Zrzucę zbędne kilogramy, uporządkuję mieszkanie, będę milszy dla swojej żony, bardziej stanowczy wobec współpracowników, zmienię pracę… Mija dzień za dniem, czas nadal przecieka nam przez palce. Racjonalizujemy zachowawcze wybory i dalej stoimy w miejscu.


O powyższych pragnieniach „ani widu, ani słychu”, aż do 2018 roku, gdy po raz kolejny zrobimy sobie rachunek sumienia i wstawimy je ponownie na listę życzeń. Dlaczego mamy taki duży problem nie tylko z motywowaniem samych siebie, lecz także naszych dzieci czy podwładnych? 

Osoby na stanowiskach związanych z HR doskonale wiedzą, że co chwila powstają jeszcze bardziej wymyślne narzędzia zagrzewające podwładnych do pracy, a mimo to z każdym rokiem coraz trudniej jest mobilizować i zatrzymać kluczową kadrę. Niedawno, projektując system motywacyjny w firmie, wystarczyło stosować Piramidę Potrzeb Maslowa. Dzisiaj, szczególnie w branżach, gdzie funkcjonuje rynek pracownika – trzeba o niego zawalczyć, to podejście przestało wystarczać. Dlaczego?

Liczy się motywacja wewnętrzna

Współcześni naukowcy, na czele z profesorem Edwardem Deci, od lat analizują zjawisko motywacji. Dzięki temu na podstawie setek założeń i tysięcy badań powoli zaczyna kształtować się jednolita teoria w tym zakresie. Otóż, jeżeli chcemy być skuteczni w mobilizowaniu siebie, swoich dzieci i podwładnych do realizacji powziętych zamierzeń, powinniśmy koncentrować się nie tylko na Piramidzie Potrzeb Maslowa, lecz przede wszystkim na wytworzeniu dla siebie i innych poczucia autonomii, przynależności i kompetencji – zaspokojeniu podstawowych potrzeb psychologicznych. Motywatory zewnętrzne we współczesnym świecie okazują się niewystarczające i nie można polegać tylko na nich.

Trzy ważne elementy układanki

Ludzie potrzebują autonomii, aby mieć poczucie, że podejmują daną czynność ze swojej nieprzymuszonej woli. Dlatego tak istotny jest styl przedstawienia danej sprawy. Zachęcić daną osobę, aby zachowała się w określony sposób, można stosując metodę dawania swobody wyboru bądź tzw. „przyciskania do ściany”. Druga z nich okazuje się zazwyczaj nieskuteczna. Doskonale wiedzą o tym rodzice małych dzieci, kiedy np. zwracają się rano do swoich skarbów: „Kochanie, dzisiaj założysz czerwone czy zielone rajstopki?” oraz liderzy w organizacjach, pozostawiając podwładnym wolną rękę w zakresie realizacji założonych celów.

Poczucie przynależności jest niezbędne z kolei, żeby nawiązać więź z innymi ludźmi, poczuć się częścią czegoś o wiele większego od nas, znaleźć wyższy cel naszego życia. W zależności od tego, na jakim etapie rozwoju znajduje się dany człowiek, będzie on potrzebował trochę innego rodzaju poczucia przynależności, a co za tym idzie argumentacji w tym zakresie. Dla małego dziecka ważna jest rodzina i grupa rówieśników. Dla świadomego nastolatka – osoby, z którymi dzieli wspólne zainteresowana. Zaś dla pracownika korporacji – współpracownicy i autentyczne poczucie misji organizacji. Jednak każda z tych osób potrzebuje przynależeć do czegoś większego od siebie, i to od lidera w organizacji, jego stylu zarządzania oraz wartości zależy, jak te potrzeby będą zaspokojone. 

Ludzie potrzebują poczucia kompetencji?

Z jednej strony do skutecznego radzeniem sobie z zagrożeniami, z drugiej zaś do szukania i korzystania z szans, jakie podsuwa codzienność. Dzięki temu czują, że mogą się rozwijać. Na barkach rodziców i przywódców leży zatem odpowiedzialność za rozbudzenie naturalnej ludzkiej potrzeby uczenia się. Jednak kultura błędu, w której żyjemy, nie stwarza sprzyjających warunków do zapewnienia poczucia kompetencji. Wystarczy przytoczyć przykład systemu edukacji, w którym dziecko zamiast informacji o tym, czego się już nauczyło i co jest jeszcze do opanowania, dostaje „po głowie” złą oceną. W dorosłym życiu jest bardzo podobnie – próby i eksperymenty w firmach premiowane są pod warunkiem, że ich efekt okazuje się pozytywny. Obawa przed niepowodzeniem powoduje niechęć pracowników do „wychylania się”. Skutkiem tego może być brak poczucia kompetencji, a co za tym idzie realizacji potrzeb rozwoju i uczenia się.

...

Dzięki tym trzem podstawowym potrzebom psychologicznym można zyskać pozytywną energię, witalność i dobre samopoczucie, które sprzyja działaniu. W odróżnieniu od Piramidy Potrzeb Maslowa nie są one w żaden sposób hierarchiczne lub sekwencyjne. Są kluczowe dla wszystkich istot ludzkich i mądrze stosowane mogą być skuteczne, niezależnie od tego, czy chodzi o zmotywowaniu siebie, swojego dziecka czy pracownika.

Tytuł artykułu nawiązuje do siedmiotomowego cyklu powieściowego Marcela Prousta, uznanego przez krytyków za arcydzieło literackie