Firmy przechodzą obecnie okres wielkiej transformacji, podczas której w sposób zdecydowany i nieodwracalny zmienił się nie tylko styl życia, ale także pojmowanie pracy. Umiejętności miękkie i postawy to słowa, które jeszcze kilka lat temu brzmiały obco w środowisku pracy dla wielu profesjonalistów, ale dziś już nie mogą być ignorowane. Zrodziło to nowe potrzeby, takie jak elastyczność, łatwość wejścia do nowej firmy lub zakończenia stosunku pracy, swobodę zarządzania własnymi godzinami, inny sposób myślenia, ukierunkowany na cel i rozwiązania.

Pojęcia takie jak smart working, employee advocacy, praca zdalna i przedsiębiorczość zaczęły dominować w firmach, które już zostały gruntownie zmienione przez nowe technologie i nowe sposoby organizacji pracy. Te procesy przyspieszają, nadając coraz większe znaczenie umiejętnościom miękkim i umiejętności szybkiego uczenia się, dostosowywania do zmieniającego się kontekstu.

Jednym z ważnych elementów transformacji, która obserwujemy jest też szybkość, z jaką miejsca pracy stają się przestarzałe lub modyfikowane przez oprogramowanie i automatyzację. Nie jest tajemnicą, że według różnych prognoz instytucji badawczych i międzynarodowych firm konsultingowych, 65% zawodów niezbędnych dla gospodarki w ciągu najbliższych dziesięciu lat jeszcze nie istnieje. Jak zatem można szkolić nowych absolwentów by nabyli umiejętności przydatne w nowych zawodach? 

Grywalizacja w rekrutacji to doskonały sposób na wypełnienie luki między technologią, innowacjami i zmianą zachowań oraz zapewnienie zgodności celów firmy z celami osobistymi pracowników.

Termin, jak łatwo się domyślić, wywodzi się od słowa „gra” i jest niezwykle skutecznym narzędziem zdolnym do przekazywania różnego rodzaju komunikatów i wywoływania u użytkownika aktywnych zachowań. Krótko mówiąc, grywalizacja umożliwia korzystanie z gry w kontekstach, w których normalnie się tego nie oczekuje, co upraszcza wiele czynności.

Grywalizacja zyskała w ostatnich latach wiele uwagi w świecie biznesu jako użyteczny środek / narzędzie do angażowania klientów i potencjalnych partnerów. Podczas gdy niektórym sceptykom nadal trudno jest zrozumieć, w jaki sposób gra może mieć rzeczywisty wpływ na organizację, firmy, które wdrożyły strategię grywalizacji zorientowaną na klienta, odkryły, że korzyści są znacznie większe, niż się wydaje. Programy grywalizacji mają ogromną moc stymulowania motywacji i zbliżania kandydata do firmy, a ostatecznie wpływania na zachowania.

Grywalizacja może znaleźć zastosowanie w różnych obszarach biznesu, a jeśli chodzi o sferę HR i rekrutację, do najczęstszych zastosowań należy korzystanie z gier specjalnie zaprojektowanych do oceny kandydatów, wprowadzanie quizów i działań związanych z grą wspierających rozwój talentu i integrację zespołu.

Czy grywalizacja naprawdę działa? Zdecydowanie tak. Tzw. grywalizacja rekrutacyjna pozwala po stronie rekrutera na znalezienie idealnych kandydatów, szybko i jasno weryfikując umiejętności każdego na etapie badań; po stronie kandydatów, pozwala sprawdzić swoje specyficzne umiejętności jak w grze i znaleźć pracę w efektywny i przyjemny sposób.

W większości przypadków procesy aplikacyjne są frustrujące, długotrwałe i nudne, a kandydaci zbyt często uważają, że CV przesyłane do firm są wciągane do przerażającej czarnej dziury, z której przez długi czas nie przychodzą żadne informacje zwrotne.

Rekrutacja - grywalizacja, świeża, interaktywna i jednocześnie ustrukturyzowana, całkowicie odwraca podejście, stawiając kandydata i jego zaangażowanie w centrum na każdym etapie procesu, a jest to coraz ważniejszym motywem dla dzisiejszych kandydatów.

Interesujące jest na przykład rozwiązanie przyjęte przez T-System Hungary, część międzynarodowego giganta IT T-Service - Platforma do gier o nazwie „I KNOW IT”. Pozwala przetestować kandydatów, oferując im interaktywne i angażujące środowisko do zademonstrowania swoich umiejętności w czterech makrosferach: Service Desk, support/operation, testing i project management. Platforma analizuje wyniki i dostarcza początkującym pracownikom przydatnych informacji zwrotnych, a jednocześnie zwalnia firmę z czytania tysięcy CV dzięki pierwszej automatycznej kontroli, która przyspiesza proces i obniża koszty. Dział kadr kontaktuje się później z najlepszymi „graczami” w celu przeprowadzenia klasycznego wywiadu. Statystyki użycia:

- w grze wzięło udział ponad 4200 osób

- 55% graczy zalogowało się za pośrednictwem konta na Facebooku, udostępniając wyniki i upowszechniając produkt - grę

- 63% uczestników należało do pokolenia Y (poniżej 35 lat),

- pozostałe 37% było miało więcej i co najmniej 3 lata podobnego doświadczenia, co może świadczyć o słuszności tych innowacji również w odniesieniu do osób spoza pokolenia uznawanego za natywnie cyfrowe.

Na koniec należy zauważyć, że osoby średnio około 2,5 godziny spędzały wewnątrz panelu gry budując u siebie świadomość marki pracodawcy.

Możemy podsumować korzyści wynikające z wprowadzenia tego narzędzia w obszarze HR w następujący sposób:

1. Ocena rzeczywistych umiejętności: selekcja jest ukierunkowana na sprawdzenie konkretnego potencjału kandydatów, którzy zostali wprowadzeni w rzeczywiste sytuacje, które mogą zaistnieć w codziennym życiu zawodowym; przestrzeń pozostawiona na subiektywne zdanie jednego selekcjonera została ograniczona gwarantując bardziej obiektywną ocenę.
   
   
2. Lepsze wyniki w krótszych czasie: innowacyjna i wciąż mało wykorzystywana metoda wykorzystująca unikalne techniki grywalizacji intryguje i wzbudza zainteresowanie większej liczby kandydatów niż tradycyjne metody selekcji. Platforma grywalizacyjna pozwala więc na zbadanie potencjalnie nieograniczonej liczby kandydatów w zwykle dość krótkim czasie, obniżając tym samym koszty związane z całym procesem selekcji. 

3. Zaangażowanie i eksperymentowanie: dzięki grywalizacji kandydat ma więcej możliwości wywarcia wrażenia na rekrutującym, wystawiając się na próbę i od razu demonstrując swoje prawdziwe umiejętności w pozornie zabawnym kontekście, przenosząc się do aktywnej części procesu selekcji (nie jest już tylko przedmiotem egzaminu).

Grywalizacja przedstawia się jako ciekawa ścieżka także dla samej firmy w poszukiwaniu nowych talentów. Zaprezentowanie się z tak nowatorskim podejściem do doboru personelu niewątpliwie zwiększa szanse firmy na zaliczenie jej przez samych kandydatów do eksperymentującej i nastawionej na potrzeby, styl życia młodszych pokoleń. Jest to szczególnie korzystne, gdy chodzi o stanowiska na poziomie podstawowym zarezerwowane głównie dla pokolenia millenialsów, które w 2025 r. będzie stanowić 75% światowej siły roboczej.

Z jednej strony więc doświadczenie kandydata jest pozytywne: ludzie dobrze się bawią nawet w tak delikatnej fazie jak pierwsza rozmowa kwalifikacyjna, a więc i w chwili budowania pierwszego wrażenia, szybko rozumieją swoje mocne i słabe strony. Z drugiej strony firmy oszczędzają czas i zasoby w procesie oceny CV, a patrząc na informacje, które pojawiły się w trakcie gry, są w stanie łatwiej i w znacznie krótszym czasie zidentyfikować idealnego kandydata.