanych 5 przykazań, daje nam większą pewność co do profesjonalizmu przeprowadzonej oceny.