Wysoki koszt, czasochłonność, konieczność skorzystania z pomocy zewnętrznej firmy doradczej – to niektóre z argumentów, które zniechęcają firmy do wykorzystania Assessment Centre w procesie rekrutacji. Czy rzeczywiście są słuszne? W jakich sytuacjach warto rozważyć zastosowanie tej metody?

Assessment Centre, czyli AC, jest jedną z najskuteczniejszych metod wspierających proces rekrutacji, która niweluje ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby i ewentualne koszty z tym związane. AC wykorzystuje się zarówno jako wsparcie rekrutacji zewnętrznych, jak i wyłaniania najlepszych kandydatów z wewnątrz organizacji. Większość narzędzi stosowana w rekrutacjach odwołuje się do samooceny kandydata, podczas gdy AC odwołuje się do jego zachowania w rzeczywistości przypominającej środowisko pracy. Dobrze przygotowana sesja AC pozwala na wnikliwą analizę kompetencji, wiedzy czy postawy osoby ubiegającej się o pracę. Jednocześnie umożliwia kandydatom wcielenie się w rolę pracownika i odnalezienie się w sytuacji, w której mogliby się znaleźć w organizacji. Sesje AC bardzo często są tworzone przez wyspecjalizowane firmy doradcze, zdarza się jednak, że pracodawcy przygotowują i przeprowadzają proces oceny samodzielnie. Jeżeli firma rozważa wykorzystanie AC jako wsparcia procesu rekrutacji nie musi od razu zlecać całego procesu na zewnątrz. Pozyskanie aplikacji, ich selekcję, przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych, wyłonienie kandydatów do sesji pracodawca może zrealizować we własnym zakresie a firmie doradczej zlecić wyłącznie przygotowanie i zrealizowanie sesji AC. Kiedy i dlaczego warto stosować AC w procesie rekrutacji?

Gdy potrzebujemy „szytego na miarę” narzędzia rekrutacyjnego

Wykorzystanie metody AC sprawdza się zarówno w przypadku masowych rekrutacji, jak i tych, które są związane z wyłonieniem kandydatów na strategiczne stanowiska w organizacji. Wielu firmom zależy, aby korzystać z narzędzi rekrutacyjnych, które są dopasowane do ich działalności i aktualnych potrzeb. Przygotowanie sesji AC dopasowanej do potrzeb firmy jest procesem czasochłonnym i składa się z kilku kroków. W pierwszym etapie osoby przygotowujące zadania do sesji AC powinny zapoznać się ze specyfiką pracy, strukturą organizacyjną, oczekiwaniami względem kandydata, w tym wymaganymi kompetencjami, a także dobrze poznać i zrozumieć strategię firmy. Następnie należy wybrać kluczowe kompetencje, które zostaną poddane ocenie. Bardzo ważne, aby zająć się tym już na samym początku przygotowania sesji. Dopiero po zebraniu wszystkich informacji można przystąpić do konstruowania harmonogramu AC i zadań. Inne zadania będą tworzone na stanowiska średniego szczebla a inne na menedżerskie. Kolejnym, bardzo ważnym krokiem, jest wdrożenie asesorów i przedstawienie im całego scenariusza, w którym znajdą się definicje poszczególnych kompetencji, ich skala ocen, a także przebieg całego procesu. Dopiero, gdy przejdziemy przez wszystkie etapy związane ze stworzeniem dedykowanej sesji, możemy przystąpić do  przeprowadzenia AC w organizacji. Ostatnie trzy etapy to podsumowanie wyników poszczególnych uczestników AC przez asesorów, przedstawienie firmie szczegółowego raportu porównującego wyniki uczestników sesji, wybór kandydata i udzielenie informacji zwrotnej wszystkim uczestnikom procesu.
Kluczem do przygotowania profesjonalnej i dostosowanej do potrzeb firmy sesji AC jest dobra relacja pomiędzy firmą a partnerem, który będzie odpowiedzialny za opracowanie, a następnie przeprowadzenie procesu oceny. Bardzo ważne, żeby relacja opierała się na partnerstwie, wzajemnym zaufaniu oraz otwartości.
Należy pamiętać, że AC może wydłużyć proces rekrutacji. Wynika to chociażby z konieczności zaplanowania w procesie rekrutacji dodatkowego czasu na przeprowadzenie sesji z uczestnikami, ocenę asesorów i informację zwrotną dla kandydatów. W zależności od poziomu stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja, sesja może trwać 1, 2 lub nawet 3 dni. Zwykle, im wyższe stanowisko, tym dłuższy czas AC. Asesorzy powinni zadbać, aby jednego dnia kandydat spędził na sesji nie więcej niż 8 godzin, ponieważ zmęczenie może źle wpłynąć na wyniki.

Gdy mamy dylemat, który kandydat jest najlepszy

Bez względu na poziom stanowiska, na które rekrutuje firma, AC to metoda, która pozwoli na obiektywną,  bezstronną ocenę kandydatów. Na sesję AC pracodawca może zaprosić kilku najlepszych kandydatów i poprosić ich o wykonanie zadania grupowego bądź przeprowadzać indywidualne spotkania. Jednak kiedy w jednym miejscu spotykają się wszyscy kandydaci i realizują zadanie przygotowane przez asesorów, przyszły pracodawca ma możliwość ich porównania pod kątem poszczególnych kompetencji, umiejętności, predyspozycji. Na tej podstawie może łatwiej dokonać trafnego wyboru.

Gdy chcemy zaobserwować kompetencje kandydatów w realiach biznesowych

Przeprowadzenie sesji AC daje pracodawcy unikatową szansę obserwowania kandydatów w sytuacjach bardzo zbliżonych do ich codziennej pracy: sprawdzenia, jak kandydat zachowuje się w trakcie prezentacji, negocjacji, pracy w grupie etc. Warto pamiętać, że inne kompetencje  będą badane w przypadku prowadzenia procesu na stanowiska handlowców, a inne na stanowiska dyrektorskie. I tak też, w przypadku stanowisk związanych z handlem, istotne będą takie kompetencje jak komunikatywność, orientacja na cel, budowanie relacji, nastawienie pro-klienckie, radzenie sobie ze stresem. Natomiast w przypadku stanowisk dyrektorskich brane pod uwagę będą takie kompetencje jak zarządzanie zespołem, przywództwo,  prowadzenie prezentacji, zarządzanie przez cele, motywowanie pracowników, rozwiązywanie konfliktów, praca pod presją czasu, komunikacja. Dzięki AC uzyskujemy cenne informacje, na podstawie których można przewidzieć, jak przyszły pracownik odnajdzie się w nowej organizacji i w jaki sposób będzie pracował. Odpowiednio skonstruowane zadania pomogą uwidocznić jaka jest motywacja do pracy, postawa i kompetencje kandydatów.

Gdy ważna jest bezstronna ocena

Dużą wartością metody AC jest jej przeprowadzenie przez niezwiązanych z firmą, a dzięki temu obiektywnych, asesorów. Ich udział w ocenie wpływa na rzetelność procesu, a spojrzenie na wyniki wykonanych zadań daje całościowy obraz kandydatów. Ze względu na fakt, że do udziału w AC kandydat nie może się przygotować, może jedynie dowiedzieć się, jakie są zasady AC pracodawca, stosując tę metodę rekrutacji, zmniejsza się ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby. Zwłaszcza w przypadku rekrutacji na wyższe stanowiska, których właściwe obsadzenie jest kluczowe dla prawidłowego funkcjonowania a następnie rozwoju organizacji, koszt zatrudnienia niewłaściwej osoby może znacznie przewyższyć koszt zastosowania metody AC w rekrutacji.

Gdy zależy nam na wizerunku profesjonalnego pracodawcy

Zastosowanie AC jest czasochłonne i kosztowne, a jego cena zależy od poziomu i ilości ocenianych stanowisk, a także od kompetencji, które będą podlegały ocenie. Orientacyjny koszt AC może wynosić od półtora nawet do kilkunastu tysięcy złotych za każdego uczestnika procesu. Z drugiej strony, wysoka trafność metody AC w ocenie kandydata rekompensuje firmom poniesione koszty, związane z ewentualnym zatrudnieniem nieodpowiedniej osoby, takie jak ponowne przeprowadzenie całego procesu rekrutacji,  szkolenie nowej osoby, koszt zaangażowania czasowego pracowników wdrażających nową osobę do pracy. Profesjonalne przygotowanie i przeprowadzenie procesu AC w organizacji może mieć wpływ na wizerunek pracodawcy. Sam fakt, że firma jest gotowa zainwestować w dodatkowe narzędzie, może wpłynąć na jej pozytywne postrzeganie przez uczestników procesu rekrutacji.

...

Rekrutacja jest bardzo trudną sztuką i czasami warto zwiększyć jej trafność poprzez zastosowanie dodatkowych metod oceny takich jak np. testy kompetencyjne czy właśnie AC. Można wykorzystać również obie te metody. Niemniej jednak, testy w odróżnieniu do AC, nie dają unikatowej możliwości zaobserwowania kompetencji kandydatów w realiach biznesowych. Dzięki zastosowaniu AC w procesie rekrutacji firma zwiększa swoje szanse na zatrudnienie najlepiej dopasowanych, kompetentnych kandydatów, którzy przyczynią się do jej rozwoju.