Nieznajomość prawa szkodzi, tymczasem prawo zmienia się nieustannie. Dlatego każdy pracodawca musi uważnie śledzić planowane zmiany w prawie pracy, by móc się do nich odpowiednio wcześniej przygotować.

W czerwcu 2016 roku Rada Ministrów ogłosiła plan wprowadzenia pakietu zawierającego ponad sto zmian w prawie, których celem jest poprawa otoczenia prawnego przedsiębiorstw, zniesienie barier w działalności i ułatwienie jej prowadzenia, tzw. #100zmianDlaFirm. Planowane zmiany objęły również kodeks pracy.

Pierwszy z ośmiu projektów składających się na pakiet #100zmianDlaFirm, został przyjęty przez Sejm w piątek 2 grudnia 2016 r. Następnie został przesłany do Senatu. Planowany termin wejścia w życie zmian to dzień 1 stycznia 2017 roku. Projekt obejmuje m.in. zmiany przepisów kodeksu pracy, w tym kwestii dotyczących regulaminów wynagrodzenia i pracy, świadectw pracy, umów o współodpowiedzialności materialnej z pracownikiem, terminów dochodzenia roszczeń, a także zmiany dotyczące zakładowych funduszy świadczeń socjalnych.

Regulamin wynagrodzenia i regulamin pracy

Pierwsze z proponowanych zmian, mają stanowić złagodzenie przepisów prawa pracy dla małych przedsiębiorców. Obecnie każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym, ma obowiązek posiadania zarówno regulaminu wynagradzania za pracę (art. 772 k.p.) jak i regulaminu pracy (art. 104 k.p.).
Zgodnie z nową propozycją, firmy zatrudniające mniej niż 50 pracowników zostaną zwolnione z obowiązku posiadania regulaminu wynagradzania oraz regulaminy pracy. Regulaminy te będą dla nich tylko fakultatywne. Jednakże, pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, będzie zobowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania oraz pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.

Świadectwa pracy

Zmiany obejmą również świadectwa pracy. Pracodawca będzie nadal zobowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Takie świadectwo pracy będzie dotyczyć tylko okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. Jeżeli pracodawca podpisze z tym samym pracownikiem nową umowę w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy, będzie obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Wniosek będzie mógł być złożony w każdym czasie i dotyczyć wydania świadectwa pracy dotyczącego poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. Nowe uregulowanie będzie stanowić dla pracodawców duże ułatwienie. Obecnie bowiem pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy po zakończeniu każdego okresu zatrudnienia na podstawie umów zawartych na okres próbny lub na czas określony, pomimo zawarcia nowej umowy z tym samym pracownikiem.

Umowa o współodpowiedzialności materialnej z pracownikiem

Ustawodawca postanowił również doprecyzować art. 125 § 1 k.p. poprzez wprowadzenie wymogu zawierania umowy z pracownikiem o współodpowiedzialności materialnej za powierzone mienie na piśmie pod rygorem jej nieważności. Obecnie przewidziany jest tylko wymóg formy pisemnej bez wskazania sankcji za jej niezachowanie. Jednakże już od lat, zarówno w doktrynie jak i w judykaturze przyjmowano, że nie zawarcie powyższej umowy w formie pisemnej powoduje jej nieważność. W konsekwencji wprowadzane obecnie doprecyzowanie rygoru jest tylko wyrazem dotychczasowej praktyki.

Termin dochodzenia roszczeń

Kolejne zmiany dotyczą terminów dochodzenia roszczeń o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub odszkodowanie z powodu rozwiązania umowy o pracę, a także o nawiązanie umowy o pracę. Terminy zawarte w art. 264 Kodeksu pracy zostaną ujednolicone poprzez wydłużenie ich do 21 dni.

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 264 k.p.:

• odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę będzie można wnieść do sądu pracy w ciągu 21 dni (obecnie 7 dni)  od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę
• żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania będzie można wnieść  do sądu pracy w ciągu 21 dni (obecnie 14 dni) od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę
• żądanie nawiązania umowy o pracę będzie można wnieść do sądu pracy w ciągu 21 dni (obecnie 14 dni) od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy

Proponowane wydłużenie terminów do wystąpienia z roszczeniami jest korzystne przede wszystkim dla pracowników. Dotychczasowe krótkie terminy, zwłaszcza 7 dniowy termin do wniesienia odwołania od wypowiedzenia utrudniał pracownikowi zgromadzenie i przedstawienie wszystkich dowodów i sporządzenie odpowiednich pism procesowych. Należy pamiętać, że nowe terminy będą dotyczyć tylko terminów, które nie upłynęły przed dniem 1 stycznia 2017 r.

Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych

Projekt z dn. 2 grudnia 2016 r. przewiduje również wprowadzenie zmian w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (ZFŚS). Zmiany te są bardzo istotne dla małych pracodawców. Zwalniają bowiem pracodawców zatrudniających według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty z obowiązku tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Obecne przepisy nakładają taki obowiązek na pracodawców zatrudniających według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników. 

Podobnie jak w przypadku regulaminów wynagrodzenia i pracy, jeżeli u pracodawców, którzy będą zatrudniać od 20 do 50 pracowników, istnieje zakładowa organizacja związkowa, będzie ona mogła wystąpić z wnioskiem o utworzenie ZFŚS.

 ...

Wprowadzenie powyższych zmian ma na celu ułatwienie prowadzenia działalności gospodarczej i nie nakłada na pracodawców nowych obowiązków. Należy jednak pamiętać, że proces legislacyjny nie jest jeszcze zakończony i projekt zmian z dn. 2 grudnia 2016 r. może jeszcze zostać zmodyfikowany.

Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 2 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców