Gdyby ogłoszono konkurs na najgorszego rekrutera, wielbiciele tego pytania (i jeszcze paru innych) stanowiliby ścisłą czołówkę rywalizacji. Zapytać o to kandydatkę (lub i kandydata, jeśli idzie o drugą wersję pytania) podczas rozmowy kwalifikacyjnej, jest niemal równie rozsądne, co skrytykować Koran na wiecu bojowników ISIS.
Przypadki jednoznacznie nagannej, a w dodatku niezgodnej z prawem dociekliwości rekrutujących zdarzają się nagminnie, choć przepisy prawa kategorycznie zakazują takich praktyk. Problemem w ewentualnym postępowaniu jest kwestia dowodu. Ale i tu coraz częściej na skrajnie nieuprzejmych i łamiących prawo rekruterów czekają niespodzianki – miniaturowe kamery, urządzenia rejestrujące, smartfony i smartwatche wreszcie.
I zapewniam, że problemy z tytułu niedozwolonego utrwalenia rozmowy są niczym w porównaniu z tymi, jakie czekają rekrutującego i jego firmę. I nie chodzi tylko o ewentualne roszczenie potencjalnego kandydata czy kandydatki, pozew i postępowanie sądowe lub mniej albo bardziej kosztowną ugodę. Znacie określenie „czarny PR”? Pewnie tak, a i skala zasięgu i siły rażenia mediów społecznościowych nie jest Wam zapewne obca. Nawet jeśli sąd będzie łagodny (lub zajęty), opinia firmy, w której stosuje się takie praktyki zacznie pikować w dół niczym sokół wędrowny, który od tygodnia nie miał nic w dziobie. A to tylko wierzchołek góry, choć klasa pytania czyni je wierzchołkiem jeśli nie K2, to Annapurny co najmniej.
Kodeks Pracy
Choć przepisy Kodeksu Pracy odnoszą się wprost zazwyczaj do zatrudnionych, analogiczną ochroną obejmują również kandydatów. Wielu jednak traktuje kandydatów do pracy jako nieobjętych pełną ochroną KP, co powoduje nieraz stosowanie wobec takowych niedozwolonych praktyk w przeświadczeniu, że nie grożą za to przewidziane prawem sankcje. Zgodnie z z art. 211 § 1 – 5 KP, potencjalny pracodawca może uzyskiwać od kandydata wyłącznie informacje umożliwiające identyfikację personalną, jak imię, nazwisko, adres, datę urodzenia itp. One również nie mogą mieć decydującego wpływu na zatrudnienie lub niezatrudnienie kandydata. Ślązak może nie lubić Zagłębiaka, Warszawiak Krakusa i vice versa, ale taki argument jako uzasadnienie odmowy nawiązania stosunku pracy to gwarantowana przepustka do sądu pracy i co najmniej drugiej strony w brukowcu pod hasłem „Szowinista”. Informacje dotyczące wykształcenia i doświadczenia zawodowego – i tylko te, mają decydować o podjęciu lub odmowie współpracy. I oczywiście zakazane jest wyciąganie tą metodą informacji o wartości gospodarczej dotyczących poprzednich pracodawców. Tematy dotyczące sfery „pozazawodowej” i prywatnego życia kandydata dozwolone są jedynie kiedy tyczą się kwestii neutralnych i niedrażliwych. Można zapytać o hobby, sport czy zainteresowania literackie, aczkolwiek takie informacje nie mogą mieć wpływu na decyzję o zatrudnieniu. I brak świadomości, że kandydat również podlega ochronie gwarantowanej Kodeksem Pracy nie jest wytłumaczeniem. Ponadto, w przypadku niektórych pytań może dojść do naruszenia dóbr osobistych kandydatki czy kandydata, co może skutkować powstaniem odpowiedzialności wynikającej z art. 448 Kodeksu Cywilnego.
Owszem – jak od większości reguł, i od tej są wyjątki. Pytania o stan zdrowia mogą być zadawane, ba – pracodawca może nawet żądać zaświadczeń lekarskich o braku przeciwwskazań do podjęcia i wykonywania określonej pracy. W zależności od specyfiki stanowiska – nawet bardzo szczegółowych. Podobnie jest z pytaniami i zaświadczeniami o niekaralności – czasami taki wymóg nakładają wręcz inne niż KP przepisy, regulujące funkcjonowanie chociażby niektórych instytucji czy służb publicznych albo dotyczące zawodów zaufania publicznego. Poza uzasadnionymi przypadkami – potencjalny pracodawca nie ma prawa dociekać, czy kandydat był karany, podobnie jak wcześniejsza karalność nie może być powodem jego automatycznego odrzucenia.
Nie wolno pytać o...
O co jeszcze, poza osławionymi już planami prokreacyjnymi, pytać absolutnie nie należy? O wszystko, co wypełnia przesłanki dyskryminacji, czyli w szczególności o zawartość art. 183 Kodeksu Pracy – czyli o orientację seksualną, poglądy polityczne, wyznawaną religię lub brak identyfikacji z takową itp. Może to wydawać się absurdem, ale…tak, o płeć czy rasę też pytać nie wolno. I nie tylko dlatego, że brzmi to głupio. Jest zakazane. Prawnie. Chyba, że – jak powyżej – odstępstwo od reguły jest uzasadnione i dozwolone. Jak choćby, o czym mówi art. 183b § 4 KP – w uzasadnionych przypadkach wyznawanie określonej religii lub światopoglądu, jak również, w niektórych przypadkach – apolityczność i neutralność są wymogiem koniecznym i determinantem zatrudnienia. Z taką sytuacją możemy mieć do czynienia w Kościołach, związkach wyznaniowych oraz niektórych instytucjach, których charakter działalności wymaga lojalności wobec reprezentowanych przez pracodawcę religii czy poglądów. Wolno natomiast zapytać o narodowość i obywatelstwo – jeśli takich informacji nie podano lub zachodzą wątpliwości. Może bowiem mieć to związek z koniecznością zweryfikowania pozwolenia na pracę i pobyt kandydata.
Nic z tego!
Nie wolno pytać o plany matrymonialne. Nie wolno pytać o stan majątkowy kandydata, status społeczny, pochodzenie, jak również o profesję i status bliższej i dalszej rodziny. Generalnie – o wszystko, co nie ma związku z kwalifikacjami, kompetencjami i doświadczeniem zawodowym kandydata, a dodatkowo może być podstawą zarzutu dyskryminacji i naruszenia dóbr osobistych. Oczywiście i tu mamy parę wyjątków. Oświadczenia majątkowe, czyli udzielenie informacji o statusie majątkowym kandydata są wymagane dla określonych stanowisk w instytucjach publicznych i służbach mundurowych, podobnie jak informacje dotyczące ewentualnych powiązań, kontaktów zawodowych i towarzyskich oraz sfery życia prywatnego kandydata. Nie udowodnimy jednak, że stanowisko specjalisty w korporacji wymaga udzielenia informacji tak dokładnych, jak podczas rekrutacji do służb wywiadowczych.
Informacje drażliwe lub te, których wydobywanie od kandydata jest dla pracodawcy zabronione, mogą zostać zdobyte również podczas wypełniania lub poddawania kandydata na etapie rekrutacji testom profilowym, psychologicznym lub quasi-psychologicznym. Zapewne niektórzy ujrzeliby tu furtkę do ominięcia niewygodnych przepisów zakazujących zbyt „dogłębnego” sprawdzania kandydata. Nic z tego! Zgodnie z prawem, tego typu testom można poddawać kandydatów tylko w ściśle określonych przypadkach i podczas rekrutacji na stanowiska w instytucjach, których charakter uzasadnia taką potrzebę. W każdym innym przypadku będzie to nadużycie. Nawet jeśli przemyci się niewygodne pytania do z pozoru zwykłego, bardziej tylko rozbudowanego i szczegółowego testu profilu kompetencyjnego czy ankiety rekrutacyjnej. W dodatku można łatwo napytać sobie większej biedy, niż w przypadku samego pytania – bowiem z chwilą wypełnienia test czy ankieta staje się częścią dokumentacji. Trudno oczekiwać, że kandydat zapomni, iż takowy wypełniał. A zawarte w nim treści to gotowy dowód, ważący znacznie więcej, niż słowa kandydata. „Gdzie pergament, tam jurament” , jak mówiło staropolskie przysłowie. Zaś bezprawne i bezzasadne ukrywanie czy niszczenie dokumentacji celem pozbycia się niewygodnych dowodów to już działanie zagrożone konsekwencjami poważniejszymi nawet niż przejawy dyskryminacji czy nadmiernego zainteresowania prywatnymi sprawami kandydata.
...
Podobno „kto pyta, nie błądzi”. Zgoda, pod warunkiem, że zadaje właściwe pytania. Zadając źle dobrane, nieprzemyślane lub „zakazane” pytania zbłądzić można łatwo. Zwłaszcza na salę sądową.
