Postęp technologiczny osiągnął niespotykane dotąd tempo. Sztuczna inteligencja, platformy mobilne, i społecznościowe systemy zrewolucjonizowały nasze życie i pracę. Ludzie radzą sobie dobrze z przyswajaniem nowych technologii, ale biznes czyni to w dużo mniejszym stopniu.

Według badania firmy doradczej Deloitte, organizacje na całym świecie wykorzystują technologię, by sprostać rosnącym wymaganiom pracowników, których zaczynają traktować jak klientów. Polskie systemy HR pozostają w tym względzie w tyle. Choć dla firm w Polsce jednym z najważniejszym priorytetów jest pozyskanie najbardziej utalentowanych pracowników, to aż 62% z nich przyznaje, że jest do tego nieprzygotowana.

Trendy przedstawione w tegorocznym raporcie „Trendy HR 2017. Zmiana zasad w erze cyfryzacji”, obejmują dziesięć obszarów, w których firmy muszą zniwelować luki między tempem zmian technologicznych a skalą wyzwań związanych z zarządzaniem pracą i talentami.

Takie aspekty działalności HR jak planowanie, struktura organizacyjna, kształtowanie i opisywanie stanowisk, wyznaczanie celów i zarządzanie wynikami ukształtowały się w większości po pierwszej rewolucji przemysłowej, wobec czego dotrzymanie tempa zmianom technologicznym wymaga ich ciągłej weryfikacji. Jeszcze gorzej z rewolucją technologiczną radzi sobie sektor publiczny, który ma ogromny wpływ na funkcjonowanie biznesu. „Rosnące rozbieżności między tempem rozwoju technologii a możliwościami jej absorbcji przez ludzi, biznes czy sektor publiczny mają kluczowe znaczenie dla sprawnego funkcjonowania obszaru kapitału ludzkiego. Dział HR pełni unikatową funkcję: może pomóc liderom i organizacjom w dostosowaniu się do nowych technologii, ludziom do nowych modeli pracy i kariery, a firmom do zmian społecznych” – mówi Michał Olbrychowski, Dyrektor w Dziale Konsultingu Deloitte.

Technologie zastępują CV

Zastosowanie rozwiązań technologicznych to najbardziej przełomowy czynnik w procesie pozyskiwania talentów. Technologia umożliwia pracownikom swobodniejsze przemieszczanie się ze stanowiska na stanowisko, w obrębie firmy i poza nią, a także między firmami i krajami. Jedynie 19% badanych firm ocenia swoje możliwości w pozyskiwaniu talentów jako doskonałe.Aby móc lepiej ocenić skuteczność kandydata, pracodawcy przywiązują coraz większą wagę do faktycznych kompetencji niż do referencji i treści CV. Ponad jedna czwarta badanych szefów firm (29%) korzysta z gier i symulacji jako narzędzi umożliwiających zainteresowanie i ocenę potencjalnych kandydatów, ale tylko 6% ocenia ich wykorzystanie jako bardzo dobre.

Pracodawcy coraz częściej współpracują również ze specjalistycznymi firmami oferującymi platformy pracowników nieetatowych. Jednak ponad połowa ankietowanych ocenia możliwości swoich firm w tym zakresie jako słabe, a zaledwie 8% ocenia możliwości zarządzania crowdsourcingiem jako doskonałe. „Od dalszego rozwoju tych zdolności będzie zależało, czy uda się im pozyskać niezbędne talenty, czy też firmy będą nadal borykać się z trudnościami, jakie nastręcza im znalezienie kandydata i zainteresowanie go ofertą pracy oraz utrzymanie pracownika wewnątrz organizacji” – mówi Magdalena Bączyk, Starszy Konsultant w Dziale Konsultingu Deloitte.

Pracownik tak samo ważny jak klient

Pracownicy w większym stopniu niż kiedyś oczekują efektywnego, angażującego i przyjaznego środowiska pracy. Pracodawcy nie skupiają się już wyłącznie na zaangażowaniu pracownika i kulturze organizacji, lecz patrzą szerzej na całościowe doświadczenie pracownika, na które składają się wszystkie działania dotyczące miejsca pracy, zarządzania zasobami ludzkimi i firmą. Nowy rynek narzędzi do szybkiego pozyskiwania informacji zwrotnych, aplikacje sportowe i wellness oraz zintegrowane narzędzia samoobsługi dla pracowników pomagają działom HR zrozumieć i wzbogacić doświadczenie zatrudnionych w firmie osób. Pracownicy stają się dla firm tak samo cenni jak klienci i pracodawcom powinno zależeć, by umieć sprostać ich potrzebom. „Wzorem specjalistów od marketingu i rozwoju produktów, którzy nie skupiają się już jedynie na satysfakcji klienta i patrzą szerzej na jego doświadczenie, eksperci od zarządzania pracownikami tworzą programy, strategie oraz budują interdyscyplinarne zespoły, które tworzą bardziej przyjazne środowisko pracy dla pracowników na każdym cyklu ich rozwoju w organizacji” – wyjaśnia Michał Olbrychowski. Jednak tylko 22% ankietowanych ocenia tę umiejętność jako doskonałą.

Wraz z postępującym rozwojem systemów sztucznej inteligencji, robotyki i narzędzi kognitywnych niemal wszystkie stanowiska pracy zmieniają charakter. Proces ten bywa określany jako „wzmocniony personel” (ang. augumented workforce). Ponieważ trend ten nasila się, pracodawcy muszą zweryfikować opisy stanowisk, organizację pracy i plany rozwoju. W tym roku 41% firm potwierdziło pełne wdrożenie lub znaczący postęp we wdrażaniu technologii kognitywnych i sztucznej inteligencji w swojej organizacji. Jednocześnie jednak tylko 17% członków zarządu potwierdziło gotowość zarządzania personelem złożonym z ludzi, robotów i sztucznej inteligencji. Jest to najniższy poziom obserwowany od pięciu lat w badaniu Trendy HR.

Polskie firmy wciąż poszukują talentów

W Polsce wśród najważniejszych trendów respondenci wymieniali karierę i kształcenie, pozyskiwanie talentów, doświadczenie pracowników i zarządzanie wynikami. „Polskie firmy w pierwszej kolejności muszą zmierzyć się z problemem pozyskiwania ludzi. Światowe trendy pokazują, że jednym z kluczy do rozwiązania tej kwestii jest zmiana sposobu podejścia do pracownika, odpowiadanie na jego autentyczne potrzeby. To integralna część strategicznego spojrzenia na markę pracodawcy, która dla firm z innych krajów jest dziś standardem, a dla polskich przedsiębiorstw staje się wyzwaniem ze względu na dynamiczne zmiany na rynku pracy” – podkreśla Justyna Sławik, Recruitment & Employer Branding Manager w Randstad Polska.

Aż 62% polskich pracodawców przyznaje, że ich firmy nie są przygotowane do pozyskiwania najbardziej utalentowanych pracowników, a 55% na dostarczanie im odpowiednich doświadczeń, które sprawiłyby, że będą oni zadowoleni z pracy. Jak wynika z badania Deloitte w ciągu najbliższych 12-18 miesięcy aż 55%. firm w Polsce planuje znaczący wzrost inwestycji w obszarze zarządzania ludźmi. Jedynie 11% przewiduje ich spadek.

Wraz z postępującą cyfryzacją, wyzwaniem staje się otwieranie rekrutacji na nowe stanowiska pracy i poszukiwanie osób o kompetencjach, na które do tej pory panowało mniejsze zapotrzebowanie lub też w ogólne nie wyróżniano ich w strukturze firmy. Badanie Deloitte pokazuje, że wyłącznie 12% firm w Polsce nie zamierza zmienić swojej dotychczasowej strategii zatrudnienia. To pokazuje skalę zjawiska – znaczna część firm faktycznie dostrzega taką potrzebę i w różnym dla siebie czasie aktywnie reaguje na zmiany na rynku pracy. Taką gotowość wyraża aż 39% firm.

Employer Branding w mediach społecznościowych

Z danych Randstad Polska wynika, że aż 82% przebadanych firm bardziej koncentruje się na budowaniu swojej marki pracodawcy niż dwa lata temu. Na czym polegają te działania? Dla 64% badanych istotne jest inwestowanie w witrynę internetową poświęconą karierze, a dla 62% obecność w mediach społecznościowych i zarządzanie społecznością talentów. Jak jest to ważne pokazuje fakt, że 44% osób informacji na temat przyszłych pracodawców poszukuje w serwisach internetowych, 24% w mediach społecznościowych, a 17% na blogach i forach. Jednocześnie jedynie 15% ankietowanych menedżerów HR w Polsce ma wysoką i bardzo wysoką świadomość istnienia ich firm w mediach społecznościowych. Na świecie odsetek ten wynosił 38%. Z kolei jedynie 11% ankietowanych charakteryzuje się wysoką i bardzo wysoką świadomością na temat śledzenia ich firm w mediach społecznościowych przez kandydatów. Średnia dla świata była prawie cztery razy wyższa.

Potrzeba zmiany modelu przywództwa nie jest jeszcze tak wyraźna w Polsce i zajmuje dopiero ósme miejsce w rankingu trendów Deloitte. Badanie pokazuje jednak, że wkrótce będzie to kolejne wyzwanie z obszaru zarządzania kapitałem ludzkim, przed którym staną polscy pracodawcy. Deklaruje tak 41% badanych. Łącznie aż 83% badanych w mniejszym lub większym stopniu podkreśla potrzebę kształtowania nowego modelu przywództwa w obszarze technologii cyfrowych. Jednocześnie jednak ponad połowa (57%) respondentów przyznaje, że w ich firmie nie zostały przygotowane ani też wdrożone programy dotyczące tej kwestii.

Przeobrażanie miejsca pracy związane z wdrażaniem nowych technologii jest nieuniknione. Polacy nie obawiają się, że zaimplementowane do firmy rozwiązania z zakresu nowych technologii odbiorą im ich obecne stanowisko pracy. Za to niemal co druga osoba odczuwa potrzebę odbycia szkoleń z zakresu nowych technologii. „Właściwe rozpoznanie potencjału pracownika oraz jego wsparcie w przekwalifikowaniu się może stać się dla niego szansą na awans i rozwój zawodowy. Polscy pracodawcy dostrzegają tę potrzebę, ale światowe dane pokazują, że przed nami do wykonania jest nie tyle krok, ale wręcz skok, aby nadążyć za tempem zmian na rynku” – wyjaśnia Michał Tarnowski, Regional Manager w Randstad Professionals.