Starzenie się społeczeństwa jest faktem. Potwierdzają to badania, statystyki i obserwacje. Coraz więcej firm zauważa ten proces także w swoich organizacjach i zastanawia się, jak sobie z tym radzić i jak wykorzystać rosnącą średnią wieku w organizacji.

Różnorodność – korzyść czy przekleństwo?

Różnorodność to proces kierowania (w tym komunikacji) polegający na aktywnym, świadomym i skierowanym w przyszłość rozwijaniu organizacji opartej na wartościach. Jednym z rodzajów różnorodności jest zróżnicowanie wiekowe. Wpływa ono na większość procesów organizacyjnych, począwszy od budowania zespołów, poprzez wprowadzanie zmian, motywowanie, zarządzanie, po zwiększanie produktywności. Umiejętne radzenie sobie ze zróżnicowaniem wiekowym w firmie to zarządzanie wiekiem.

Zarządzanie wiekiem

Zarządzanie wiekiem to strategia, która przekłada się na proces, sposób działania wykorzystujący fakt zatrudnienia różnorodnych – szczególnie pod względem wieku – pracowników.
Pierwszym etapem procesu zarządzania wiekiem jest uświadomienie sobie, zauważenie przez pracodawców i osoby zarządzające zróżnicowania osób wykonujących pracę w ich organizacji. Taka refleksja prowadzi do przeanalizowania struktury kapitału ludzkiego w organizacji. Aby czerpać korzyści z różnorodności wiekowej w organizacji, przede wszystkim trzeba zaakceptować istniejące różnice i potraktować je jako szansę dla rozwoju firmy, a nie jako zagrożenia.
Kolejnym krokiem będzie dostrzeżenie cech poszczególnych pokoleń, poznanie i zrozumienie odmienności pomiędzy poszczególnymi generacjami. Jest to fundament dla zbudowania skutecznego zróżnicowanego wiekowo/ pokoleniowo zespołu pracowniczego. Cechy generacyjne mogą być zarówno wadami (i te warto minimalizować), jak i zaletami, które trzeba maksymalnie wykorzystać.

Krótko mówiąc, zarządzanie wiekiem to wykorzystanie możliwości, jakie daje współpraca różnych pokoleń. A jakie te możliwości są?

Zalety pokoleń

Od Baby Boomersów (osoby urodzone w latach 1943-1960) można oczekiwać doświadczenia, spokoju, optymizmu, zaangażowania. Pokolenie X (osoby urodzone w latach 1961-1980) obdarzy pracodawcę pracowitością, samodzielnością, różnorodnością umiejętności i doświadczeń. Choć pokolenie Y (osoby urodzone w latach 1981-1995) jest na razie postrzegane raczej negatywnie, z roku na rok coraz więcej firm dostrzega także pozytywne cechy tego pokolenia i efektywnie je wykorzystuje. Organizacje, chcąc nie chcąc, będą musiały zmienić sposób funkcjonowania tak, aby zaadoptować tę formację do wspólnej pracy z innymi pokoleniami. Warto wykorzystać wielozadaniowość, upór i nieustępliwość, zorientowanie na cele Igreków. Co do przedstawicieli pokolenia C (nazywanego również Z – generacja, która dopiero wchodzi na rynek pracy, osoby urodzone po 1996) na razie można się jedynie spodziewać, że ich ogromnym atutem będzie to, że są digital natives. Przypuszcza się, że tej formacji nie będzie sprawiało problemu funkcjonowanie w organizacjach wirtualnych, w których spotkania w takim świecie będą jedynym rodzajem interakcji pomiędzy pracownikami.  Należy tu jednak dodać, że cechy charakterystyczne różnych pokoleń są często wyolbrzymiane i rozpatrywane pod kątem konkretnego rodzaju wykonywanych zadań.

Współistnienie pokoleń – korzyścią dla wszystkich

Dużą zaletą różnorodności jest to, że atuty przypisywane pierwotnie jednemu pokoleniu przechodzą w wyniku naśladowania, nauki, modelowania na inne. Jednym słowem, generacje uczą się od generacji. Konsekwencją jest poszerzanie wiedzy, wzbogacanie doświadczeń i rozwijanie kompetencji wszystkich pracowników.
I tak Baby Boomersi i Pokolenie X mogą stać się mentorami dla młodszych generacji. Natomiast Pokolenie Y i C to potencjalni nauczyciele świata wirtualnego dla starszych generacji (tzw. reverse mentoring). Wszyscy nawzajem uczą się tolerancji i poszanowania wartości różnorodności.