Szereg wątpliwości w praktyce wywoływała w ostatnich czasach kwestia możliwości świadczenia pracy zdalnej przez pracownika w trakcie kwarantanny i izolacji domowej. W szczególności sporna w praktyce pozostawała możliwość pracy w trakcie izolacji domowej. Wśród prawników pojawiały się zarówno głosy dopuszczające taką możliwość, jak i przeciwne.

Izolacja, izolacja domowa a kwarantanna

Definicję izolacji, izolacji domowej oraz kwarantanny wprowadza ustawa z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, Dz.U. z 2020 r. poz. 1845. Zgodnie z jej odpowiednio stosowanymi art. 2 pkt 11, 11a i 12:

izolacja – to odosobnienie osoby lub grupy osób chorych na chorobę zakaźną albo osoby lub grupy osób podejrzanych o chorobę zakaźną, w celu uniemożliwienia przeniesienia biologicznego czynnika chorobotwórczego na inne osoby;

izolacja w warunkach domowych – to odosobnienie osoby chorej z przebiegiem choroby zakaźnej niewymagającej bezwzględnej hospitalizacji ze względów medycznych w jej miejscu zamieszkania lub pobytu, w celu zapobieżenia szerzenia się chorób szczególnie niebezpiecznych i wysoce zakaźnych;

kwarantanna – to odosobnienie osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie, w celu zapobieżenia szerzeniu się chorób szczególnie niebezpiecznych i wysoce zakaźnych.

Najogólniej można więc powiedzieć, iż kwarantanna dotyczy osoby zdrowej, ale podlegającej odosobnieniu ze względu na narażenie na zakażenie. Z kolei izolacja domowa dotyczy osoby, u której potwierdzono chorobę zakaźną, ale mogącej przechodzić ją bezobjawowo lub łagodnie.

Nowe przepisy ustawy antykryzysowej

Niepewna sytuacja co do dopuszczalności pracy w trakcie kwarantanny i izolacji domowej w praktyce została wyjaśniona poprzez kolejną interwencję ustawodawcy w obecne przepisy antykryzysowe.

Od dnia 29 listopada 2020 r. obowiązuje art. 4h[1] ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych z dnia 2 marca 2020 r.[2], zgodnie z którym w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej kwarantannie, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. Do warunków świadczenia pracy stosuje się przepisy art. 3 ust. 3-8 w/w ustawy z dnia 2 marca 2020 r. dotyczące wykonywania pracy w trybie zdalnym.

Ustawodawca wyraźnie przesądził także, iż w przypadku świadczenia pracy w trakcie kwarantanny, nie przysługuje wynagrodzenie, o którym mowa w art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (wynagrodzenie chorobowe), ani świadczenie pieniężne z tytułu choroby określone w odrębnych przepisach (zasiłek chorobowy).

Od dnia 5 grudnia 2020 r. obowiązuje także nowododany art. 4ha w/w ustawy z 2 marca 2020 r.[3], zgodnie z którym w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej izolacji w warunkach domowych, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. Do warunków świadczenia pracy stosuje się również przepisy art. 3 ust. 3-8 dotyczące wykonywania pracy w trybie zdalnym. Z rozwiązania tego mogą więc skorzystać osoby przebywające izolację bezobjawowo lub które w trakcie choroby czują się dobrze. 

W przypadku świadczenia pracy w trakcie izolacji w warunkach domowych, o której mowa w ust. 1, nie przysługuje wynagrodzenie, o którym mowa w art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, ani świadczenie pieniężne z tytułu choroby. Obowiązujący od 5 grudnia 2020 r. art. 4hb ustawy z 2 mara 2020 r. wprost przesądza, iż za okres nieświadczenia pracy w trakcie kwarantanny albo izolacji w warunkach domowych przysługuje wynagrodzenie, o którym mowa w art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, albo świadczenie pieniężne z tytułu choroby. Oznacza to zatem, iż strony z dnia na dzień w trakcie izolacji domowej lub kwarantanny mogą się porozumiewać co do wykonywania pracy zdalnej w tym okresie, bez ryzyka utraty z tego powodu zasiłku chorobowego przez pracownika za cały okres zwolnienia[4].

Podkreślić należy, iż zarówno w przypadku kwarantanny, jak i izolacji, świadczenie pracy wymaga uzgodnień obu stron stosunku pracy i żadna z nich nie może drugiej strony narzucić swojej woli w tym zakresie. Zmiany te niewątpliwie należy ocenić pozytywnie w kontekście dotychczas istniejącego stanu niepewności w omawianych kwestiach.

[1] Art. 4h dodany ustawą z dnia 28.10.2020 r. (Dz.U. z 2020 r. poz. 2112, ze zm. z Dz.U. z 2020 r. poz. 2113).

[2] Dz.U. z 2020 r. poz. 1842.

[3] Art. 4ha dodany ustawą z dnia 27.11.2020 r., Dz.U. z 2020 r. poz. 2157.

[4] Nie znajdzie zastosowania art. 17 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa z dnia 25 czerwca 1999 r., Dz.U. z 2020 r. poz. 870, zgodnie z którym ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia.