Jedynie 37% pracowników ma poczucie sensu swojej pracy według Raportu Dobrych Pratyk Pracodaców stworzonego przez Instytut Humanites. Widać jednak, że coraz więcej firm dostrzega wpływ dobrostanu pracowników na ich motywację i zaangażowanie w pracę. Przejawia się to nie tylko w różnorodnych akcjach firmowych, ale zwyczajnie w dostrzeganiu pracownika jako człowieka i wspieraniu go.

Tworzenie wartości dodanej dla pracownika

Wellbeing to nie tylko owocowe środy, ale przede wszystkim postrzeganie pracownika jako człowieka, który występuje w swoim życiu w kilku rolach. Siłą rzeczy te role się przenikają i wpływają na siebie wzajemnie. Ludzie szukają miejsc, które to rozumieją.

Eksperci twierdzą, że dzisiaj miejsce pracy samo w sobie jest niewystarczającą wartością, by zatrzymać pracownika. Dlatego należy tworzyć wartość dodaną firmy w postaci bonusów (finansowych, ale także jako czasu wolnego), akcji prospołecznych czy wydarzeń wewnątrzfirmowych. Coraz więcej przedsiębiorstw angażuje pracowników wszystkich szczebli w tworzenie procesów i kultury organizacyjnej, dzięki czemu ludzie czują się usłyszani, a poczucie sprawczości i bycia wysłuchanym pozytywnie wpływa na zaangażowanie.

W naszym podcaście Biznes Jutra (link), Janusz Kamieński, konsultant biznesowy z ponad 25-letnim stażem, zauważa, że pracownik też jest swego rodzaju klientem, o którego firma musi zadbać. Inwestycja w tworzenie relacji wewnątrz firmy sprawia, że praca przestaje być postrzegana jako przysłowiowe 8 godzin przy komputerze, a raczej jako część życia, która gra w harmonii z życiem prywatnym. Pracodawcy coraz częściej sprawdzają jakie są potrzeby w zakresie łączenia tych dwóch sfer. To właśnie element rodzinności firm.

“Jest takie powiedzenie, że ludzie przychodzą do firmy, ale odchodzą od szefa. Wielu dzisiejszych liderów wyrosło na bazie starych paradygmatów, gdzie człowiek był postrzegany bardziej w kategoriach zasobu rozumu lub mięśni. Wchodził z pracodawcą w stosunek transakcyjny, a jego rozwój sprowadzał się jedynie do rozwoju zawodowego, całkowicie zapominają o sferze wartości i sensu. Nazywam to “rozwojem tunelowym”. Obecnie to właśnie poczucie sensu staje się najbardziej poszukiwanym czynnikiem motywującym ludzi do pracy i życia. Współczesnym liderom potrzebna jest umiejętność widzenia szerszego kontekstu. Najwyższy czas „wyjść z tunelu” i przejść od przywództwa transakcyjnego do relacyjnego, bo żeby zobaczyć człowieka w człowieku, trzeba go najpierw dostrzec w sobie” - zauważa Zofia Dzik, Impact inwestorka, innowatorka, strategiczna myślicielka, fundatorka Instytutu Humanites- Człowiek i Technologia. 

Firma rodzinna - czyli jaka?

Często można przeczytać w ogłoszeniach o pracę, że firma oferuje rodzinną atmosferę. Niestety w wielu przypadkach pod tym hasłem kryje się przekraczanie granic w postaci nieplanowanych ciągłych nadgodzin, mikrozarządzania i hierarchicznej struktury, czyli tak naprawdę odwrotność tego, czego oczekuje kandydat.

Raport Odpowiedzialności Rodzinnej Biznesu opracowany na podstawie badań z 2022 roku wskazał, że 93% respondentów odczuwało presję, aby przedkładać życie zawodowe nad prywatne. Ponadto, sześć na dziesięć kobiet uważa, że korzystanie z urlopu rodzicielskiego spotyka się z niezadowoleniem reszty zespołu. Oceniają, że są postrzegane jako mniej zaangażowane w pracę, uważają także, że to ma realne przełożenie na ich rozwój zawodowy i awans.

“Pomimo zwiększającego się zaangażowania współczesnych ojców, ciągle wiele obowiązków związanych z opieką nad dziećmi, domem nadal w dużej mierze spoczywa na kobietach. Warto postawić pytanie: jak firma może wspierać mężczyzn, aby mogli skuteczniej włączać się w zadania związane z wychowaniem dzieci i prowadzeniem domu. Poprzez takie podejście zwiększamy poziom partnerstwa tak w firmie, jak również w wymiarze ogólnospołecznym” - komentuje Zofia Dzik, Impact inwestorka, innowatorka, strategiczna myślicielka, fundatorka Instytutu Humanites- Człowiek i Technologia.

Rośnie liczba firm, które proponują pracownikom rozwiązania z zakresu współpracy międzypokoleniowej, takie jak warsztaty z zakresu komunikacji i mentoring międzypokoleniowy.

“W Bibby Financial Services rodzinność to docenianie różnorodności, bo przecież najlepsze rozwiązania przychodzą właśnie w wyniku dyskusji i zderzenia różnych punktów widzenia. Chcemy, żeby nasi pracownicy czuli, że mają realny wpływ na kulturę i organizację firmy. A przede wszystkim, pracujemy nad relacjami i rozwijamy naszych ludzi. To właśnie oni są siłą napędową do rozwoju. Z własnego, wieloletniego doświadczenia wiemy, że dbanie o pracownika przynosi wymierne efekty biznesowe. Zadowolony człowiek to zaangażowany człowiek. Dodatkowo ludzie, którzy po prostu lubią swoją pracę i dobrze się w niej czują, lepiej obsługują klientów. A to przekłada się wprost na kondycję finansową firmy, bo zadowoleni klienci to zysk. I przy tym obstajemy” - mówi Tomasz Kukulski, Prezes Zarządu Bibby Financial Services Polska.

Kreatywne sposoby na wspieranie dobrostanu

Wellbeing jest szerokim pojęciem, które kryje w sobie kilka sfer, zaczynając od kondycji fizycznej, przez umysł, emocje oraz duchowość, aż po wpływ społeczny.

W Bibby Financial Services podejmujemy różne inicjatywy, które mają tworzyć wartość dodaną dla naszych pracowników. W 2022 roku wprowadziliśmy tzw. workation, czyli możliwość pracy zdalnej z dowolnego miejsca na ziemi dla wszystkich pracowników w miesiącach letnich. Dzięki temu pracownicy mogą zmienić otoczenie i naładować baterie np. w górach, nad Morzem Śródziemnym czy po prostu na działce. W przypadku dłuższych weekendów mogą je przedłużyć o 2 dni w roku. A dla tych, którzy chcą angażować się społecznie dostępne są 3 dodatkowe dni wolne na wolontariat. Co roku odbywa się piknik rodzinny, gdzie frekwencja przekracza 60%. Spotykamy się wtedy nieformalnie i pokazujemy się w innej roli - rodzica, rodzeństwa czy psiego właściciela.

“Benefity pozapłacowe są bardzo ważnym elementem dla naszych pracowników oraz kandydatów. Podczas rekrutacji coraz częściej padają pytania z nimi związane. Nietrudno zauważyć trend, że ludzie szukają firm, które dają przestrzeń na budowanie relacji z innymi, spełnianie się np. w działaniach prospołecznych, ale także na odpoczynek. W Bibby cenimy zaangażowanie w różne inicjatywy, zwłaszcza charytatywne, bo to wzmacnia więzi międzyludzkie i buduje nas jako zbiorowość, wspólnotę ludzi o podobnych wartościach i celach. Widzimy, że pracownicy są chętni do działania. A te chęci objawiają się również bezpośrednio w pracy. Poczucie docenienia i spełnionych potrzeb odzwierciedlone jest w motywacji do pracy. Chcę powiedzieć, że docenianie w relacji firma-pracownik działa w dwie strony” - zauważa Tomasz Kukulski, Prezes Zarządu Bibby Financial Services Polska. 

Od kilku lat bierzemy udział w akcji Dwie Godziny dla Rodziny. Dla człowieka. organizowanej przez Instytut Humanites, a w 2023 roku zdecydowaliśmy się zostać jednym z jej partnerów. Jest to ruch na rzecz bliskości, której tak bardzo brakuje w naszym społeczeństwie. Wyniki badań Szlachetnej Paczki mówią jasno: co trzeci Polak powyżej 75. roku życia mieszka sam, w zeszłym roku 46% młodych ludzi zadeklarowało poczucie osamotnienia.

“Wprowadzając 12 lat temu, poprzez akcję Dwie Godziny dla Rodziny/ dla Człowieka, temat rodziny i humanizmu do środowiska biznesu, aby przeciwdziałać skutkom rosnącego zjawiska samotności i kryzysu więzi, wyprzedziliśmy zarówno obecne trendy wellbeing, a także trendy, regulacje związane ze zrównoważonym rozwojem (ESG). Nowe zasady kładą duży nacisk nie tylko na obszar środowiska, czy ładu korporacyjnego, ale właśnie na zagadnienia dotyczące kwestii społecznych i kapitału ludzkiego (“S” - social) - biznesu. Coraz więcej firm buduje na tym elemencie przewagę konkurencyjną nie tylko wizerunkową, ale również pod kątem inwestorów, dla których spójność danej firmy w zakresie filozofii ESG staje się coraz ważniejszym kryterium decyzyjnym” - mówi Zofia Dzik, fundatorka Instytutu Humanites – Człowiek i Technologia.

Ponadto, w Bibby bardzo doceniamy oddolne inicjatywy naszych pracowników. Chętnie bierzemy udział w akcjach tj.  „Pakujemy sanie Św. Mikołaja” i Miasteczko św. Mikołaja z fundacją A.R.T. czy w zbiórkach charytatywnych.

Klasyczne benefity, tj. pakiet medyczny i karta na siłownię, stały się podstawowym elementem oferty pracy. Jednak nie budują one więzi, nic przecież nie zastąpi solidnej relacji z przełożonym i zespołem. Dlatego firmy prześcigają się w kreatywnych pomysłach tworzenia wartości dodanej dla pracowników. A są to np.:

- Dostęp do programów profilaktycznych badań nowotworowych

- Wsparcie psychologiczne i prawne (np. w postaci infolinii czy platformy online)

- Bonus za zaplanowanie długich wakacji

- Programy rozwojowe wspierające integrację międzypokoleniową, zwiększanie kompetencji oraz wsparcie coacha

- Kultura feedbacku np. w myśl filozofii Skip level 1-1 (rozmowa z przełożonym bezpośredniego przełożonego)

- Dopłaty do żłobka, przedszkola, obozu ale także kosztów opieki nad osobą starszą

- Systemy zgłaszania i reagowania na zdarzenia potencjalnie wypadkowe

- Dodatkowe dni wolne w roku, które mają pomagać utrzymać harmonię życia zawodowego i prywatnego

Prawo dogania trendy z rynku pracy

Okres pandemiczny przewrócił do góry nogami podejście rynku do formy pracy. Po tym jak wiele firm musiało przełączyć się na pracę zdalną okazało się, że duża część, a nawet większość, obowiązków może być wykonywana bez przychodzenia do biura. Jeszcze 3 lata temu praktycznie tylko największe firmy oferowały zdalne piątki jako benefit. Te trzy lata wystarczyły, żeby w prawie zaistniał zapis o pracy zdalnej. Obecnie każda osoba pracująca w oparciu o umowę o pracę ma prawo do 24 dni w roku kalendarzowym, ale pracodawca może zwiększyć tę liczbę. Po stronie firmy leży również pokrycie kosztów pracy w domu i zapewnienie potrzebnych narzędzi.

Do polskiego prawa wprowadzono również unijną dyrektywę work-life balance, która przewiduje poprawę warunków pracy poprzez zapewnienie bardziej przejrzystego i przewidywanego zatrudnienia. Chodzi tu m. in. o rozszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia czy o przyznanie prawa do nieodpłatnego szkolenia.

Na początku 2023 roku weszły także zmiany w Kodeksie Pracy. Najważniejszą zmianą w nowym prawie jest to, że rodzicom przysługuje 9 dodatkowych tygodni płatnego urlopu, do wykorzystania przez jednego z nich. Jest to działanie, które ma na celu aktywizację ojców do opieki nad dziećmi.

Pracować żeby żyć

Od wielu lat toczy się społeczna dyskusja o tym czy żyje się, żeby pracować czy pracuje się, by żyć. Wygląda na to, że obecnie szala przechyla się ku tej drugiej opcji. Pracownicy cenią sobie firmy, które rozumieją rolę człowieka w rozwoju biznesu. A przedsiębiorstwa szukają osób, które zaangażują się w pracę i będą dążyć do osiągnięcia celów firmy. Ta relacja musi być obopólna i działać w dwie strony. Koniec końców wszyscy jesteśmy ludźmi i każdy z nas, niezależnie czy prezes, manager czy pracownik operacyjny, szukamy po prostu dobrego miejsca do pracy.