Praca na stanowiskach specjalistycznych stanowi wyzwanie z wielu powodów. Po pierwsze wymaga dużej wiedzy w danym obszarze. Po drugie po pewnym czasie może zdominować ją powtarzalność i rutyna. Opisujemy, jak umożliwić pracownikom na stanowiskach specjalistycznych rozwój i poczucie, że ich praca stale ma znaczenie.
Przeczytaj też: Firma po wieczne czasy czyli wartości jako kod DNA_cz.1
Case study:
Natalia w Grupie ATERIMA pracowała od ponad czterech lat. Wszystkie te lata spędziła w Dziale Obsługi Klienta każdego dnia odbierając setki telefonów, odpisując na niezliczoną ilość e-maili od klientów. Początkowo praca wydawała jej się zróżnicowana, dynamiczna i pełna wyzwań. Natalia chętnie i szybko się uczyła, zajmując kolejne stanowiska specjalistyczne. Zaczęła jako asystentka, by kolejno objąć stanowiska: młodszego doradcy, doradcy, starszego doradcy, specjalisty, starszego specjalisty, aż do eksperta.
Do pewnego momentu wiedziała, że się rozwija i uczy nowych rzeczy. Przyszedł jednak moment, w którym poczuła, że chciałaby zajmować się czymś jeszcze innym poza obszarem obsługi klienta. Pojawiające się problemy i sytuacje w kontaktach z klientami stały się jej dobrze znane, a więc podobne. W związku z powtarzalnością zadań, a z drugiej strony również z pewną dawką stresu i pracy pod presją czasu, czuła się wyczerpana. Jak sama powiedziała „miałam poczucie, że stoję pod ścianą, że nie widzę już dla siebie dalszych możliwości rozwoju w danym obszarze”.
Natalia jest ważnym i wartościowym pracownikiem dla Grupy ATERIMA. Ma określoną wiedzę i cenne doświadczenie. Rosnące poczucie wyczerpania zauważyła jej bezpośrednia przełożona Kasia. W trakcie kilku wspólnych rozmów Kasia zaproponowała Natalii projekty, w których z jednej strony możliwy był dodatkowy rozwój dla specjalistki, z drugiej realizacja konkretnych biznesowych potrzeb działu, w którym pracowała.
Po pierwsze Natalia otrzymała propozycje objęcia roli On-boarding Partnera. W praktyce projekt ten obejmował wiele aktywności m.in. stworzenie wspólnie z Kasią procedury przyjmowania nowych pracowników, systematyczne wdrażanie i szkolenie nowych osób w zespole. Natalia miała możliwość rozwoju w obszarach związanych z zarządzaniem ludźmi i miękkich umiejętnościach. Korzyści odniósł także jej dział – nowe osoby były wdrażane przez wieloletniego, doświadczonego pracownika, co dawało im poczucie bezpieczeństwa i pewności. Dodatkowo cały proces został usystematyzowany i uporządkowany. Natalia tworząc go wspólnie z Kasią dążyła do poznania potrzeb i oczekiwań nowych osób, dzięki czemu program wdrażania był praktyczny i aktualny.
Po drugie bohaterka tej historii została wdrożona do programu rozwoju kompetencji trenerskich i coachingowych. Zyskała umiejętność dzielenia się swoją wiedzą i doświadczeniem z nowymi pracownikami.
Natalia miała możliwość rozwoju wielu umiejętności, które z jednej strony ma możliwość wykorzystywać na swoim obecnym stanowisku specjalistycznym. Mogą się one także okazać przydatne na przyszłych stanowiskach.
Wnioski:
- Ekspercki rozwój kariery (awans poziomy) staje się coraz bardziej popularny. Część osób nie chce, część nie jest jeszcze gotowa do objęcia stanowisk kierowniczych, a w wielu przypadkach firma po prostu nie ma tylu stanowisk kierowniczych, aby każdy pracownik mógł je zajmować.
- Warto pamiętać, że powtarzalność zadań na stanowiskach specjalistycznych bywa dużym wyzwaniem zarówno dla samego specjalisty, jak i jego przełożonego. Gdy w codziennych obowiązkach pojawia się rutyna i wyczerpanie to znak, że należy podjąć działania urozmaicające dotychczasowe zadania.
- Jeśli jesteś szefem, systematycznie monitoruj poziom zaangażowania swoich pracowników, prowadź z nimi dialog. Rozważ działania rozwojowe, zmianę zakresu obowiązków, udział w projektach, które wykraczają poza standardowy zakres kompetencji pracownika i odciążą go od tych standardowych. Choć takie działania są czasochłonne, dla przełożonego jest to cenna inwestycja. Najczęściej łatwiej i ekonomiczniej jest podjąć dodatkowe działania, by rozwijać i zatrzymać pracownika, niż czekać, aż się zwolni, a potem szukać i szkolić nowego.
- Przytoczony pomysł z włączeniem wieloletniego pracownika do tak ważnego obszaru zarządzania ludźmi, jakim jest wdrażanie do pracy to świetny pomysł. Jak wspominała Natalia nowi, wdrażani pracownicy czuli się pewniej i bezpieczniej widząc, że wdraża ich ktoś, kto w firmie zaczynał wiele lat temu i dalej się w niej rozwija.
- Jesteś specjalistą i Twoje zadania wydają Ci się powtarzalne i… nudne. Porozmawiaj o tym otwarcie ze swoim przełożonym. Zaproponuj konkretne działania, bądź otwarty na propozycje szefa. Może okazać się, że w danej organizacji jest jeszcze wiele obszarów, w których możesz się rozwijać.
...
Rynek pracownika wymaga nowego podejścia do pracy, kształtowania jej treści i rozwoju pracowników. Dzięki dialogowi i otwartości obydwu stron zarówno pracodawca jak i pracownik mogą zyskać na zmianie lub modyfikacji dotychczasowych zakresów obowiązków. Liczy się pomysłowość i elastyczność.
Przeczytaj też: Firma po wieczne czasy czyli wartości jako kod DNA_cz.1