Przeszło 40 lat w systemie prawnym (uchwalony został 26 czerwca 1974 roku, w życie wszedł z dniem 1 stycznia 1975), ponad 80 nowelizacji, transformacja systemowa – Kodeks Pracy trzyma się niczym stary prezes stołka. Uchwalony i dostosowany do potrzeb całkowicie innego systemu gospodarczego, mimo uporczywych nowelizacji nijak nie przystaje do obecnej rzeczywistości.

Zarówno pracodawcy, jak pracownicy, o prawnikach nie wspominając, wskazują na konieczność nie tyle kolejnych nowelizacji, jako żywo przypominających łatanie dziur w jezdni mieszanką asfaltu, żwiru i błota, co na konieczność uchwalenia nowego aktu prawnego. Odpowiedniego dla gospodarki XXI wieku, a nie przypudrowanego kolejnymi zmianami i uzupełnieniami niczym oblicze mumii warstwą legislacyjnego różu.

Kolejne nowelizacje nie nadążały nie tylko za szybko zmieniającą się rzeczywistością gospodarczą, ale i za zamianami społeczno – kulturowymi. Próżno szukać w KP regulacji dotyczących wdrażania i implementacji rozwiązań procesowo – zarządczych, jasnych i zrozumiałych zapisów dotyczących migracji pracowników, nie wspominając o całkowicie anachronicznych przepisach tyczących ochrony przed zjawiskami, które z bliżej nieokreślonych przyczyn do niedawna jeszcze nie były przedmiotem uregulowań prawnych. Regulowacje te miały charakter na tyle ogólny i niejasny, że przypominało to zamiatanie niewygodnych śmieci pod dywan- dyskryminacji, mobbingu, molestowania czy powszechnie stosowanych rozwiązań wspierających funkcjonowanie jednostek gospodarczych, jak systemy elektroniczne, monitorujące, obiegu i wymiany informacji czy nowoczesnych stosunków pracy , jak tymczasowa, bez ustalonego miejsca pracy czy z ruchomym zakresem obowiązków. Ze wszystkich „specyficznych” stosunków pracy tylko telepraca doczekała się w miarę przejrzystych uregulowań kodeksowych. Brak regulacji dotyczących coraz popularniejszego leasingu pracowniczego czy wolontariatu.

Całkowicie nieprzystosowany jest do potrzeb rozbudowanych i skomplikowanych struktur organizacyjnych, funkcjonujących obecnie w gospodarce – centra outsourcingowe, CUW-y, brak przepisów regulujących kwestie delegowania pracowników czy migracji wewnątrzstrukturowej. Anachroniczne zapisy KP nader często stoją w sprzeczności z dostosowywanymi do potrzeb nowoczesnych przedsiębiorstw wewnętrznymi aktami prawnymi. Nie mówiąc już o tym, że główne przepisy i charakter KP dostosowany jest do dominujących w minionej epoce dużych struktur gospodarczych, w dodatku podlegających publicznej kontroli zarządczej. Dla mikro, małych i wielu średnich firm restrykcyjne, sztywne i zawiłe przepisy KP są istnym hamulcem rozwoju, a bywa, że wręcz zachęta do naciągania, nadinterpretowania lub otwartego łamania prawa. Ilość luk, białych plam i kwestii niedoregulowanych lub zupełnie nieuregulowanych w przepisach tyczących zatrudnienia pozaetatowego, czasu pracy czy świadczenia jej na podstawie umów regulowanych odrębnymi przepisami (umowy cywilnoprawne, kontrakty) czyni z KP w praktyce zbiór przepisów przystosowanych do uznawanego w poprzedniej epoce za „jedynie słuszny” etatu, na czas nieokreślony, najlepiej od początku do końca (czyli emerytury) w jednym przedsiębiorstwie. Najlepiej państwowym.