Whistleblowing w miejscu pracy to działanie polegające na ujawnieniu przez pracownika nieprawidłowości oraz dysfunkcji w funkcjonowaniu zakładu pracy poprzez poinformowanie osób, na których spoczywa obowiązek zapobieżenia patologicznym zjawiskom w miejscu pracy.

W polskiej przestrzeni prawnej zagadnienie whistleblowingu jest kontrowersyjne i krytykowane za brak zapewnienia odpowiednich zabezpieczeń dla whistlebowera inaczej informatora, który w szeroko pojmowanym interesie publicznym ujawnia anomalie istniejące w zakładzie pracy. Przykładem z „polskiego podwórka” jest sprawa Bożeny Łopackiej, która ujawniła informacje o strasznych warunkach pracy w znanej sieci supermarketów.

Nie ma takiego zakładu pracy, który nie byłby narażony na ryzyko wystąpienia nadużyć, mniejszych czy mających większe znaczenie dla zakładu pracy - czyli interesu publicznego. Informatorem może być każda osoba, która posiada wiedzę na temat nieprawidłowości panujących w miejscu pracy. Przy czym warto zaznaczyć, że nie ma tu znaczenia czy osoba jest pracownikiem w rozumieniu kodeksu pracy, zleceniobiorcą czy pracownikiem tymczasowym.

Polski zakład pracy- zagrożeniem?

Dlaczego whistleblowing powinien odgrywać tak istotną rolę w zakładach pracy? Aktywność pracowników mogłaby położyć kres wielorakim nadużyciom często dokonywanym przez pracodawców, choć nie zawsze. Z praktyki wynika również, że nadużycia mogą dotyczyć błahych powodów np. nakładania w dużych korporacjach kar porządkowych na wszystkich pracowników, z których co najwyżej jeden może mieć na tyle odwagi, aby bronić się w sądzie pracy. Polski kodeks pracy w żadnym miejscu nie przekonuje do twierdzenia, że whistleblower - pracownik w Polsce może liczyć nawet na minimalną ochronę prawną. Z pozoru kodeksowy obowiązek nałożony na pracownika- dbania o dobro zakładu pracy staje się iluzoryczny w zderzeniu z potencjalnymi konsekwencjami, z jakimi może mieć do czynienia whistleblower. Sytuacja polskiego informatora, który decyduje się ujawnić anomalie panujące w zakładzie pracy  (bez względu na to, czy ujawnione informacje przekazane są najbliższym przełożonym, mediom lub organom ścigania) jest tragiczna. Pracownik taki doznaje szykan ze strony najbliższych współpracowników, a pracodawca szuka sposobu, aby pozbyć się niewygodnego pracownika z firmy. Wskazany wyżej przykład nałożenia „zbiorczej” kary porządkowej na wszystkich pracowników korporacji skutecznie zniechęca pracowników do sygnalizowania takich dysfunkcji. W ich świadomości pokutuje przekonanie przegranej sprawy, a w przypadku walki w sądzie pracy - zamknięcie korporacyjnych drzwi przez informatorem.

Sądy pracy bezradne

Bardzo dużo przepisów kodeksu pracy zabezpiecza pracowników przez negatywnymi konsekwencjami, jednak żaden z nich nie odnosi się bezpośrednio do bezwzględnego obowiązku ochrony informatora. W pierwszej kolejności należy wymienić przepisy kodeksu pracy zakazujące dyskryminacji pracowników- art. 11(2), z którego wynika, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie jest niedopuszczalna.

Warto również wskazać na obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi określony w art. 94(3) § 1 kodeksu pracy czyli niedozwolonym działaniom lub zachowaniom dotyczącym pracownika lub skierowanym przeciwko pracownikowi. Do tego dochodzi rola społecznej inspekcji pracy oraz państwowej inspekcji pracy.

Zderzenie z rzeczywistością

Praktyka pokazuje, że żaden z wyżej wskazanych instrumentów nie chroni whistleblowera, który zawsze twierdzi, że ujawnione nieprawidłowości zabezpieczają interes ogółu i w żadnym wypadku nie mają na celu obniżenie poziomu zaufania pracodawcy względem pracownika. Powyższa sytuacja pokazuje, że rzeczywiste argumenty informatora nie mają większego znaczenia w zderzeniu z argumentem pracodawcy o utracie zaufania do pracownika, naruszenia obowiązków pracowniczych czy likwidacji miejsca pracy. Pracodawcy nigdy nie wskazują na sygnalizację nieprawidłowości w miejscu pracy - jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Co więcej, pracodawcy rzadko kiedy godzą się skorzystać z mediacji w celu pokojowego zakończenia sporu. Praktyczny problem ochrony informatorów w zakładzie pracy wydaje się być dużo bardziej skomplikowany, gdyż informatorami mogą być również nie – pracownicy, a nawet byli pracownicy.

 ...

Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 596/2014 z 16 kwietnia 2014 r. (rozporządzenie MAR) wprowadza zmiany w zakresie nadużyć jedynie na rynku finansowym. Jednak rozpoczęcie stosowania Rozporządzenia MAR w Polsce wyznaczone na 3 lipca 2016 roku, może stanowić pozytywny impuls dla przepisów prawa pracy. Niestety w dalszym ciągu pozostaje otwarte pytanie o iluzoryczność regulacji chroniących informatorów. Polska jest krajem gdzie „legalne donosicielstwo” ma szczególnie złe skojarzenia.