Rzeszów – stolica Podkarpacia określana mianem polskiej Doliny Lotniczej – gościł majową edycję konferencji Wyzwania HR. Podczas 6 sesji tematycznych uczestnicy mogli „rozwinąć skrzydła” i poznać inspirujące przykłady z sukcesem zrealizowanych projektów z obszaru HR. Prelegenci zastanawiali się czy motywacja jest potrzebna zawsze i co zrobić gdy jej nie ma. Czy kłamstwa w HR to chleb powszedni i co zrobić by kłamstwa rekrutacyjne nie wpłynęły negatywnie na skuteczność procesów rekrutacji. Jak przeprowadzić aksamitną rewolucję w organizacji i wykuć strategicznego partnera. Jak wzmacniać zaangażowanie zespołu i budować efektywne programy Employer Branding, a także czy HR może pomóc w procesach nowych inwestycji przemysłowych.

Rzeszowskie Wyzwania HR rozpoczęło wystąpienie Miłosza Brzezińskiego, który opowiadał uczestnikom o sile motywowania. Wspólnie z publicznością zastanawiał się czy jako HR nie przeceniamy roli motywacji w osiąganiu celów. Czy rzeczywiście trzeba być zmotywowanym? Czy da się utrzymać motywację na wysokim poziomie przez długi czas, a jeśli nie, to w jaki sposób realizować zamierzone działania. Wbrew pozorom motywacja nie wypływa z sił kosmosu, które jakoś cudownie na nas wpływają. Oczywiście są osoby, które wierzą z pełnym przekonaniem, że na ich motywację wpływa unikatowa konstelacja, korelacja czy koniunkcja, która zachodzi gdzieś w odległych galaktykach… Hm… Jeśli im to pomaga to fajnie. W końcu producenci gadżetów ze Star Wars muszą z czegoś żyć. Jednak tak naprawdę są po prostu pewne rzeczy, które trzeba zrobić niezależnie od naszych osobistych motywacji czy chęci. Dla przykładu, gdy moja 9-letnia córka stwierdza, że jej się strasznie nie chce zbierać naczyń ze stołu czy odkurzać, przychodzi i mówi „Jeju, tato, jak mi się nie chce sprzątać”, to mówię: jeju, to sprzątaj z niechęcią. I to tak właśnie jest z motywacją. Nie łudźmy się, że motywacja jest kluczem do szczęścia. Motywacja jest lub jej nie ma a my i tak działać musimy.

Kolejne wystąpienie przedstawicielki firmy ATI ZKM Forging Magdaleny Kowal pozwoliło rzeszowskiej publiczności poznać ciekawy, choć niepozbawiony HR-owych wyzwań, sposób na zrealizowanie wyśrubowanych planów dużej i bardzo specyficznej organizacji działającej w przemyśle hutniczym. Zarząd z prezesem na czele miał ambitne cele. Było nim między innymi przeprowadzenie skutecznej reorganizacji oraz podwojenie wyników. Od czego zaczął zarząd? Od zmiany na stanowisku dyrektora HR. Gdy weszłam do organizacji sprzyjało mi oczywiście nazwisko – w hucie czy kuźni kowal ma w końcu określoną rolę. Oczywiście nie na tym zbudowaliśmy nasz sukces. W pierwszym kroku wprowadziliśmy standardy obecne w wysoko rozwiniętych firmach, następnie wypracowaliśmy zmianę stylu zarządzania i kultury organizacyjnej. Co ważne postawiliśmy na pełną i otwartą komunikację z pracownikami a we wszystkim dział HR wspierał zarząd.

O rekrutacji, efektywnym Employer Brandingu i programach budujących zaangażowanie opowiadały Paulina Bukała i Justyna Cieślak – Pyzik z MTU Aero Engines Polska. Wyzwaniem dla działu HR w branży lotniczej jest pozyskanie odpowiedniej liczby odpowiednich kandydatów. Nasza branża i nasza organizacja wymagają od kandydatów specjalistycznej wiedzy, kwalifikacji i konkretnej profilowanej wiedzy. Na Podkarpaciu jest wiele dobrych szkół, jednak brakuje profilowanych kierunków. Co robimy jako MTU Aero Engines? Wychodzimy proaktywnie do naszych kandydatów, a raczej do osób, które w przyszłości mogą stać się naszym kandydatem. Szkolimy na poziomie szkół ponadgimnazjalnych, otwieramy długoterminowe staże – od 6 do 18 miesięcy. Wynik? W naszej firmie pozostaje ponad 30% stażystów. Oczywiście na pozyskaniu kandydatów nie kończymy, w końcu jako pracodawcy chcemy żeby u nas pozostali. Naszym pracownikom oferujemy szereg projektów, które mają walory zarówno integracyjne, jak i pro-zdrowotne. Nasi pracownicy tworzą własną książkę kucharską ze zdrowymi przepisami, należą do firmowego klubu sportowego. Ułatwiamy im też rzucenie palenia organizując odpowiednie kursy.

W drugiej części konferencji Kaja Zielonka-Foryś z firmy Hispano-Suiza Polska opowiedziała, w jaki sposób dział HR może efektywnie wspierać procesy nowych inwestycji przemysłowych. Prezentacja spotkała się z żywym zainteresowaniem uczestników, którzy szczegółowo dopytywali prelegentkę o rolę HR w tym procesie oraz o to, na co należy zwrócić szczególną uwagę i jak ułożyć proces, by jak najpełniej odpowiadał na potrzeby organizacji.

Jaga Ford z Ford Coaching odkrywała przed publicznością tajniki oceniania wiarygodności i prawdomówności także w procesach rekrutacji czy zarządzania zasobami ludzkimi. Paul Ekman udowodnił, że emocje są uniwersalne. To znaczy, że określone emocje pojawiają się na twarzach ludzi niezależnie od ich pochodzenia i rasy, edukacji i uwarunkowań kulturalnych, wieku i żadnego innego czynnika. Każdy z nas podobnie ilustruje radość, strach, gniew, pogardę, wstręt, zaskoczenie czy smutek. Dzięki temu, że emocje są uniwersalne możemy łatwiej odczytać co dzieje się z naszym rozmówcą, co w danej chwili przeżywa. Ma to również proste przełożenie na proces weryfikacji jego prawdomówności. Gdy nasz rozmówca – np. kandydat rekrutowany do pracy w naszej organizacji – kłamie, na jego twarzy pojawiają się mikroekspresje wywołane konkretnymi emocjami. Znając je i umiejąc je rozpoznać, łatwiej nam zweryfikować czy rozmówca mówi prawdę czy raczej się z nią mija.

Konferencję Wyzwania HR w Rzeszowie zakończyło wystąpienie bloggerki Zyty Machnickiej, która zachęcała, by w firmy świadomie budując pozytywne wrażenia w procesie rekrutacji przede wszystkim pozostali szczerzy i autentyczni: Dlaczego pracodawcy nie dzielą się informacjami z pracownikami? Wiadomo, przecież milczenie jest złotem. Tymczasem patrząc choćby na konferencje – takie jak Wyzwania HR – i Państwa reakcje, doceniamy właśnie te wystąpieniach praktyków, którzy szczerze i otwarcie potrafią przyznać, że podczas realizacji danego projektu napotkali na problem, wyzwanie. Przecież uczymy się również na błędach! Działa to zresztą też w drugą stronę. Pracownicy nie do końca lubią się dzielić porażkami czy problemami ze swoim szefostwem. Dlaczego? Z obawy przed negatywną opinią? Szerzej o tym mówiła moja przedmówczyni Jaga Ford. Kłamiemy zatem, by uniknąć kary lub by ochronić siebie i najbliższych. Jednak to co doceniają kandydaci zainteresowani naszą organizacją jako potencjalnym miejscem pracy to szczerość i otwartość. Także w przyznawaniu, że coś poszło nie tak. Błędy, porażki czy niepowodzenia to fantastyczne studia przypadków. I jak bardzo ludzkie i jak bardzo autentyczne. Warto pamiętać, że kandydaci szukają autentycznych informacji o nas jako potencjalnych pracodawcach – także tych, które pokażą, jak poradziliśmy sobie w przypadku braku sukcesu.

Następna Konferencja z cyklu Wyzwania HR już 16 czerwca w Sopocie http://www.wyzwaniahr.pl/konferencja/2015-06-16-sopot/