W tym artykule chcielibyśmy się zsolidaryzować z osobami, które są odpowiedzialne za wybór odpowiedniego dostawcy usługi badania kompetencji pracowników metodą Assessment/ Development Centre (AC/DC). Chodzi oczywiście o ośrodki oceny i rozwoju.

Jedno z nas, pracując w HR dużej korporacji, stanęło kiedyś przed tym niełatwym zadaniem i popełniło niejeden błąd, dobierając dostawcę usługi. Traktujemy więc ten artykuł, jako swego rodzaju retrospekcję, która – mamy nadzieję – dostarczy wskazówek, na co zwracać uwagę przy wyborze usługodawcy.

Kusili dużą liczbą badanych kompetencji

Firma, która została wybrana do realizacji tamtego feralnego projektu, złożyła profesjonalnie wyglądającą i pięknie opracowaną graficznie ofertę. Czegóż w swej ofercie nie obiecali zbadać! Miało być przywództwo, dążenie do ciągłego rozwoju, myślenie strategiczne, orientacja na klienta, orientacja na cel i kilka innych. Każda kompetencja opatrzona została wspaniałą definicją, jak np. ta:

Oto przykład kompetencji- orientacja na cel:

„Skutecznie realizuje cele i zadania poprzez osobiste zaangażowanie i umiejętność współpracy. Realizując cele i zadania bierze pod uwagę strategię organizacji. Wyznaczone cele wykonuje zgodnie z oczekiwanymi standardami. Motywuje innych do realizacji celów. Współpracuje z innymi zespołami i osobami dla sprawnej realizacji celów…”

Tak zdefiniowanych kompetencji do zbadania było około dziesięciu, a wszystko w jeden dzień, żeby ograniczyć koszty. Żal było nie skorzystać z takiej oferty.

Z perspektywy naszego późniejszego doświadczenia nasuwają się jednak tutaj dwa kluczowe pytania.
Po pierwsze: po czym poznamy, że badana w AC/DC osoba, np. motywuje innych do realizacji celów? Jakie możliwe do zaobserwowania zachowanie o tym świadczy? Na ten temat ani w definicji, ani w ofercie nie ma ani słowa. Może asesorzy mają jakąś magiczną intuicję, która pozwoli im stwierdzić „tak, ten to dobrze motywował”. Na jakiej podstawie można zweryfikować dokonaną w ten sposób ocenę – i jak ją uzasadnić w rozmowie, poświęconej udzielaniu informacji zwrotnej osobie badanej?
Drugie pytanie: w jakich zadaniach te rozbudowane kompetencje mają być badane?

Proponowali zadania grupowe

Przy tak rozbudowanych kompetencjach podczas 1-2 dni realizacji ośrodka oceny lub rozwoju, jedynym wyjściem dla dostawcy usługi jest przeprowadzenie badania wyłącznie lub w większości w zadaniach grupowych. Feralny dostawca wspaniale to uzasadnił: „że przecież organizacja to zespół ludzi, że w dzisiejszych czasach najważniejsza jest umiejętność współpracy w zespole, że tylko w pracy zespołowej ujawniają się prawdziwe talenty”.

Czy aby na pewno? Zakładając, że prowadzimy AC/DC dla menedżerów, zastanówmy się, jaki procent ich codziennych zadań, np. stawiania celów, motywowania, czy myślenia strategicznego odbywa się na forum zespołu. Szybko dojdziemy do wniosku, że zdecydowana większość to albo rozmowy indywidualne, albo wręcz działanie/myślenie w samotności. Przenoszenie tych zadań na forum grupy sprawia, że menedżerowie działają w sztucznych warunkach. Co więcej, ci bardziej dominujący, czy asertywni, zabierają przestrzeń do wypowiadania się tym mniej przebojowym (a głównym materiałem do analizy w zadaniach grupowych są wypowiedzi badanych). Można powiedzieć, że asertywność czy dominacja również jest ważna dla menedżera. Pamiętajmy jednak, że zgodnie z założeniem w zadaniu grupowym badano (a raczej usiłowano zbadać) takie kompetencje, jak stawianie celów czy motywowanie, a nie dominację lub asertywność. Być może ci badani, którzy niewiele powiedzieli i tym samym słabo motywowali lub nie komunikowali celów, nie zrobili tego tylko dlatego, że nie mogli się przebić przez pozostałych, a w rzeczywistości stawia