Metoda wyceny pracy jest niezwykle istotnym elementem w procesie zarządzania wynagrodzeniami. Nie ulega wątpliwości, że wybranie najlepszej pozwala na kontrolę kosztów pracodawcy oraz zapewnia zbudowanie właściwej hierarchii stanowisk w firmie. W podjęciu właściwej decyzji niezwykle przydatne mogą okazać się raporty „Job Evaluation and Market Pricing Practices”, wydane przez WorldAtWork w latach 2009, 2013, 2015 oraz 2020.

Strategia wynagrodzeń

Zdaniem WorldAtWork metoda wyceny pracy powinna być elementem przemyślanej i konsekwentnej strategii wynagrodzeń. W związku z tym uczestników badania zapytano o to czy posiadają opisaną strategię wynagrodzeń. Wyniki pokazały, że 65% pracodawców posiada pisemną strategię wynagrodzeń.

Warto dodać, że w roku 2013 oraz 2015 pytanie o posiadanie własnej strategii wynagrodzeń zostało rozszerzone o określenie, czy zawiera ona metodę wartościowania pracy. Na tak zadane pytanie w 2013 roku twierdząco odpowiedziało 37% pracodawców, natomiast dwa lata później 33%.

Market Pricing jako wiodąca metoda wyceny stanowiska pracy

Biorąc pod uwagę przywołane wyżej dane nasuwa się pytanie o metody z jakich korzystają pracodawcy do wyceny wartości pracy. Dane zebrane na przestrzeni ostatnich dziesięciu lat jednoznacznie wskazują, że niekwestionowanym liderem jest metoda wyceny rynkowej (market pricing).

Metoda ta cieszy się niesłabnącą popularnością i jest stosowana do wyceny stanowisk na wszystkich szczeblach organizacji. Jej popularność utrzymuje się niezmiennie na poziomie ponad 65%, a dla kadry kierowniczej i pracowników sprzedaży przekracza nawet 70%. Wydaje się więc, że market pricing dominuje na rynku i nic nie wskazuje, aby obecny stan miał ulec zmianie.

Niewątpliwie popularność wyceny rynkowej wynika z możliwości porównania i określenia wartości stanowiska w firmie do wartości analogicznego stanowiska na rynku. Dzięki zewnętrznym porównaniom pracodawca ma możliwość ciągłego dostosowywania wynagrodzeń w firmie zarówno do swoich możliwości oraz do stawek rynkowych. Metoda rankingu, porównywania parami, czy też metoda analityczno – punktowa oraz porównywania czynników nie są w stanie zapewnić takich samych korzyści, ponieważ skupiają się w głównej mierze na wewnątrzfirmowych porównaniach.

Ponadto, zgodnie z ostatnim badaniem WorldAtWork z 2020 roku, ponad ¹/₃ firm potwierdziła dopasowanie ponad 80% stanowisk w swojej organizacji do stanowisk prezentowanych w raportach. Natomiast średnio ponad ²/₃ firm posiada 60% lub więcej stanowisk dopasowanych do raportów.  

Mówiąc o wycenie rynkowej trzeba pamiętać, że jej istotą jest odniesienie stanowisk w firmie do stanowisk występujących w innych organizacjach na rynku. Wykorzystanie więcej niż jednego źródła informacji na temat stawek rynkowych może przynieść dodatkowe korzyści.

Wyniki badania (wykres 4.) potwierdzają, że od 20 do 26% firm korzysta z jednego raportu, z dwóch raportów korzysta około 40% firm, natomiast od 34 do 41% firm wykorzystuje co najmniej trzy raporty płacowe co pozwala na zdecydowanie lepsze dopasowanie stawek firmowych do rynku.

Używanie kilku różnych raportów pozwala na lepsze dopasowanie stanowisk do wybranego segmentu rynku. Różne grupy pracowników warto bowiem porównywać do różnych segmentów rynku płac. Tabela 1 zawiera typy raportów z jakich korzystają firmy przy dokonywaniu porównań pracowników z  różnych szczebli organizacji.

Jak wynika z tabeli w przypadku porównań płac dyrektorów i kierowników w pierwszej kolejności korzysta się z raportów krajowych i branżowych, a kolejnym kryterium jest przychód. Do porównywania stawek kierownictwa średniego szczebla oraz pracowników sprzedaży są w pierwszej kolejności stosowane są raporty branżowe i krajowe, a w dalszej kolejności używane są dane regionalne. W grupie specjalistów porównania dokonywane są w oparciu o raporty branżowe, krajowe i  lokalne. Dane lokalne są z kolei najczęściej używane do porównań płac pracowników produkcji i administracji. Płace w tych grupach często oceniane są też w odniesieniu do danych branżowych i krajowych. Widzimy więc wyraźnie, że rodzaj raportu ma znaczenie dla wyceny stanowisk dla danej grupy pracowników.

Podsumowując dotychczas przedstawione dane warto uzupełnić je o ocenę efektywności wykorzystywanej przez firmy metody wyceny stanowisk. Ocena ta dokonywana była w pięciostopniowej skali.

Ponad 70% badanych firm uważa stosowana metodę wyceny pracy za metodę o bardzo wysokiej lub wysokiej efektywności. Oceny te były bardzo podobne  w przypadku wszystkich grup pracowników wobec których stosowano daną metodę. Biorąc pod uwagę fakt, że zdecydowana większość firm korzysta z market pricingu jako głównej metody wyceny stanowisk należy stwierdzić, że metoda ta jest bardzo efektywna zarówno pod względem czasu koniecznego na jej stosowanie jak i kosztów z tym procesem związanych.

Podsumowanie

Zmiany na rynku pracy wymuszają konieczność dostosowania metod wyceny stanowisk w taki sposób, by umożliwiały pracodawcy w efektywny sposób określenie wysokości wynagrodzenia. Przedstawione dane jednoznacznie wskazują, że rynkowa wycena stanowisk jest metodą wiodącą i najwyżej ocenianą pod względem skuteczności.

Bibliografia:

1. WorldAtWork - Job Evaluation and Market Pricing Practices (February 2009).
2. WorldAtWork - Job Evaluation and Market Pricing Practices (December 2013).
3. WorldAtWork - Job Evaluation and Market Pricing Practices (November 2015).
4. WorldAtWork - Job Evaluation and Market Pricing Practices (February 2020).