Stała płaca czy wynagrodzenie uzależnione od efektów – to tak naprawdę dylemat nad samą istotą zatrudnienia. Czy kupujemy czas pracowników, czy dostarczany przez nich efekt? A może płacimy za umiejętności i kompetencje? Tylko co w takim razie zrobić, żeby pracownicy chcieli z nich w pełni korzystać?

Pensja to pierwsza i jedyna wymierna korzyść, dla której pracownik pojawia się w pracy. Zarobek, czy też zysk, jaki otrzymuje, nie zawsze oczywiście ogranicza się do wypłacanej cyklicznie puli pieniędzy. To też szereg dodatkowych benefitów i korzyści, które zapewnia pracodawca. Od opieki medycznej, przez benefity żywieniowe po karnety na siłownię. Wszystko to wpływa na satysfakcję pracownika z wykonywanej pracy. Może też walnie przyczynić się do pozytywnej oceny własnego miejsca pracy i wpłynąć na jego osobistą opinię o pracodawcy.

Pamiętając o dodatkach i szeregu korzyści, jakie dostarczają zatrudnionym, pracodawcy często zapominają o tym pierwszym i najważniejszym motywatorze, jakim jest pieniądz. A to potężne narzędzie, którym można wydatnie zwiększyć satysfakcję pracownika z wykonywanej pracy.

Premia, zachęta, motywacja

Pierwsze i najważniejsze, co można zrobić z pensją pracowniczą, to wprowadzić system premiowania. Odpowiednie powiązanie zarobków z wynikami pracy czy osiągniętymi celami to najlepszy motywator z jakiego można skorzystać. W krajach zachodnich system płac jest z reguły rozwiązany właśnie w taki sposób. Wynagrodzenie podzielone jest na niewielką, zawsze zapewnioną podstawę, oraz znacznie większą część wypłacaną uznaniowo. Podstawa pensji jest zazwyczaj niska, gwarantując jako taki komfort. Pracownicy żyją jednak na co dzień z tego, co wypracują w systemie premiowym, ściśle skorelowanym z wynikami, jakie dostarczają.

Zwolennikami podobnych rozwiązań są też z reguły managerowie działów HR w Polsce. Urszula Chabrzyk, HR business partner z Profi Credit podkreśla, że wysoka podstawa zarobkowa może działać demotywująco na pracowników. – Ja osobiście nie jestem zwolennikiem jednoczynnikowego wynagrodzenia. Kiedy wprowadzamy taki system wynagrodzeń, wtedy pracownicy przestają łączyć swoje zaangażowanie z płacą. Kiedy wyniki pracy oderwane są od wynagrodzenia jakiego może oczekiwać, pieniądze tracą funkcję motywacyjną – podkreśla. Wskazuje też na stałą pensję, która może wytworzyć wokół pracowników poczucie demotywującego komfortu, kiedy są oni przekonani, że „i tak się im należy”.

Urszula Chabrzyk przekonuje, że już minimalne premiowanie w cyklu rocznym, może zmienić postawę pracowników diametralnie. – Mimo wszystko minimalnym zabiegiem, jaki powinno się według mnie stosować jest premiowanie kwartalne, ewentualnie półroczne. Docelowo miesięczne. Taki cykl rozliczania z wykonanej pracy ułatwia też kontrolę budżetu w firmie – tłumaczy.

Partycypacja w zyskach

Za doskonały sposób motywacji okresowe premie uznaje też Piotr Piasecki, dyrektor HR w Plus Banku. – Nie ukrywam, że jesteśmy młodą spółką, która jeszcze się rozwija, dlatego u nas zdecydowanie premie są głównym czynnikiem motywującym do pracy, szczególnie w dziale handlowym. Taki sposób motywacji pracowników nie tylko się sprawdza, ale jest też oczekiwany przez zatrudnionych – mówi Piasecki. – Świadomie przesuwamy ten środek ciężkości z płacy stałej na zmienną i to przynosi zauważalne korzyści – dodaje. Jak się dowiadujemy podstawa pensji w Plus Banku stanowi w zależności od pracownika od 25 do 30 procent całego wynagrodzenia.

Piotr Piasecki słusznie zauważa, że nie każdy typ wykonywanej pracy może być w ten sposób premiowany. – Na pewno pracownicy kreatywni, lub pracownicy, którzy mają dostarczać stały wynik nie mogą być w ten sposób wynagradzani, a przynajmniej nie w takim stopniu – podpowiada.

Elastyczne podejście do powiązania zarobków z wynikami pracy proponuje HR manager w Profi Credit. – Zamiast premii okresowych możemy premiować konkretny projekt, konkretny cel, osiągnięcie konkretnych etapów pracy. Tutaj kluczowe jest wzbudzenie w pracowniku tego zaangażowania, wzbudzenia w nim poczucia odpowiedzialności za wykonywane działania. Właściwie to sprowadza się do jednej takiej sentencji – nagradzamy ludzi za efekty ich pracy. Korzyści takiego podejścia widać – mówi.

Niepopularne rozwiązanie

Urszula Chabrzyk jest świadoma złej opinii, jaką otacza wynagrodzenie oparte na premiowaniu. – Na system prowizyjny często pracownicy się obrażają, wielu się jemu sprzeciwia. Ale trzeba pamiętać, że jest to de facto swoisty sposób partycypacji w zyskach, co ma ogromne znaczenie jeśli chodzi o świadomość bycia częścią organizacji czy odpowiedzialność za wypracowywany wynik – mówi. To też motywuje do wyjścia poza komfort wynikający z postawy „nieważne co zrobię, i tak dostanę swoje”.

Jak przyznaje, mimo wszystko wśród pracowników funkcjonuje swoiste społeczne oczekiwanie na otrzymanie benefitów. – Duża organizacja zawsze wypracuje lepsze ceny, czy to opieki medycznej, czy karnetów sportowych, co jest zrozumiałe. Z tego względu to mimo wszystko dobre rozwiązanie – mówi.

Podobnego zdania jest Piotr Piasecki. Zaznacza, że system premiowania nie jest postrzegany jako benefit. – Nie ukrywam, że sami myślimy nad inwestycją w benefity medyczno-sportowe, na których zależy pracownikom. Jeśli chodzi o premie powiązane z wynikiem, pracownik jest świadom, że mu się te pieniądze należą i nie traktuje ich jako bonusu – przytacza.

Coś więcej niż pensja

Świadczenie pozapłacowe oferowane przez pracodawcę jest korzystne dla każdej ze stron takiej transakcji. Jakie są zalety rozwiązań benefitowych? Jak mówi Iwona Grochowska, Dyrektor ds. rozwoju produktów w Benefit Systems, to przede wszystkim wyselekcjonowana oferta w atrakcyjnych cenach. – Budujemy sieć markowych partnerów, gwarantujących najwyższą jakość usług. Oferujemy je użytkownikom MultiBenefitu w wyjątkowo atrakcyjnych cenach. Realizując z nami potrzeby dnia codziennego takie jak zakup paliwa, artykułów spożywczych czy biletów do kin, teatrów, muzeów, każdy użytkownik czyni realne oszczędności. Podsumowując, pracodawca oferujący swoim pracownikom dostęp do MultiBenefitu, zapewnia im zwiększoną siłę nabywczą pensji każdego miesiąca – mówi Grochowska.

Tak więc odpowiadając na pytanie postawione we wstępie, płacąc pracownikom kupujemy wszystkiego po trochu – na pewno płacimy za ich czas, chociaż nie zawsze taki zakup jest wymierny, jeśli wykonywana przez nich praca jest nieefektywna, a godziny pracy zmienne. Na pewno kupujemy też zaangażowanie – gotowość by poświęcić się dla organizacji i wypracowywać wspólny efekt. Tutaj najlepszym rozwiązaniem będzie dobrze przemyślany system premiowania, ale też dobra komunikacja i prezentowanie ważnych dla organizacji wartości. Pracodawca za wynagrodzenie kupuje też satysfakcję pracownika i jego zaangażowanie, który chce wracać na swoje miejsce pracy. Tutaj doskonale sprawdzą się benefity.

Płaca to w związku z tym swoisty barter, w którego strukturę wchodzi wiele czynników. Wymiana mniej oczywista niż na pierwszy rzut oka mogłoby się wydawać. To transakcja skomplikowana, wymagająca dużej uwagi i ze strony menedżera, i ze strony pracownika, ale to transakcja dająca ogromne możliwości motywacyjne.