Jesteś wybitnym managerem lub po prostu specjalistą w swojej dziedzinie? Skupiasz się tylko na poważnych ofertach pracy? Na rozmowie kwalifikacyjnej w jednej z najpotężniejszych firm, rekruter każe Ci odgrywać scenkę, jak w dziecięcym teatrzyku. Czy to jakiś żart? Nie, to Assessment Center!

Przy obsadzaniu najbardziej wymagających stanowisk, zwykła rozmowa rekrutacyjna to za mało. Nawet najlepszy rekruter, nie będzie w stanie w tak krótkim czasie ocenić rzeczywistych kompetencji, zdolności oraz cech osobowości potencjalnego kandydata. Należy jednak pamiętać, że wiedza ta, jest konieczna do zatrudnienia na najbardziej odpowiedzialne i ważne stanowiska. Na szczęście, branża HR może liczyć na pomoc metody, która pozwala dowiedzieć się o potencjalnym pracowniku jak najwięcej. Mowa oczywiście o Assessment Center.

Dziesięć w jednym

Assessment Center to wielowymiarowy proces oceny kompetencji, który łączy w spójną całość wiele metod badawczych oraz praktyczne zadania z zakresu: psychologii, oceny zdolności i umiejętności pracownika. Niektóre z nich, są w ograniczonym stopniu stosowane również w trakcie tradycyjnych rozmów kwalifikacyjnych. W przypadku, kiedy mamy do czynienia z bardzo rozbudowanym procesem rekrutacji kandydat jest zobligowany do wypełnienia nawet kilku lub kilkunastu zadań. Co więcej, kompleksowa analiza kompetencji kandydata może zająć kilka dni, a nawet tygodni. Łatwo można się domyślić, że taka dokładna ocena, ma swoją cenę. To właśnie dlatego, rozwinięte formy metody Assessment Center są stosowane tylko w wypadku zatrudniania na najpoważniejsze posady.
Obsadzanie wysokich stanowisk, wiąże się z ogromnymi kosztami. Rodzą się one w chwili popełnienia błędu, polegającego na zatrudnieniu nieodpowiedniej osoby. Czas i pieniądze stracone na szkolenie oraz nowy proces rekrutacji, są często o wiele większe, niż koszt jednorazowego przeprowadzenia oceny metodą Assessment Center. Co prawda, nigdy nie możemy mieć stuprocentowej pewności, co do podjętej przez nas decyzji, ale zbadanie pracownika na wielu płaszczyznach pozwoli w najbardziej dokładny sposób ocenić jego kompetencje. Inteligencja emocjonalna, zachowanie w grupie, umiejętność autoprezentacji, reakcja na stres, kreatywność, poprawność wykonywania zadań… To wszystko i wiele innych kompetencji, da się doskonale zbadać właśnie za pomocą tej metody.

Szeroki horyzont

W Assessment Center, tradycyjna rozmowa kwalifikacyjna jest poparta rozbudowanym systemem zadań, które dzielą się na wiele kategorii. Zadania indywidualne, takie jak obowiązek przygotowania prezentacji na dany temat, nie tylko sprawdza wiedzę pracownika, ale również jego pewność siebie i umiejętność przemawiania w miejscach publicznych. Słynne case study, czyli analiza przypadku, pozwala ocenić kreatywność i szybkość w rozwiązywaniu trudnej sytuacji. Bardziej zaawansowanymi zadaniami z zakresu Assessmet Center są jednak zadania grupowe.
Jednym z zadań oceniających kilku kandydatów równocześnie, jest dyskusja grupowa z przypisanymi rolami. Wygląda to następująco. Każdy z kandydatów zapoznaje się ze scenariuszem sytuacji w której znajduje się, może to być na przykład otrzymanie spadku po wspólnym krewnym. Po zapoznaniu się z problemem otrzymuje indywidualną rolę, którą powinien odegrać w procesie rozwiązywania powierzonego grupie zadania. Ćwiczenie to, nie ma na celu sprawdzania umiejętności aktorskich kandydata, lecz kompetencji, niezbędnych na przyszłym stanowisku pracy. Czy jesteśmy twórczy i czy do postaci dodamy coś od siebie? Czy całkowicie odrzucimy naszą rolę, a przez to nieumiejętnie wykonamy powierzone zadanie? Czy przyjmiemy pozycję lidera, czy też będziemy potrafili pracować w grupie? Czy potrafimy utrzymać emocje na wodzy? Czy jesteśmy charyzmatyczni?
Ocena zadań zespołowych jest przeprowadzana przez specjalnie wyszkolony zespół asesorów. Obecność grupy specjalistów, ma na celu zwiększenie obiektywności oceny metodą Assessment Center oraz umożliwia dokładniejszą analizę każdego z potencjalnych pracowników.

Obopólna korzyść

Okazuje się, że ćwiczenia i metody asesorskie mogą być stosowane nie tylko w procesie rekrutacji. Co więcej, przeprowadzenie badań tą metodą, może być przydatne zarówno dla pracodawcy jak i pracownika. Dlaczego? To bardzo proste. Kiedy specjalnie wyszkolony asesor zbada nasze kompetencje będzie mógł nam podpowiedzieć, jaka praca jest dla nas najbardziej odpowiednia. Wykazując słabe i mocne strony badanego wybierze najbardziej odpowiednią osobę na dane stanowisko. Jeżeli kandydat nie zostanie zatrudniony ma szansę dowiedzieć się czegoś więcej o sobie samym.
Ze względu na charakter metody, jej przeprowadzanie może okazać się bardzo pomocne również w wypadku rekrutacji wewnętrznych.