Zmiany społeczne, technologiczne i stylu życia powodują wzrost oczekiwań pracowników wobec firmy. Rośnie wpływ millenialsów, którzy oczekują angażującego i ciekawego miejsca pracy. Na rynku coraz mniej dobrych pracowników i coraz trudniej ich pozyskać. Umacniająca się pozycja pracowników powoduje, że coraz ważniejsze staje się utrzymanie kluczowych pracowników w firmie.

Dobrowolna rotacja generuje koszty, o których menedżerowie często zapominają. Wyrzucają pieniądze w błoto, inwestując w pracowników i pozwalając im odejść. Liderzy zazwyczaj akceptują dobrowolne odejścia kluczowych pracowników. Mówią - tak już jest na rynku. Bez chwili zastanowienia się nad powodami, bez próby zmian - rekrutują kolejne osoby.

Rynek pracy w Polsce 

Warto zapoznać się z obecnymi statystykami i trendami, by spojrzeć na wyzwanie z szerszej perspektywy- jak przyciągnąć i utrzymać pracownika.

1. Rekordowo niski poziom bezrobocia i nadal spada. Stopa bezrobocia jest najniższa od 26 lat, szacuje się, że bezrobocie na koniec 2017 r. spadnie do 7,9% (IPiAG).
2. Aż 90% menedżerów, biorących udział w badaniu potwierdziło problem niekontrolowanych odejść w ich firmie (wg. KPMG).
3. Ok 1/3 pracowników, według różnych badań, szuka pracy u innego pracodawcy. Ponad 50% nie szuka aktywnie pracy, ale chętnie przyjęłaby nową, ciekawą ofertę.
4. Poziom rotacji dobrowolnej w 2016 roku wyniósł 10,8 % dla całego rynku (wg. badania firmy Antal).
5. Coraz mniej Polaków boi się utraty pracy - 23%.
6. W przyszłości w Polsce będzie mniej dostępnych pracowników niż obecnie. Za 20 lat na rynku pracy w Polsce będzie dostępnych 6% Polaków mniej niż obecnie (OECD).

Zbędne koszty dobrowolnej rotacji

Menedżerowie niezbyt chętnie myślą o kosztach dobrowolnej rotacji. Przechodzą do operacyjnych działań (ponowna rekrutacja, wdrożenie, zastąpienie) zamiast zatrzymać się i wyciągnąć wnioski z porażki. Większość menedżerów jest na najniższym poziomie: reagowania. Mało który menedżer myśli o problemie w kategoriach prewencji (zabieganie dobrowolnej rotacji). Poziom najwyższy - proaktywność jest dla większości poza zasięgiem. Tłumaczenia, które słyszę najczęściej: tak już jest na rynku, nie ma czasu, stać nas na to, to nie jest nasz problem.

Koszty bezpośrednie, które ponosi Twoja firma to:

• koszty rekrutacji zewnętrznej
• ogłoszenia w prasie i na portalach
• szkolenia
• czas pracy menedżerów (rekrutacja, wdrożenie, zastąpienie, dostępy)
• koszty odejścia (rozliczenie, odprawy, ekwiwalenty)
• koszty zastąpienia (dostępy, optymalna wydajność)
• koszty wdrożenia

Koszty pośrednie, które ponosi Twoja firma to:

• koszty kompensacji wysiłków (kadra, która została)
• koszty spadku morale
• koszty spadku produktywności

Dobrowolna rotacja w Polskich firmach - 10,8%

Firma Antal przeprowadziła badania w polskich firmach. Na bazie wyników powstał raport - Odpływ pracowników z organizacji (2016 rok - 214 firm, 80 000 pracowników). Wyniki raportu przybliżają problem w polskich firmach.
Najwięcej pracowników odchodzi z firm z branż: bankowość i ubezpieczenia, farmacja i sprzęt medyczny, consulting i kancelarie prawne. We wszystkich trzech branżach pracę najczęściej zmieniają pracownicy sprzedaży oraz IT. 42% firm w branży doradczej (consulting i kancelarie prawne) ma ponad 20% wskaźnik dobrowolnej rotacji. Oznacza to, że pracownicy opuszczają ich firmy prawie dwukrotnie częściej niż wynosi średnia. 67% firm w branży Bankowość i ubezpieczenia ma wskaźnik dobrowolnej rotacji większy niż średnia w Polsce. Pracownicy najczęściej odchodzą z firm, pracując od 1 roku do 3 lat.

Tabela 1. Dobrowolna rotacja, wskaźniki, priorytety, staż pracy

Źródło: Na podstawie raportu firmy Antal: Attrition - odpływ pracowników z organizacji.

Legenda:
priorytet - %firm, dla których świadome zarządzanie wskaźnikiem dobrowolnej rotacji jest bardzo ważne lub ważne
średni współczynnik rotacji - wartość średnia wskaźnika dla branży
procentowy wskaźnik odejść - %firm, które mają określony wskaźnik dobrowolnych odejść
staż pracy - rozkład naturalny odejść z % firm w badaniu które utraciły pracowników, w rozbiciu na czas zatrudnienia

Źródło: Na podstawie raportu firmy Antal: Attrition - odpływ pracowników z organizacji.

Dobrowolna rotacja a wielkość firmy

Ponad 60% badanych firm zatrudniających od 100 do 200 pracowników ma większy wskaźnik dobrowolnej rotacji od średniej krajowej. Prawie 50% badanych firm zatrudniających 51-100, 201-500 i powyżej 1000 pracowników ma większy wskaźnik dobrowolnej rotacji od średniej krajowej. Największe wyzwanie z utrzymaniem pracowników w ciągu pierwszego roku mają menedżerowie zatrudniający od 301 do 500 pracowników.

Źródło: Na podstawie raportu firmy Antal: Attrition - odpływ pracowników z organizacji.

Straty finansowe

Szacuje się, że właściciel firmy w wyniku dobrowolnego odejścia traci ok. 50%-100% rocznego wynagrodzenia pracownika. 50%- niższy szczebel specjalistyczny, 100% - specjaliści i eksperci. Wielu menedżerów nie liczy strat finansowych wynikających z dobrowolnej rotacji. Rozumiem ich, bo pragną widzieć i słyszeć tylko dobre rzeczy, a ignorować te, które nie wpisują się w kanon. Z drugiej strony - warto świadomie podjąć decyzję dotyczącą problemu dobrowolnych odejść z firmy.

Przykład 1 (firma 100 pracowników) - obecne koszty rotacji

Branża produkcyjna
16 % - wskaźnik dobrowolnego odejścia w firmie
10,8% - średni wskaźnik dobrowolnego odejścia w Polsce
9,8 % - średni wskaźnik dobrowolnego odejścia w branży

Źródło: Opracowanie własne.

Przykład 2 (firma 200 pracowników) - obecne koszty rotacji

Branża bankowość/ubezpieczenia
16% - wskaźnik dobrowolnego odejścia w firmie
32 osoby odchodzą w ciągu roku
10,8% - średni wskaźnik dobrowolnego odejścia w Polsce
14,1% - średni wskaźnik dobrowolnego odejścia w branży bankowość/ubezpieczenia

Źródło: Opracowanie własne.

Przykład 3 (firma 1000 pracowników) - obecne koszty rotacji

Branża: bankowość/ubezpieczenia
20% - wskaźnik dobrowolnego odejścia w firmie
200 osób odchodzi w ciągu roku
10,8% - średni wskaźnik dobrowolnego odejścia w Polsce
14,1% - średni wskaźnik dobrowolnego odejścia w branży bankowość/ubezpieczenia

Źródło: Opracowanie własne.

Straty moralne

Pracownicy odchodzą od firm, w których brakuje kultury otwartości i doskonalenia. W firmie nie rozmawia się o tym, co nie podoba się pracownikom i nie szuka się rozwiązań. Przychodzi taki moment, kiedy część pracowników podejmuje decyzję, że czas odejść od firmy.

Straty moralne po odejściu kluczowych pracowników są kosztem, który trudno oszacować. Pracownicy, którzy zostali w firmie zaczynają zastanawiać się czy dobrze zrobili, zostając. Jeśli są to pojedyncze przypadki - łatwo przypiąć łatkę: ten to zawsze narzekał. Gdy z firmy odchodzi pół działu - komfort pracy spada. Pracownicy, którzy pozostali w firmie, utwierdzają się w przekonaniu, że nie ma co liczyć na zmiany, bo tak już jest. Opinia o pracodawcy również się zmienia. Część pracowników rekompensuje sobie te straty - idą po podwyżkę i negocjują lepsze warunki zatrudnienia.

Know-how idzie do konkurencji

Zainwestowaliście w pracowników, szczególnie czas i pieniądze. Pracownicy poznali branżę, firmę, model biznesowy, procesy, praktyki. Gdy odchodzą od Twojej firmy - zabierają ze sobą cenny know-how. Tym cennym doświadczeniem zasilają Twoją konkurencję, za Twoje pieniądze. Jeśli są to kluczowe osoby - z łatwością zaproponują ciekawe rozwiązania Twojej konkurencji.

Spadek efektywności

Gdy z firmy odchodzą osoby, które są kluczowe w procesie tworzenia wartości - ponosisz stratę operacyjną. Realizacja procesów biznesowych przez pewien czas będzie wolniejsza. Zajmiesz się rekrutacją i postarasz się jak najszybciej wdrożyć nowe osoby do pracy. Zanim dostarczysz nowego pracownika - ktoś musi wykonać bieżącą pracę. Nie trudno domyślić się, kto będzie musiał zrobić więcej - obecni pracownicy.

Zabranie klientów do konkurencji

Trudno przyznać się do tego, ale niejednokrotnie do konkurencji przechodzą zespoły sprzedażowe. Zabierają ze sobą klientów, za pozyskanie których zapłaciła Twoja firma. Sprzedaż jest krwioobiegiem firmy, więc handlowcy, którzy odchodzą i chcą przejąć klientów - muszą swoją decyzję uzasadnić na rynku. Co mówią? Jaki powód wskazują? Bo mało płacą (czytaj nie wynagradzają odpowiednio) i bo firma jest beznadziejna i nie dba o pracowników. Klienci często wtórują - tak, rzeczywiście, słabo dbali o Was w tej firmie. Nie słuchali Was. Róbmy biznes dalej, ale pod inną banderą, z innymi kolorami. Trudno oszacować ten koszt, bo nowy dyrektor, nowi handlowcy ruszają w teren by odzyskać klientów lub pozyskać nowych. W praktyce - za nowych handlowców zapłacisz więcej i wcześniej czy później coś będziesz musiał zrobić z atmosferą w pracy. Jeśli nic nie zrobisz - handlowcy nie przyjdą do Ciebie.

Co motywuje pracowników do odejścia z pracy?

W wielu badaniach najczęściej pojawia się 6 powodów dobrowolnego odejścia z pracy.

1. Większe wynagrodzenie
2. Lepsze warunki pracy
3. Ogólna chęć rozwoju
4. Osobiste pragnienie zmiany/stagnacja
5. Niespełnione oczekiwania
6. "Profesjonalizm" kadry kierowniczej

Trafnie podsumował to Andrew Chamberlain, Chief Economist & Senior Director at Glassdoor: “Pracownicy nie widzą wyraźnej ścieżki kariery prowadzącej z obecnego stanowiska ku lepszej pozycji w ich firmie”.

Pracownicy odchodzą od szefów

Pamiętam niektórych szefów. Jeden wrzucił mnie na głęboką wodę i powiedział martw się. Gdy sprzedaż nie była taka, jakiej oczekiwał - podziękował mi za współpracę. Inny w nerwach krzyczał i rzucał książkami o ścianę, by za chwilę ściszonym głosem przyznać się do błędu. Kolejny szef ludzi traktował jak śmieci i widziałem jak ludzie przez niego płaczą. Wpadał w furię, ubliżał rozmówcom i traktował ludzi z góry. Następny lider to przykład awansu ponad kompetencje- za przepracowane lata w firmie. Narzucał własne rozwiązania, grał na kilku frontach i martwił się głównie o własny stołek.

Liderzy często zawodzą

“Zbyt wiele złamanych karier, zbyt wiele toksycznych miejsc pracy”. Jeffrey Pfeffer, profesor w Standford Graduate School od Business, uznawany za jednego z największych światowych ekspertów w dziedzinie zarządzania rozprawia się z mitami w przywództwie. W swojej książce mówi o porażce branży doskonalenia przywództwa. Tak dużo uczy się liderów budowanie zaufania, autentyczności, służenia innym, skromności, empatii. Tak wiele jest nadal toksycznych miejsc pracy i klimatu, w którym nie chce się pracować. Dlaczego się tak dzieje? Bo przedstawiane modele są zbyt idealistyczne!
8 na 10 pracodawców w ogóle nie podejmuje działań ograniczających rotację. Część rotacji  jest czymś dobrym w firmie. Świeża krew, świeże spojrzenie, inne doświadczenie. Lecz przekonanie, że każde odejście pracownika jest dobre dla firmy - to błąd.

...

Właściciele firm ponoszą ogromne koszty związane z dobrowolnym odejściem pracowników. Ponoszą straty finansowe, moralne, tracą know-how i tracą klientów. Pracodawcy często nie mają świadomości strat, ponieważ menedżerowie akceptują taki stan rzeczy. Tłumaczą brak działania obecną sytuacją na rynku. W rzeczywistości nie postrzegają dobrowolnej rotacji jako zbędnego kosztu dla firmy. Często zmniejszają dysonans poznawczy, oszukując samego siebie. Odejść byłoby mniej, gdyby tylko menedżerowie chcieli ograniczyć rotację. Jak pokazują badania - obecnie najczęstszym sposobem przeciwdziałania odpływowi pracowników są: podwyżki, szkolenia, badania satysfakcji, benefity. Większość organizacji wykorzystuje pojedyncze narzędzia. Najlepsze efekty daje kompleksowe, zintegrowane podejście. Warto podjąć świadomy wybór - walczyć o utrzymanie pracowników, czy odpuścić i ponosić straty.