Z danych Głównego Urzędu Statystycznego wynika, że niemal jedna trzecia bezrobotnych w Polsce to osoby poniżej 30 roku życia. Często są to osoby z dyplomem uczelni wyższej. Młodych i wykształconych, czyli teoretycznie pożądanych przez pracodawców kandydatów, nie brakuje, a mimo to, rekrutacja nowego pracownika nie jest zadaniem łatwym i stanowi duże wyzwanie dla bardzo wielu firm. Aby sprostać oczekiwaniom zarówno pracodawców, jak i samych kandydatów, rekruterzy muszą bardzo dobrze przygotować się do tego zadania. Eksperci podpowiadają, jak uniknąć najważniejszych grzechów rekrutacyjnych.

Lista błędów, często nieświadomie popełnianych przez rekruterów poszukujących pracowników, może być naprawdę długa.

Grzech pierwszy: schematyczne ogłoszenia o pracę

Szablonowe ogłoszenie z pewnością nie pomoże w pozyskaniu dobrego kandydata. W wielu branżach jak np. w IT, osoby, z którymi chętnie porozmawialibyśmy podczas spotkania rekrutacyjnego, bardzo często w ogóle nie przeglądają ofert. A jeśli już, to odpowiadają tylko na te, które w szczególności przykuły ich uwagę. Dlatego aktywnością powinny wykazać się same firmy i rekruterzy. Kreatywne billboardy, oferty zaszyfrowane w języku programowania czy ogłoszenia wyświetlane w miejscach publicznych – to tylko wybrane kreatywne sposoby, które mają za zadanie zwrócić uwagę wymagającej grupy zawodowej. Ograniczenie się do tradycyjnego ogłoszenia, które nie będzie się wyróżniać na tle innych, może w wielu sytuacjach okazać się niewystarczające.

Grzech drugi: za długi formularz aplikacyjny

Formularze aplikacyjne mogą znacznie ułatwić selekcję aplikacji, warto więc z nich korzystać, jednak należy też pamiętać, że za każdym razem powinny być „uszyte na miarę”. Oznacza to, że pytania w nim zawarte powinny być indywidualnie dopasowane do grupy zawodowej. Każdy kandydat oczekuje pytań, które są związane z polem jego specjalizacji, natomiast zniechęca go nadmiar szczegółowych pytań, które odbiegają od meritum sprawy. Zbyt mocno rozbudowany formularz aplikacyjny może odstraszyć i zniechęcić do wypełnienia.

Grzech trzeci: nieznajomość branży kandydata

Aż 1/3 respondentów badania „Candidate Experience” odpowiedziała, że rekruterom w Polsce brakuje specjalistycznej wiedzy. - Taki wynik martwi, bo sukces skutecznej rekrutacji tkwi również w znajomości branży, do przedstawicieli której jest skierowana oferta. Każdy rekruter powinien posiadać przynajmniej podstawową wiedzę o firmie, oferowanych przez nią produktach i usługach, którą podczas spotkania rekrutacyjnego może podzielić się z kandydatem – mówi Marcin Sieńczyk. Ponadto, zagłębienie się w specyfikę danej branży pozwoli na zdobycie wiedzy na temat wyróżników kandydatów – co jest dla nich ważne, a czego nie tolerują. Dzięki temu dużo łatwiej można przygotować strategię employer brandingową i znaleźć „kartę przetargową” w staraniach o największe talenty.

Grzech czwarty: brak kontaktu z kandydatem

Piętą Achillesa wielu prowadzonych rekrutacji jest brak komunikacji z kandydatem w czasie trwania procesu. Kontakt z potencjalnym pracownikiem powinien być utrzymany na każdym etapie rekrutacji. Już po otrzymaniu aplikacji warto wysłać do kandydata maila zwrotnego z podziękowaniami za udział w rekrutacji i informacją na temat kolejnych kroków. Warto podkreślić, że jeśli kandydat bierze udział w kilku kolejnych etapach takich jak rozmowa telefoniczna czy spotkanie, bardzo istotne jest, aby otrzymywał informację zwrotną po każdym z nich. Dzięki temu będzie czuł się nie tylko dobrze poinformowany, ale przede wszystkim ważny. Wpłynie to z pewnością na jego ogólne wrażenie z procesu rekrutacji i zostanie docenione niezależnie od jego ostatecznego wyniku.

Grzech piąty: niekończąca się historia

Rekrutacja powinna być wcześniej zaplanowana i przebiegać zgodnie z przygotowanym harmonogramem. Aby uniknąć przedłużania się procesu, rekruter musi zadbać m.in. o płynną komunikację z menedżerami działów, którzy będą wspierać rekrutację i sprawdzać kompetencje kandydatów. Zamiast spotkań z kilkunastoma kandydatami, warto pierwszej selekcji dokonać na podstawie rozmowy telefonicznej bądź wideo rekrutacji. To pozwoli na oszczędność czasu zarówno rekrutera jak i samego kandydata. A jeśli niestety proces wydłuża się, należy zadbać o właściwą komunikację z kandydatami – każdy z nich powinien otrzymać informację o statusie procesu i czasie, w jakim może spodziewać się odpowiedzi.

Grzech szósty: brak elastyczności pracodawcy

Pracodawcy bardzo często oczekują od kandydatów elastyczności, m.in. w zakresie dostępności. Na to samo powinni liczyć potencjalni pracownicy. To może dotyczyć terminu spotkania rekrutacyjnego czy czasu potrzebnego na przygotowanie zleconego zadania. Warto także pamiętać, że nawet w sytuacji, gdy rekruter znalazł doskonałego kandydata zainteresowanego propozycją pracy, ten może zawsze wycofać się z procesu. Zdarza się tak m.in. z uwagi na sztywne ustalenia i niepodlegające negocjacjom warunki. Czasem drobne ustępstwa ze strony firmy, jak określone benefity czy możliwość pracy z domu, mogą przeważyć o podjęciu przez kandydata pozytywnej decyzji.

Grzech siódmy: brak bazy kandydatów

Większość rekruterów skupia się tylko na kandydatach, którzy przeszli do finalnego etapu rekrutacji, a zapomina o tzw. kandydatach odrzuconych. Nie zdają sobie sprawy, że przygotowana i następnie odpowiednio zarządzana baza może ułatwić im przyszłe rekrutacje. W sytuacji, w której rekruter ma niewiele czasu na zrekrutowanie nowego specjalisty, lub otrzymał niewiele aplikacji w odpowiedzi na ofertę pracy, zawsze może zajrzeć do bazy CV i dać drugą szansę wybranym kandydatom. Taką bazę, w szybki i prosty sposób można stworzyć np. dzięki elektronicznym platformom rekrutacyjnym jak eRecruiter.

...

Zorganizowanie i właściwe przeprowadzenie procesu rekrutacji w rzeczywistości jest bardziej skomplikowane niż wydaje się na pierwszy rzut oka. Uzyskanie oczekiwanego efektu w postaci wartościowego kandydata powinno być poprzedzone solidnym przygotowaniem. I to nie tylko ze strony rekrutera, ale także firmy, która powinna zadbać o wyposażenie personelu w odpowiednie narzędzia rekrutacyjne.