Skoczek to w HR-owym slangu osoba, która ponadprzeciętnie często zmienia pracę. Bumerang natomiast to pracownik, który zrezygnował z pracy w konkretnej jednostce, jednak po dłuższym lub krótszym (zwykle kilkuletnim) okresie powraca. Niekoniecznie, a właściwie prawie nigdy, na to samo stanowisko.

Pierwsza grupa to świetnie wykształceni pracownicy, zazwyczaj przed lub tuż po trzydziestce. Wszechstronnie wyedukowani, doświadczeni, dysponują szerokim wachlarzem kompetencji i umiejętności. Zwykle nie poprzestają na jednym czy nawet dwóch kierunkach kształcenia i specjalizacji, stale rozwijają wiedzę i kwalifikacje na studiach podyplomowych, elitarnych kursach i szkoleniach. Dyplomami i certyfikatami mogliby wytapetować sobie ścianę biura, ich teczka personalna pęka w szwach, a CV objętością dorównuje instrukcji obsługi lotniskowca. Zazwyczaj kształcą się na własną rękę i własnym sumptem, dlatego nie czują się zobowiązani do „odpracowania” poniesionych na nich nakładów. Oferowane przez nich kompetencje dorównują oczekiwaniom względem pracy i pracodawcy. W zawodowym życiorysie mają po kilka, czasami kilkanaście miejsc pracy. Rekordziści nigdzie nie zagrzewają miejsca dłużej niż kilka miesięcy. Luki w zawodowym życiorysie skrzętnie wypełniają okresy działalności w charakterze freelancerów, aktywności „pozazawodowe”, czasami łączą tę lub inną pracę zawodową z własną działalnością.

Do drugiej grupy należą debiutujący na rynku pracy zazwyczaj młodzi absolwenci, często „uniwersalnych i ogólnych” kierunków, poszukujący swojego miejsca. Zwykle zatrudniani na umowy cywilnoprawne. Starają się zdobyć możliwie zdywersyfikowane doświadczenie, by w końcu odnaleźć właściwą branżę, sektor i miejsce. Ich oczekiwania są równie wysokie, jak w pierwszej grupie, choć pewnie mają mniej do zaoferowania. Pod względem osobowościowym to zazwyczaj osoby dynamiczne, ambitne, czujące potrzebę nieustannego rozwoju, zmian, kreacji… Szybko nudzą się w jednym miejscu, tym samym zespole i przy monotonnej, powtarzalnej pracy. Trudno akceptują nader częstą sytuację, kiedy ich przełożony nie dorównuje im wykształceniem, kompetencjami, doświadczeniem. Nie lubią pracy mało rozwojowej, pozbawionej wyzwań i możliwości jak najpełniejszego wykorzystania swoich zdolności, w której nie da się szybko awansować, dlatego często ją zmieniają. Bywa, że do tego samego miejsca wracają po dłuższej nieobecności, czasami po kilka razy. Tych nazywa się „bumerangami”. Skoczek i bumerang a nawet hybryda – „bumerang”, zanim wróci do opuszczonej jednostki, może „poskakać” z miejsca na miejsce.

Za moich czasów...

Jeszcze dekadę temu „skoczek” był uważany za pracownika nielojalnego, niestabilnego, którego nie warto zatrudniać i nie warto w niego inwestować. Dlaczego? Ponieważ pokutował stereotyp „pracy idealnej” i „pracownika idealnego” oraz wypracowany przez lata poprzednich ustrojów i systemów gospodarczych wzór ścieżki kariery. Jasno określone role – system nieomal kastowy, a charakter i podejście do pracy właściwie ujednolicone – praca to etat, w jednym przedsiębiorstwie (najlepiej państwowym lub z państwa udziałem) od pierwszego dnia zatrudnienia do emerytury. Jeśli nie należało się do którejś z „uprzywilejowanych” grup, a chciało się zrobić „karierę”, pozostawało jedno właściwie wyjście – rozpocząć pracę od podstaw. Mozolnie, przez lata piąć się do góry, na tyle wysoko, na ile się dało. By czasami trafić na przysłowiowy „szklany sufit”. Ktoś chciał zrezygnować – owszem, mógł, ale bez prawa powrotu. Zdrada chlebodawcy była niewybaczalna. No i "last, but not least" – „czy się stoi, czy się leży, tysiąc złotych się należy”. Prywatna inicjatywa, ponadprzeciętne ambicje, niestosowanie się do powyższych reguł – niemile widziane. Pracownik bowiem winien był „znać swoje miejsce”. A i same firmy, zamiast na rozwoju, skupiały się na utrzymaniu status quo – niechęć do zmian była zatem niejako „odgórnie narzucona”.

Na szczęście – i czasy, i systemy, i firmy, i… pracownicy się zmienili. Rynek pracy otwarty jest na innowacje i rozwój, tacy są też jego uczestnicy, zarówno stojący po jednej, jak i po drugiej stronie. I mało którego pracodawcę czy rekrutera przestraszy lub zniechęci CV, w którym na 10 lat doświadczenia zawodowego składa się 11 miejsc i stanowisk pracy, nieraz mocno zróżnicowanych, tak pod względem branży, jak pozycji i zakresu aktywności, przeplecionych w dodatku epizodem w postaci własnej działalności. Umowy cywilnoprawne, zlecenie czy o dzieło, przeplatane „typowymi” umowami o pracę – to już może nie codzienność, ale żadna egzotyka.

O ile jeszcze do niedawna statystyczny Polak zmieniał pracę średnio co 10 – 12 lat, to już od kilku lat tendencja jest spadkowa – najczęściej, bo co rok – dwa, czasem częściej, zmieniają pracę osoby, które nie ukończyły 26 roku życia, zatem na rynku pracy funkcjonują od może kilku lat. Nieco tylko większą stabilność wykazują trzydziesto – i trzydziestokilkulatkowie. Ci zmieniają pracę średnio co 4 lata. W ich przypadku częstsza jest zmiana stanowiskowa – awansu lub przesunięcia na inne stanowisko, zwykle w związku z rozwojem kwalifikacji oczekują co dwa lata. Jeżeli nie udaje im się w określonym czasie uzyskać oczekiwanej zmiany – zmieniają pracodawcę. Najczęściej pracę zmieniają wszechstronnie wykształceni i stale rozwijający się pracownicy. Choć równie niemal często zdarza się to wysoko wykwalifikowanym w konkretnej dziedzinie specjalistom, którym rola najemnika nie tylko odpowiada, ale i są wręcz poszukiwani i kaperowani przez kolejnych pracodawców – choćby specjaliści z obszaru IT czy Project Managerowie – ci, nawykli do pracy w środowisku projektowym, chętnie wiążą się z pracodawcą na czas wykonania projektu, po jego zakończeniu angażując się w kolejny, w innym miejscu i zespole. Elita elit obszaru zarządzania – czyli menedżerowie kontraktowi i słabo jeszcze na polskim rynku znani „interim manager’s” kończą „robić swoje” w jednej firmie i płynnie przechodzą do kolejnej.
Często pracodawcę zmieniają ostatnimi czasy również… lekarze, przedkładający kontrakt nad zatrudnienie etatowe oraz z uwagi na pogłębiający się deficyt specjalistów poszukiwani przez kolejnych pracodawców, nierzadko prześcigających się w ofertach.

Wartość rośnie

Specyficznym i rzadko omawianym typem skoczka jest „skoczek wewnętrzny” – pracownik, który cechuje się ponadprzeciętną tendencją do zmian stanowiska, wraz z zakresem odpowiedzialności i obowiązków, wszelako w obrębie jednej firmy lub, co jest coraz popularniejsze z uwagi na systematyczną rozbudowę struktur korporacyjnych, fuzje i tworzenie grup kapitałowych – jednej rozbudowanej struktury. Taki skoczek zazwyczaj ponadprzeciętnie również dba o swój rozwój, zwiększa kompetencje i umiejętności, dywersyfikuje je, toteż zazwyczaj oczekuje przesunięcia na stanowisko zgodne z rosnącymi kwalifikacjami lub w związku z przekwalifikowaniem (czasem jedno i drugie). Nie zawsze natomiast dąży do awansu pionowego, zmiany stanowiska na wyższe – wystarcza mu zmiana na pracę zgodną z aktualnymi kwalifikacjami, obszarem rozwoju i zainteresowań. Z praktyki wynika, że tacy skoczkowie są nie tylko bardziej akceptowani przez pracodawcę, ale i lepiej wynagradzani oraz częściej awansowani. Powód wydaje się prosty – po pierwsze, nie „zmieniają barw”. Zatem nie ma podstaw do zarzutu o brak lojalności (chyba, że względem zespołu lub bezpośredniego przełożonego). Po kilku takich transferach znają firmę niemal „na wylot”, co wydatnie podnosi ich wartość. W miarę rozbudowy struktur i wyodrębnianie jednostek z firm macierzystych, w postaci choćby CUW – ów (Centra Usług Wspólnych – przyp. Autora) do takich jednostek chętnie powracają. Coraz chętniej są wtedy angażowane, bez żmudnego „rozpoznawania terenu” - czyli bumerangi. Zdarza się też, że bumerang powraca do dawnej (albo i całkiem niedawnej) firmy jako konsultant, niezależny doradca czy świadczący usługi w ramach outsourcingu.

Bilans zysków większy od strat

Jak widać z praktyki, pracodawcy przestali obawiać się skoczków, doceniając zdywersyfikowane doświadczenie, a nad ślepą lojalność przedkładając elastyczność, fachowość, umiejętność szybkiego dopasowania się i odnalezienia w nowym środowisku. Nie mówiąc już o możliwości wykorzystania cennych kontaktów, jakie skoczek w swojej karierze miał niewątpliwie okazję nawiązać. Częściej też pracodawcy decydują się, czego jeszcze niedawno niemal nie praktykowano – „dać drugą szansę” niepokornemu uciekinierowi. Powody – te same co w przypadku skoczka, plus zachowana zazwyczaj znajomość branży, firmy i środowiska, co oznacza brak konieczności wdrażania. Sami pracownicy tez przestali się obawiać, że łatka skoczka zaszkodzi im w karierze. Przedkładają zmianę nad bierne znoszenie z trudem lub w ogóle nieakceptowanej rzeczywistości, w imię źle pojmowanej lojalności lub złudnego poczucia bezpieczeństwa. Wypraktykowali bowiem, że konsekwencje bywają niewspółmierne do korzyści.

Skoczkowie, poza tendencją do częstych zmian, potrzebą rozwoju i ambicją, cechują się również w wielu przypadkach wzmożoną tendencją do ryzyka, choć zwykle jest to ryzyko rozsądnie skalkulowane. Częściej niż bardziej „stabilni” pracownicy, po kilku nieudanych próbach odnalezienia „własnego miejsca” decydują się na uruchomienie własnej działalności. Umiejętność szybkiego przystosowania się do zmiennego środowiska, łatwość i chęć do nauki, obycie i wszechstronne kompetencje, doświadczenie oraz zdobyte kontakty ("rasowy" skoczek stara się nie palić za sobą mostów), niewątpliwie ułatwiają przejście i funkcjonowanie w charakterze samozatrudnionego. Często jeden lub więcej ex-pracodawców decyduje się skorzystać w razie potrzeby z usług ex-skoczka (albo – jak wspomniano, bumeranga), jako że ten ma niewątpliwą przewagę nad ewentualną konkurencją w postaci znajomości branży, instytucji i środowiska.

...

Skoczek i bumerang - nielojalni, niestabilni pracownicy „podwyższonego ryzyka” czy nowe pokolenie XXI wieku, którego pracodawcy już dawno przestali się obawiać?