HR-owiec niczym alfa i omega: niezastąpiony i niezbędny, dbający zarówno o ludzi, jak i o biznes, wizjoner przewidujący przyszłość i z wyprzedzeniem znający potrzeby organizacji, czy raczej niezrozumiały przez biznes, zapracowany lecz niedoceniany mistrz procedur? A może źródło organizacyjnych kosztów a nie zysków, szara eminencja z marną reputacją czy petent pytający o uprawnienia do bycia partnerem zamiast faktycznego działania i bycia nim?
Tak skrajne opinie nt. współczesnego HR-owca przedstawili uczestnicy 3. cyklicznego spotkania HR Influencers Quarterly Meeting. Krytyczna analiza nie służyła jednak wyłącznie diagnozie stanu obecnego, lecz przede wszystkim nakreśleniu strategicznych kierunków rozwoju zarówno w ujęciu branżowym, jak i zawodowym oraz osobistym samych HR-owców.
W trzecim HR Influencers Quarterly Meeting udział wzięli przedstawiciele branży HR skupieni wokół think tanku, a także reprezentanci partnera inicjatywy - serwisu rekrutacyjnego Pracuj.pl oraz gość specjalny, Łukasz Grass, Redaktor Naczelny Business Insider Polska. Przedstawione podczas spotkania wyniki raportu „HR-owca portret własny” – który opracował Pracuj.pl - stanowiły punkt wyjścia do dyskusji nt. obecnej i przyszłej roli Human Resoures w organizacjach, z perspektywy samych HR-owców oraz biznesu.
Rola i pozycja, którą obecnie zajmuje HR w biznesie, to efekt nie tylko miejsca w strukturze organizacyjnej. Nauczyliśmy się już, jako profesjonaliści budujący markę HR, że naszym celem jest bycie wartościowym partnerem, a nie posiadaczem ważnej kategorii zaszeregowania. Nasza reputacja i pozycja w biznesie to efekt uważnej komunikacji, stylu działania, sposobu i jakości budowania relacji, własnego i właściwego pozycjonowania się w biznesie, powiązanego z pytaniem: „Jak wygląda moja oferta dla biznesu” – tak punkt wyjścia czyli dzisiejszą pozycję HR w organizacji przedstawiła ma łamach 3rd HR Influencers White Paper Magdalena Bargieł, członkini think tanku.
HR-owca portret dziś
Z przedstawionego raportu wynika, że szeregi Human Resources w 90% zasilają kobiety, z czego ponad połowa to osoby w wieku około 30 lat. Do głównych zadań pracowników zarządzających zasobami ludzkimi w organizacjach należą:
- Sourcing, czyli aktywne pozyskiwanie kandydatów,
- Rozwój i szkolenia rozumiane jako inwestycje w pracowników mające na celu zbudowanie przewagi konkurencyjnej,
- Komunikacja wewnętrzna (jako element zarządzania relacjami z pracownikami),
- Budowanie marki pracodawcy,
- Praca z menedżerami w zakresie rekrutacji i późniejszego dotrzymywania obietnic złożonym kandydatom.
Ponadto, HR-owcy chcą włączać do swoich codziennych zajęć i strategii HR obszary związane z budowaniem angażującego środowiska pracy czyli kultury organizacyjnej wspierającej zaangażowanie pracowników. Stawiają także na technologie społecznościowe, które nie tyko włączają pracowników w procesy decyzyjne, ale również usprawniają procesy i efektywność pracy oraz podnoszą produktywność pracowników nawet o 25%. Z nowymi technologiami wiążą się także kluczowa zmiana roli HR oraz przyszłe kierunki rozwoju. Internet i media społecznościowe to główne narzędzia pracy HR-owca, w których zamieszczają swoje własne profile zawodowe, szukają kandydatów, budują relacje z kandydatami oraz markę pracodawcy, publikują ogłoszenia, prowadzą aktywny networking, poszerzają wiedzę, czytają wiadomości i artykuły branżowe.
Krytycznym okiem biznesu
Choć HR-owcy często deklarują wsparcie dla biznesu i potrzebę ścisłej kooperacji między strukturami odpowiedzialnymi za zarządzanie kapitałem ludzkim a pozostałymi obszarami w organizacji, często sprawna współpraca pozostaje w obszarze życzeń. Potwierdzają to przeprowadzone przez PARP badania pt. „Diagnoza stanu HR w polskich przedsiębiorstwach 2013”, w których większość „biznesowych” respondentów jako najważniejszą funkcję HR wymieniło sprawne administrowanie procesów kadrowo-płacowych, w tym rozliczanie kwestii związanych ze zwolnieniami i urlopami pracowników oraz rekrutacją kandydatów. Co więcej, analizując wnioski z raportu Deloitte „Global Human Capital Trends 2016” można dostrzec, że biznes zarzuca HR-owi, że jest zbyt zbiurokratyzowany, koncentruje się za bardzo na funkcji administracyjnej, jest mało innowacyjny i zbyt oddalony od biznesu, samym pracownikom HR brakuje kompetencji analitycznych i umiejętności podejmowania decyzji opartych o dane i fakty.
Biznes często postrzega działy HR wyłącznie jako wsparcie w bieżącym funkcjonowaniu organizacji. Mimo wyzwań
jakie w coraz szybciej zmieniającym się otoczeniu biznesowym, stoją przed firmami, HR rzadko bierze udział w strategicznych decyzjach zarządów, także tych, w których kluczowym czynnikiem sukcesu są ludzie. Oczywiście „biznesowa” wizja HR zależy od kilku czynników, a do istotnych należy stopień rozwoju i skomplikowania danej organizacji. Dlatego też nie budujmy stereotypów, ale przyznajmy, że wiele jeszcze HR ma do zrobienia, aby zmienić pozycję i reputację jaką zbudował sobie w relacjach z biznesem – podkreśla Elżbieta Rosiak, członkini think tanku, Dyrektor Zarządzająca, Biuro Relacji Pracowniczych w Banku Pekao SA. W dokumencie HR Influencers White Paper zostały również zdefiniowane najważniejsze dla biznesu potrzeby i oczekiwania względem działów HR i samych HR-owców.
Klucz do sukcesu
HR Influencerzy oraz goście z serwisu rekrutacyjnego Pracuj.pl zaproszeni do udziału w 3rd Quarterly Meeting zastanawiali się, co czeka HR-owców w niedalekiej przyszłości i w jaki sposób powinni zarządzać ścieżką własnej kariery i rozwojem kompetencji, by stać się realnym animatorem biznesu w organizacji.
Wspólnie zauważyli, że nieustający proces optymalizacji procesów w firmach, nowoczesne rozwiązania technologiczne, informatyzację, wdrażanie Customer Experience, a także masowe tworzenie centrów usług wspólnych, sprawiają, iż przyszłość HR-u zmierza do oddania większości transakcyjnych, powtarzalnych i zunifikowanych procesów do centrów usług wspólnych.
Kierunkiem dla dzisiejszych specjalistów jest profesjonalizacja HR i budowanie portfolio kompetencji pozwalających pełnić rolę HR konsultanta, HR doradcy, HR profesjonalisty. Taka osoba, posiadając atrakcyjne know – how, narzędzia i doświadczenie z obszaru zarządzania będzie pracować bezpośrednio z kadrą menedżerską nad przekazywaniem kadrze odpowiedzialności za jakość i efekty zarządzania pracownikami. Zadaniem konsultanta będzie przygotowanie kadry do wzięcia biznesowej – finansowej odpowiedzialności za wywiązywanie się z zobowiązań wynikających z polityki personalnej, takich jak: przygotowanie narzędzi pracy, wdrożenie nowego pracownika, ścieżka obowiązkowych szkoleń, plan rozwoju, rzetelna bieżąca i formalna ocena pracy, profesjonalne motywowanie finansowe i pozafinansowe itp. (…) Mówimy także o dużej zmianie mentalnej w sposobie myślenia przez specjalistów HR o sobie. Znacznie trudniejszej niż rozwijanie kompetencji, które są potrzebne, żeby w nowej roli konsultanta czuć się bezpiecznie i skutecznie. Na tym, jak pracować nad re-pozycjonowaniem HR w głowach ludzi w HR, skupimy się w najbliższej przyszłości. – podsumowała najważniejsze kierunki rozwoju dzisiejszych HR-owców Joanna Malinowska-Parzydło, pomysłodawczyni i założycielka think tanku HR Influencers.
Pełna wersja dokumentu dostępna jest tutaj.
Quarterly Meeting to kwartalne spotkanie doświadczonych ekspertów, uznanych praktyków i liderów opinii skupionych wokół think tanku HR Influencers.
HR Influencers to zainaugurowana oficjalnie w styczniu 2016 roku platforma współpracy 50 najbardziej wpływowych liderów branży Human Resources w Polsce. Misją HR Influencers jest wypracowanie oraz transfer najlepszych praktyk HR poprzez zbudowanie społeczności zaangażowanych praktyków, ogólnopolskiego programu mentoringowego, nawiązanie współpracy z organizacjami biznesowymi i organizacjami pracodawców w Polsce, a także definiowanie kompetencji, których potrzebuje strategiczny praktyk HR.
