Z perspektywy pracownika, jak i pracodawcy, niemal co roku następuje szereg zmian w prawie pracy. Nie inaczej było w 2019 roku, który tym razem przyniósł liczne przywileje, bądź ułatwienia dla pracowników. Jednocześnie, wprowadzone zmiany przełożyły się na nowe obowiązki leżące po stronie pracodawcy, na gruncie indywidualnego, jak i zbiorowego prawa pracy. Zarówno modyfikacje w samym Kodeksie Pracy, ale i obszerna nowelizacja Kodeksu Postępowania Cywilnego, wprowadziły istotne ułatwienia dla osób pozostających w stosunku zatrudnienia oraz byłych pracowników. Czego dotyczyły wprowadzone w ciągu ostatnich 12 miesięcy regulacje? 

INDYWIDUALNE PRAWO PRACY 

1. Zmiany dotyczące przetwarzania danych osobowych pracowników i kandydatów do pracy

Istotną dla każdego rekrutera, pracodawcy oraz działu HR zmianę stanowiła obowiązująca od 4 maja 2019 r. nowelizacja przepisów Kodeksu Pracy oraz ustawy o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych, będąca pochodną regulacji Ogólnego Rozporządzenia o Ochronie Danych (RODO).

Znacząco ograniczono zakres danych osobowych, których pracodawcy mogą żądać od kandydata do pracy oraz obecnego pracownika. Dopuszczono również możliwość przetwarzania innych danych pracowników za ich zgodą oraz uregulowano zasady przetwarzania danych biometrycznych. Dookreślono również, w jaki sposób pracodawca może weryfikować uprawnienie do korzystania ze świadczeń ZFŚS.

Nowe przepisy wymuszają na pracodawcach bieżącą i cykliczną ocenę, jakie dane kandydatów oraz pracowników są im niezbędne w i to nie tylko na etapie ich gromadzenia, ale w całym okresie ich przechowywania.

2. Nowe zasady prowadzenia dokumentacji pracowniczej

Początek 2019 r. zmusił pracodawców do reorganizacji prowadzonej przez nich dokumentacji pracowniczej. Wiązało się to z wprowadzeniem obowiązku prowadzenia dokumentacji zatrudnionych w formie elektronicznej oraz skróceniem co do zasady okresu jej przechowywania do 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym ustał stosunek pracy.

Dodatkowo, od 1. stycznia 2019 r. do akt osobowych pracowników wprowadzono część D, która zawiera odpis zawiadomienia o ukaraniu oraz inne dokumenty związane z ponoszeniem przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach. 

3. Redefinicja pojęcia dyskryminacji

Kluczową zmianą jest redefinicja pojęcia dyskryminacji w zatrudnieniu, obowiązująca od 7 września 2019 r. Obecnie bowiem zrównano skutki przejawów dyskryminacji i nierównego traktowania. Wprowadzono zasadę, że każde nierówne traktowanie pracowników – o ile nie jest uzasadnione obiektywnymi okolicznościami - jest uznawane za dyskryminację, uprawniającą do dochodzenia odszkodowania przez dotkniętego nią pracownika lub osobę ubiegającą się o zatrudnienie.

4. Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika

Na gruncie procesowego prawa pracy do istotnych zmian zaliczyć należy możliwość nakazania przez sąd ponownego zatrudnienia pracownika występującego przeciw byłemu pracodawcy, w sytuacji w której występuje on z roszczeniem o przywrócenie do pracy – jeszcze przed uprawomocnieniem się orzeczenia sądu w tym przedmiocie. Konstrukcja ta rodzi obecnie wiele kontrowersji i wątpliwości w gronie prawników oraz pracodawców.

5. Ułatwienia w dochodzeniu roszczeń z tytułu mobbingu

Nie sposób pominąć znaczącego ułatwienia dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu, z którymi występować mogą już nie tylko osoby, które z tego powodu zdecydowały się odejść z pracy, ale i obecni pracownicy, o ile tylko wykażą poniesioną przez siebie z tego tytułu szkodę.

6. Pracownicze Plany Kapitałowe

Istotnym przedsięwzięciem organizacyjnym po stronie pracodawców stało się natomiast wprowadzenie obowiązkowego programu Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK), który od 1 lipca 2019 r. objął podmioty zatrudniające co najmniej 250 osób. Zakłada on powszechne objęcie niemal wszystkich pracowników systemem obowiązkowego oszczędzania na przyszłą emeryturę w oparciu o składki ponoszone przez samego pracownika, jak i pracodawcę.

7. Nowe zasady dotyczące wystawiania świadectw pracy

Rok 2019 znowelizował zasady uzyskania przez pracowników świadectw pracy. Nie tylko wprowadził obowiązek zawarcia w nim informacji o okresie przechowywania oraz możliwości odbioru przez pracownika jego dokumentacji pracowniczej. Dodatkowo, co istotne z punktu widzenia byłych zatrudnionych, uzyskali oni możliwość sądowego zobowiązania pracodawcy do wystawienia świadectwa pracy, a nawet zastąpienia w tej czynności nieistniejącego już pracodawcy przez sąd. 

8. Rozszerzona ochrona pracowników w związku z macierzyństwem

Krokiem w stronę osób sprawujących opiekę nad dziećmi stała się zmiana Kodeksu Pracy z 7 września 2019 r. Rozszerzyła ona krąg osób, objętych szczególną ochroną trwałości zatrudnienia oraz, którym przysługują szczególne uprawnienia związane z rodzicielstwem. Obecnie, oprócz matki dziecka nowe zasady odnoszą się również do wychowującego je ojca oraz innego członka najbliższej rodziny, który uzyskał prawo do urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo urlopu rodzicielskiego lub przerwał działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

 ZBIOROWE PRAWO PRACY

9. Prawo zrzeszania się nie tylko dla pracowników

Na gruncie zbiorowego prawa pracy jako istotną zmianę ocenić należy nowelizację ustawy o związkach zawodowych, która rozszerzyła prawo do zrzeszania się w nich o osoby nie będące pracownikami. Nastąpiło to przez wprowadzenie definicji osoby wykonującej pracę zarobkową, obejmującej nie tylko pracowników, ale również osoby samozatrudnione, świadczące usługi na podstawie umów cywilnoprawnych. Dodatkowo, do wstępowania do związków zawodowych, w przypadkach i na warunkach określonych ich statutami, dopuszczono również wolontariuszy, stażystów i inne osoby, które świadczą osobiście pracę bez wynagrodzenia.

10. Nowe zasady oceny reprezentatywności organizacji związkowych

Zmiana ustawy o związkach zawodowych podwyższyła również progi reprezentatywności organizacji związkowych oraz zmodyfikowała zasady weryfikacji ich liczebności, co ma istotne znaczenie w zakresie przysługujących im uprawnień w relacjach z pracodawcą.

Rozwiązaniem, które ma zabezpieczać przed sztucznym podwyższaniem liczby członków na potrzeby oceny liczebności organizacji związkowej stał się wymóg uwzględniania wyłącznie osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy przed rozpoczęciem rokowań lub uzgodnień oraz możliwość złożenia zastrzeżeń do co liczby członków przez samego pracodawcę, jak i inną działającą u niego organizację związkową.