Czy koncepcja 25–40–15 brzmi znajomo? To liczby, które kiedyś określały życie człowieka podzielone na 25 lat edukacji i dorastania, 40 lat pracy i 15 lat odpoczynku na emeryturze.
Gdy dominował ten model, życie było prostsze. W dzisiejszej rzeczywistości może czekać nas coś całkiem innego: edukacja trwająca przez całe życie (nieustanna nauka), praca przez 50 lat i emerytura, która wraz ze wzrostem przewidywanej długości życia może znacznie przekroczyć 15 lat.
Zapisz się do: Szkoła HR Business Partner
W Europie Środkowo-Wschodniej społeczeństwa starzeją się i kurczą, co wynika przede wszystkim z niskiego przyrostu naturalnego. Rządy Rumunii, Polski, Czech, Grecji i Węgier muszą stawić czoła problemowi, jakim jest bilansowanie systemów świadczeń społecznych dla emerytowanych obywateli. Technologia zaczęła w międzyczasie oddziaływać na szerszy rynek pracy, zmieniając umiejętności wymagane na poszczególnych stanowiskach, sposoby pozyskiwania wykwalifikowanych pracowników, charakter miejsca pracy i skład personelu.
Aby w tym środowisku osiągnąć cele biznesowe, przedsiębiorstwa muszą wprowadzić metody zarządzania ludźmi i pracą, które pogodzą potrzeby i oczekiwania wszystkich zainteresowanych — od aktualnych i przyszłych pracowników, przez kierowników działów kadr, po wyższą kadrę kierowniczą. Zastosowane rozwiązania powinny obejmować trzy elementy: kulturę pracy, miejsce pracy i personel.
Kultura pracy
Kluczem do sukcesu osobistego jest równowaga między życiem zawodowym i prywatnym. Granica między tymi sferami coraz bardziej się zaciera, dlatego kultura pracy musi w większym stopniu opierać się na współpracy, elastyczności, satysfakcji i innowacjach. Musi faktycznie służyć zarówno potrzebom życiowym pracowników, jak i priorytetom przedsiębiorstwa. Tymczasem niektórzy menedżerowie w dalszym ciągu sądzą, że kultura pracy nie należy do najważniejszych kwestii. W dobie intensywnej walki o utalentowanych pracowników kultura pracy w danym przedsiębiorstwie będzie coraz bardziej wpływać na jego możliwości rywalizowania o pracowników, a zarazem o klientów. Firmy, które z powodzeniem przeprowadzają transformację cyfrową, stwarzają także atrakcyjną kulturę pracy, pomagającą przyciągnąć najlepiej wykwalifikowanych pracowników i wypracować przewagę nad konkurencją. Nowe modele, takie jak gospodarka współpracy czy gospodarka współdzielenia oraz praca w niepełnym wymiarze godzin w kilku miejscach jednocześnie skłaniają przedsiębiorstwa do budowania modelu “kultury bez granic”, który wspiera społeczności coworkingowe, platformy talentów i tworzenie zespołów dysponujących unikalnymi umiejętnościami.
Miejsce pracy
Dzięki powszechnej łączności, szerokiemu rozpowszechnieniu urządzeń inteligentnych oraz nowym narzędziom do współpracy i zarządzania, miejsca pracy są często kombinacją przestrzeni fizycznych i wirtualnych. Przedsiębiorstwa cechujące się cyfrową determinacją przyspieszają realizację strategii wdrożenia chmury i mobilności, które umożliwiają pracę z dowolnego miejsca w dowolnym czasie. Takie zmiany są kluczowe dla firm liczących na zatrudnienie utalentowanych młodych ludzi, dla których wypracowanie zdrowej równowagi między pracą i życiem osobistym jest priorytetem. Szacuje się, że do 2021 r. 60% firm z rankingu Global 2000 wdroży elastyczne, inteligentne, oparte na współpracy środowisko pracy łączące elementy wirtualne i fizyczne. W Europie Środkowo-Wschodniej wartość ta będzie zapewne niższa, lecz również tu dążenie do stworzenia takiego środowiska pomoże przedsiębiorstwom w odniesieniu sukcesu.
Personel
Rozwój algorytmów, sztucznej inteligencji/automatycznego uczenia, automatyzacji procesów przez wykorzystanie robotów i innych technologii niesie ze sobą olbrzymie zmiany dla personelu. Zadaniem zatrudnionych ludzi coraz częściej jest współpraca z inteligentnymi maszynami i oprogramowaniem. Technologie oparte na sztucznej inteligencji odgrywają też coraz większą rolę w pozyskiwaniu wykwalifikowanych pracowników i zarządzaniu nimi.
W przyszłości szefowie działów kadr będą zapewne oceniani za pomocą narzędzi do przeprowadzania dogłębnych analiz i kluczowych wskaźników wydajności (KPI) służących do określania postępów w transformacji cyfrowej. Narzędzia te będą mierzyć wydajność menedżera (np. działania i procesy), jego skuteczność (np. wyniki) i wpływ na sukces przedsiębiorstwa.
...
Czy zmierzamy w kierunku świata, w którym ludzie zostaną zastąpieni przez sztuczną inteligencję? Z pewnością nie. Badania dowodzą, że najlepsze wyniki uzyskuje się wtedy, gdy technologia i ludzie działają ze sobą ramię w ramię. W świetle rosnącego zapotrzebowania na zaawansowane narzędzia do zarządzania personelem rozwój inteligentnej, efektywnej i przemyślanej symbiozy między szefami działów kadr i technologiami jest nieunikniony. Trzeba to tylko zrobić w bardzo przemyślany sposób.
